雇用主代表（EOR）は、他の企業に代わって従業員の雇用主として正式に活動する第三者機関です。EORは、給与計算、税金、福利厚生、現地の労働法遵守など、雇用に関する法的および管理上の業務を担当します。EORがこれらの手続きを処理する間、クライアント企業は従業員の日常業務と就業を監督します。この形態は、登記済みの法人がない地域で従業員を雇用したい企業によく利用されます。
関数
EOR（雇用主代表）は、雇用に関連する様々な事務処理を担当します。これらの業務には通常、給与計算、源泉徴収と納税、福利厚生の管理、現地の労働規制の遵守確保などが含まれます。EORは法的に正式な雇用主として機能しますが、クライアント企業は従業員の日常的な管理を継続的に管理します。
EORサービスは、現地子会社を持たない国で従業員を雇用しようとする企業に頻繁に利用されています。EORを利用することで、企業はすべての雇用慣行が現地法に準拠していることを保証し、海外市場で事業を展開することが可能になります。また、この制度により、企業は従業員を雇用したいそれぞれの管轄区域で法人を設立・維持する煩雑さを回避できます。[1]
アプリケーション
雇用主レコード（EOR）サービスは、海外市場や法的拠点のない地域で従業員を雇用する必要がある組織によく利用されています。この仕組みにより、企業はそれぞれの管轄区域に法人を設立することなく、複数の国で従業員を雇用することができます。EORは、特にリモートワークが一般的に行われている業界において、リモートワークフォースの管理にも利用されています。
EORは、国によって異なり、規制が極めて複雑になる可能性のある現地の労働法の遵守に責任を負います。これらの法的義務を管理することで、EORは企業が国境を越えて従業員を雇用する際に直面するリスクを軽減します。[2]
専門雇用組織との比較
EORサービスは、専門雇用組織（PEO）が提供するサービスと比較されることがあります。どちらのモデルも特定の雇用責任をアウトソーシングしますが、PEOとEORサービスには重要な違いがあります。PEO契約では、PEOとクライアント企業が共同雇用モデルを通じて雇用責任を共有します。PEOは通常、給与計算、福利厚生、その他の人事機能を管理し、クライアント企業は従業員の日常業務を管理します。
一方、EORは労働者の唯一の法的雇用主として、労働法の遵守、税務申告、福利厚生の提供について全責任を負います。クライアント企業は引き続き従業員の日常業務を管理しますが、EORはすべての管理および法的義務を負います。[1]
法的およびコンプライアンス上の責任
EORは、すべての雇用慣行が現地の規制に準拠していることを保証する責任を負います。これには、労働法、納税義務、健康保険や退職金制度などの法定福利厚生の遵守が含まれます。EORはまた、雇用契約を管理し、従業員保護および職場規制に関するすべての法的要件が満たされていることを確認します。
多くの国では労働法が複雑で、遵守しない場合には法的または金銭的な罰則が科せられる可能性があります。雇用主（EOR）はこれらの規制遵守の責任を負い、現地の労働法に関する専門知識やこれらの義務を管理するためのリソースが不足している企業を支援します。
業界での使用
EORサービスは様々な業界で利用されており、特にリモートワークや海外展開が一般的である分野で顕著です。例えば、テクノロジー企業は、各地域に個別の事業体を設立することなく、複数の国で開発者やエンジニアを雇用するためにEORサービスを利用することがよくあります。同様に、医療機関は、規制環境に関する知識が不足している地域での雇用管理をEORによって行いながら、コア事業への集中を維持することができます。[3]
リモートワークの普及とグローバルな労働力拡大に伴い、雇用主代表（EOR）サービスはより一般的になっています。これらのサービスにより、企業は関連する法的および管理上の要件を管理しながら、様々な国で従業員を雇用することが可能になります。[4]
課題
雇用主レコード（EOR）サービスは特定の雇用プロセスを簡素化できる一方で、課題も生じます。EORの利用コストは、特に既にその地域に法的拠点を持つ企業の場合、直接雇用よりも高くなる可能性があります。経験則として、特定の地域に10人以上の従業員がいる場合は、EORを利用しない方が賢明です。さらに、EORの利用には、外国為替レートのスプレッドや従業員の銀行口座への入金にかかる時間など、従業員が負担する隠れたコストが発生する可能性があります。[5] さらに、雇用業務をEORにアウトソーシングすると、福利厚生の選択やコンプライアンス管理など、一部の人事機能へのクライアント企業の関与が制限される可能性があります。[2]
一部の法域では、EORが使用されている場合でも、現地の労働法により、クライアント企業がコンプライアンスに関与することが求められる場合があります。この場合、すべての法的義務が遵守されるように、EORとクライアント間の調整が必要になる場合があります。[4]
歴史
雇用主記録（EOR）モデルは、企業が各拠点に法人を設立することなく、国際市場で雇用を管理できるようにするために導入されました。このモデルは数十年前から存在していましたが、COVID-19の流行とリモートワークや分散型チームの増加に伴い、EORの利用が爆発的に増加しました。リモートワークの増加とグローバル化は、EORサービスの利用拡大と関連しています。「Global Employer of Record Study 2024」によると、企業が様々な労働規制を遵守しながら国際的に従業員を雇用しようとする中で、EOR市場は成長しています。[4]
参照
参考文献
- ^ ab 「雇用主記録とは何か？ リモートワークへの世界的な移行」世界経済フォーラム。 2024年10月1日閲覧。
- ^ ab 「Global Employer of Record Market Report」。Valuates Reports 。 2024年10月1日閲覧。
- ^ 「雇用主記録市場レポート」。Business Research Insights 。 2024年10月1日閲覧。
- ^ abc 「Global Employer of Record Study 2024」IECグループ。 2024年10月1日閲覧。
- ^ 「記録上の雇用主の費用はいくらか」eorquotes.com . 2025年10月25日閲覧。
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