雇用形態

メキシコの果物収穫者

臨時雇用（ギグとも呼ばれる）とは、雇用組織のニーズに基づき、一定期間に限定された就労形態を指す。臨時従業員は、「契約社員」「季節限定」「臨時」「臨時職員」「アウトソーシング」「フリーランス」などと呼ばれることがあり、これらの言葉を短縮して「テンプ」と呼ぶこともある。場合によっては、人事、研究開発、エンジニアリング、経理といったホワイトカラーの分野で特に高度なスキルを持つ臨時雇用者が、自らをコンサルタントと呼ぶこともある。また、CEO、CIO、CFO、CMO、CSOなどの経営幹部レベルの役職にも、臨時幹部や部分的幹部が就任するケースが増えている。[ 1 ]

臨時雇用は、ある組織のメンバーを一時的に別の組織に派遣する出向とは異なります。この場合、従業員は通常、元の組織からの給与やその他の雇用権を保持します。それでも、研修や経験の共有など、他の組織と緊密に連携します。

派遣労働者は、個々の状況に応じてフルタイムまたはパートタイムで働くことができます。派遣労働者が福利厚生（健康保険など）を受けられる場合もありますが、通常は雇用主が経費削減策として正社員にのみ福利厚生を提供しています。すべての派遣労働者が派遣会社を通じて仕事を見つけるわけではありません。インターネットとギグエコノミー（正社員ではなく短期契約やフリーランスの仕事が主流の労働市場）の台頭により、多くの労働者がフリーランスのマーケットプレイスを通じて短期の仕事を見つけるようになり、世界的な労働市場が生まれています。[ 2 ] [ 3 ]

派遣会社、人材派遣会社、または派遣会社は、労働者を発掘し、雇用します。短期労働者を必要とする他の企業は、派遣会社と契約を結び、派遣労働者を他の企業に派遣します。派遣労働者は周期的な業務にも使用され、頻繁な人員調整が必要になります。

歴史

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臨時雇用の動向（米国）：出典： DH著「Outsourcing at Will: The Contribution of Dismissal Doctrine to the Growth of Employment Outsourcing」

アメリカ合衆国の人材派遣業界は、第二次世界大戦後、都市部の小規模な派遣会社が主婦をパートタイムの事務員として雇用したことから始まりました。その後、短期間で雇用・解雇が可能で、書類手続きや規制の要件が免除される労働者を雇用できるという利点から、派遣労働者は徐々にではありますが着実に増加し、2000年までにアメリカ合衆国では350万人以上が雇用されました。[ 4 ]

1940年代以降、企業による臨時労働者の活用方法にパラダイムシフトが起きた。フォーディズム時代を通じて、北米では臨時労働者が労働力全体のうち占める割合はごくわずかだった。典型的には、臨時労働者はピンクカラーの事務職に就く白人女性で、休暇や病気で欠勤が必要な正社員の当座の解決策を企業に提供していた。[ 5 ]対照的に、新自由主義、産業空洞化、福祉国家の解体が特徴的なポスト・フォーディズム時代には、臨時労働に対するこうした理解が変化し始めた。[ 6 ]このパラダイムでは、臨時労働者を正社員の当座の解決策とする考え方が、正社員に代わる完全に標準的な雇用形態となった。[ 7 ]

そのため、派遣労働者はもはや休職中の正社員の代替ではなく、半永久的で不安定な職となり、企業の製品変動によって常に解雇の危機にさらされるようになった。今日の派遣労働力においては、人材も職種も一時的なものとなり、派遣会社は派遣労働者を場当たり的ではなく、計画的に、そして体系的に活用している。[ 5 ]

アメリカでは、インターネットとギグエコノミーの台頭により、臨時雇用がより一般的になっています。「ギグエコノミー」とは、正社員ではなく短期契約やフリーランスの仕事が主流の労働市場と定義されています。[ 8 ]ギグエコノミーへの参加は比較的新しい雇用方法であるという誤解がよくあります。しかし、ギグエコノミーでの仕事探しは、産業革命以前の雇用スタイルに似ています。社会が慣れ親しんできた「一人一キャリアモデル」であり、ギグエコノミーは比較的最近の現象を覆しています。[ 9 ] 19世紀の産業革命以前は、一人の人間が生活できる収入を得るために複数の臨時雇用を掛け持ちすることが一般的でした。

ポスト・フォーディズム

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市場がフォーディズムから資本蓄積のポストオーダー体制へと変容し始めると、労働市場の社会的規制と仕事の本質そのものが変化し始めた。[ 10 ]この変容は、仕事の空間、労働市場、雇用関係、賃金、福利厚生における柔軟性を重視した経済再編によって特徴づけられてきた。実際、新自由主義と市場支配の世界的なプロセスは、地域労働市場への柔軟性向上への圧力増大に大きく貢献した。[ 11 ]労働市場におけるこのより大きな柔軟性は、世界レベル、特にOECD諸国および自由市場経済において重要である（自由市場経済を参照）。

派遣労働産業は年間1570億ユーロ以上の規模を誇り、主要な派遣会社は60カ国以上に展開しています。大手派遣会社は、グローバル・ノースの新興経済国や、市場の自由化、規制緩和、そして（再）規制が進んだ国で最も収益性が高くなっています。 [ 12 ]

臨時雇用の機会と制限は世界各地で様々である。チリ、コロンビア、ポーランドでは、臨時従属雇用の割合がそれぞれ 28.7%、28.3%、27.5% で最も高い。ルーマニア、リトアニア、エストニアでは、臨時従属雇用の割合が最も低く、1% から 4% の範囲である。英国の臨時雇用は 6%、ドイツは 13%、フランスは 16% である。[ 13 ]英国、カナダ、中国、スウェーデン、デンマークなど多くの国では、合法的な臨時雇用の種類に制限はない。英国では、臨時労働者の同一賃金および同一待遇を保障する2008 年派遣労働指令が施行されている。同様に、ブラジルでは、パートタイム雇用やアウトソーシングに対してフルタイム雇用規制を適用している。ブラジルを含む一部の国では、臨時労働者と常勤労働者の間に賃金格差があるが、これは同一賃金決定を規定する法律に違反しているためである。[ 14 ]他国では、農業、建設業、非中核雇用などの分野での臨時雇用が禁止されている。[ 15 ]メキシコでは、臨時従業員は「正社員と同じ仕事をすることが禁止されている」ため、[ 15 ]臨時雇用は違法となっている。

ギグエコノミーに基づく臨時雇用は世界中で普及しています。例えば、Uberは北米、中米、南米、ヨーロッパ、中東、アフリカ、東アジア、南アジア、東南アジア、オーストラリア、ニュージーランドで事業を展開しています。[ 16 ] Airbnbは世界191カ国で物件を掲載しており、最も多くの国がヨーロッパです。[ 17 ]

柔軟で適応力のある派遣労働者を売り出したいという願望は、派遣業界にとって金銭志向の原動力となっている。そのため、各派遣会社は他社との競争を重視し、「購入前に試用」を推奨し、派遣労働者という商品を生み出す能力を最大化する慣行を採用するようになった。こうした過程を経て、今日では理想的な派遣労働者像は、派遣会社によって大きく想像され、作り出され、売り出されている。[ 18 ]

代理店

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派遣会社の役割は、クライアントである雇用主とクライアントである従業員の間に立つ第三者です。この第三者は、クライアントである雇用主とクライアントである従業員の関係によって生じる報酬、勤務スケジュール、苦情、税金などを取り扱います。クライアント企業は、行うべき仕事の種類とそれに必要なスキルを要求します。クライアント企業はまた、派遣労働者を解雇し、苦情を申し立てることもできます。[ 19 ] [ 20 ]勤務スケジュールは派遣会社が決定する派遣内容によって決まり、その期間は不確定であったり、任意の時点まで延長したり、短縮したりすることができます。[ 19 ]派遣が一時的なものであるため、福利厚生を提供するインセンティブはほとんどなく、労働の柔軟性が高い状況では賃金は低くなります。（現在看護師が不足しているため、これは例外です。）[ 19 ] [ 20 ] [ 21 ]労働者は割り当てを拒否することができますが、仕事は割り当ての空き状況に基づいており、機関は割り当てを「作成」することはできず、埋めることしかできないため、不確定なダウンタイム期間を経験するリスクがあります。[ 19 ]

仕事が独立したギグエコノミーの情報源から来るか、派遣会社から来るかに関わらず、派遣社員[ 22 ]が仕事に同意すると、仕事に関する指示を受け取ります。派遣会社はまた、正しい服装、労働時間、賃金、報告先に関する情報も提供します。派遣社員が仕事の割り当て先に到着し、仕事を引き受けた時に記載されていない職務を求められた場合、派遣会社の担当者に電話して説明を求めることができます。これらの矛盾を理由に派遣を継続しないことを選択した場合、おそらく賃金が支払われなくなり、他の仕事の機会を失う可能性があります。しかし、派遣会社の中には、派遣社員が到着した後に仕事がない場合、または仕事が説明と異なる場合、従業員に一定時間分の賃金を保証するところもあります。ほとんどの派遣会社は、矛盾のために従業員が仕事をすることが困難になる場合、従業員に仕事の継続を要求しません。[ 23 ]

派遣会社には、応募者の秘書・事務職のスキルを判断するための標準的なテストが用意されている場合があります。応募者はこれらのテストのスコアに基づいて採用され、データベースに登録されます。一時的に誰かを雇用したい企業や個人は、派遣会社に連絡を取り、求めるスキルセットを説明します。すると、データベースから派遣社員が見つかり、その仕事を引き受ける意思があるかどうか確認されます。[ 23 ]

派遣社員は、現在業務に従事していない間も派遣会社と常に連絡を取り合う義務があります。派遣会社に勤務可能であることを知らせることで、派遣会社のデータベースに登録されていても、業務を引き受ける準備と意思を明確にしていない人よりも優先されます。派遣社員は派遣会社の専属従業員であり、派遣先の会社の従業員ではありません（ただし、法的紛争の対象となります）。派遣社員は、派遣会社の規則や規制が派遣先の会社の規則や規制と異なる場合でも、派遣会社の規則や規制に拘束されます。

顧客企業にとってのメリット

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企業が派遣会社を利用する理由はいくつかあります。派遣会社は、短期的な人員増強のために従業員を増員する手段を企業に提供します。派遣社員を活用することで、企業は不在の正社員を補充することができます。派遣社員の能力と価値は、新規採用という柔軟性を持たずに判断できます。派遣社員を活用することで、福利厚生費を負担せずに正社員の給与を引き上げることができます。また、派遣社員を活用することで、通常は違法または不可能な方法で報酬を変更することも可能です。職場における派遣社員の役割は、正社員に低賃金でより多くの仕事を強いるという効果をもたらすこともあります。さらに、派遣社員は不当な扱いを理由に訴訟を起こす可能性が低いため、企業はストレスが高く規制の厳しい職種における雇用コストを削減することができます。[ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 24 ]

派遣労働者の増加

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人材派遣会社は工業経済において成長を続けている。1961年から1971年にかけて、人材派遣会社によって派遣された従業員数は16％増加した。人材派遣業界の給与総額は、1971年から1981年にかけて166％、1981年から1991年にかけて206％、1991年から1999年にかけて278％増加した。1990年代には、新規雇用12件中1件が人材派遣部門によるものだった。[ 24 ] 1996年には、世界全体で人材派遣会社の収益は1050億ドルだった。2008年までに、世界全体で人材派遣会社の収益は3000億ドルに達した。[ 25 ]大不況が終わってから、米国では、全農業雇用のわずか2％を占めるにすぎないが、人材派遣業界は雇用増加の16％を占めている。[ 26 ] この成長にはいくつかの理由がある。臨時雇用の需要は、主に雇用者の需要によるものであり、従業員によるものではない。[ 21 ] [ 27 ]需要を大きく牽引したのは欧州の労働市場であった。以前は、派遣会社は準法的機関とみなされていた。この評判が、潜在的なクライアントである雇用主を敬遠させた。しかし、20世紀後半には、法的保護と主要雇用主とのより緊密な関係が変化の主因となった。これと、雇用された従業員の解雇には厳しい規制があるが、臨時雇用には緩い規制がある国ではTSIが成長する傾向にあることから、こうした労働条件のない先進国に比べて成長がはるかに速い。[ 27 ] [ 28 ]

派遣業界における虐待

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人材派遣会社は、他の雇用主と同様に不適切な行為を起こしやすい。[ 19 ] [ 25 ]一部の派遣会社が、誰がどの仕事を得るかを決定する民族的階層構造を作り出し、強化した事例がある。[ 20 ]

派遣労働者が「ゲスト」ステータスであることのもう一つの影響は、職場階層の最下層に位置することです。これは、IDカード、異なる色の制服、そしてより「挑発的な服装」の奨励によって視覚的に識別できます。[ 20 ]派遣労働者の「ゲスト」ステータスは、多くの場合、派遣労働者がクライアント企業での勤務期間が長くても、職場内の宿泊施設を利用できず、会議にも参加できないことを意味します。[ 19 ] [ 20 ] [ 29 ]

この状況は、派遣社員がクライアントに関する苦情を派遣会社を通じて申し立てなければならないというシステムによってさらに悪化している。この苦情により、派遣社員は当該企業での再就職ができなくなるだけでなく、再審査の結果、当該派遣会社からの再就職もできなくなることも少なくない。[ 19 ]クライアント企業は、クライアントの従業員よりも代わりが難しく、苦情を訴える従業員に仕事を与えないことで抑止力となる要素がないため、派遣会社にとっては、日常的に法律に違反する企業との関係を断つのではなく、クライアント企業の条件に従う意思のある従業員を探すインセンティブがある。[ 19 ]

労働安全衛生

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臨時労働者は、職場で負傷したり死亡したりするリスクが高い。米国では、2015年に契約労働者の間で829件の死亡事故（全労働災害死亡者の17%）が発生した。[ 30 ]研究では、正規の雇用形態の労働者と比較して、臨時労働者の方が非致命的な労働災害や疾病の負担が大きいことも示されている。[ 31 ] [ 32 ]臨時労働者の負傷や疾病の発生率が高いことには、多くの要因が考えられる。臨時労働者は経験が浅く、危険な仕事や業務に割り当てられることが多く、[ 33 ] [ 32 ] [ 34 ] [ 35 ]失業やその他の影響を恐れて、安全でない労働条件に異議を唱えたり、安全対策を主張したりすることをためらう場合があり、[ 34 ]安全訓練が不十分なため、職場の危険から身を守るための基本的な知識とスキルが不足している可能性がある。[ 36 ]米国労働安全衛生局（OSHA）と国立労働安全衛生研究所（NIOSH）が発表した共同ガイダンス文書によると、派遣会社と受け入れ側雇用主（つまり、派遣会社のクライアント）の両方が、臨時労働者に対して安全で健康的な職場環境を提供および維持する責任があります。[ 37 ]臨時労働者の労働安全衛生を保護し促進するためには、共同で学際的な（疫学、作業心理学、組織科学、経済学、法律、経営学、社会学、労働安全衛生など）研究と介入の取り組みが必要です。[ 38 ] 2022年に、NIOSHとパートナーは、臨時労働者の受け入れ側雇用主向けの労働安全衛生のベストプラクティスのセットを発表しました。[ 39 ]ベストプラクティスの採用を促進するためのチェックリストと、派遣会社が受け入れ側雇用主クライアントにベストプラクティスを教育するために使用できるスライドデッキも含まれています。

長所と短所

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長所

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  • 採用が容易：職種に必要な技術要件を満たしている人は、選考プロセスなしで事実上採用が保証されることが多い。この意味では、派遣労働者としての仕事を見つける方が容易であると言えるだろう。また、派遣会社によっては、履歴書の提出や面接なしで派遣労働者を採用する場合もある[ 40 ]。
  • 柔軟な勤務時間により従業員の幸福度が向上する可能性がある[ 41 ]
  • 経験を積む機会があります。企業はそれぞれ異なるため、派遣労働者はさまざまな状況やオフィスの手続きに直面することになります。[ 40 ]
  • 企業によっては、社内採用を行わず、こうした人材紹介サービスのみを利用しているところもあります。こうしたサービスは、特定の企業への就職口として最適な手段です。
  • 購入前に試用: 臨時雇用により、企業は従業員をチームの一員として試用し、必要に応じて長期的に雇用する前に適合性を確認することができます。
  • 臨時雇用は、あまり裕福でない国の人々にとっては非常に有利な収入源となり得る。[ 42 ]
  • インターネット関連企業での臨時雇用は、副収入源となる。[ 3 ]
  • 臨時雇用は、退職した人が再び労働力に加わることができる手段となる可能性がある。[ 43 ]

短所

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労働者、学者、労働組合の組織者、活動家たちは、ギグエコノミーを含む臨時雇用の多くの欠点を指摘している。[ 44 ]これらには以下が含まれる。

  • 労働時間に対する管理が不十分であり、割り当てられたスケジュールを拒否すると即時解雇される可能性があります。
  • これらの職種は離職率が高い場合が多い。研究によると、工場は生産量が減少すると予想される場合、正社員よりも臨時社員を選択する傾向がある。これにより、正社員の解雇に伴うコストを回避できるからである[ 45 ]。
  • 経験のある職種の雇用主の多くは、派遣会社での勤務経験は履歴書に記載するのに十分なものではないと考えているため、推薦状が不足している。
  • アメリカ合衆国では、労働者が徐々に非正規労働者に置き換えられ、その結果、何百万人もの労働者が低賃金の非正規雇用に就くことになった。[ 4 ]
  • アメリカでは、臨時労働者に支払われる時給は、直接雇用された従業員の75%から80%である。[ 46 ]さらに、臨時労働者は健康保険などの雇用給付をほとんど受けられないか、全く受けられないことが多く、臨時雇用から正社員になることはめったにない。[ 40 ]
  • 人材派遣会社を通じて雇用される臨時労働者とは異なり、ギグエコノミーで働く多くの人々はIRSに収入を報告しておらず、その結果、米国だけで推定2,146億ドルの未報告収入が生じています。[ 47 ]これにより、罰金や懲役刑が科せられる可能性があります。
  • 南アジアやサハラ以南のアフリカでは、臨時労働者は過労に悩まされることが多い。[ 42 ]
  • 臨時雇用者は飽和状態になり、賃金デフレなどの他の問題を引き起こす可能性がある。[ 42 ] [ 48 ]
  • 企業が海外で雇用を行う場合、雇用企業の母国または派遣労働者の母国法を適用する法的前例はない。[ 48 ]
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学者たちは、新自由主義政策が標準的な雇用関係の消滅に大きく貢献してきたと主張している。この不安定な新しい雇用モデルは労働者の交渉力を大幅に低下させ、特に（労働者を容易に代替できる）高度な技術の導入により、臨時雇用者の交渉力を低下させた。[ 49 ] UberやHandyなどのインターネット企業は、労働・社会保障義務を回避したとして当局や労働者と対立している。[ 50 ] [ 51 ] [ 52 ]北米の労働規制は、労働市場の不安定性や臨時雇用の不安定な性質への対処にほとんど役立っていないと指摘されている。多くの場合、カナダでは法律が非標準雇用の増加を認識し、それに適応するための対策をほとんど講じていない。[ 53 ]

2019年のカリフォルニア州議会法案5号は、ギグエコノミーを含む契約労働者の問題に対処し、従業員ではなく請負業者として分類されるために満たすべきより厳格な要件を定めました。これは、従業員が請負業者よりも多くの労働者保護と福利厚生を受けられるためです。2018年には、ケンタッキー州（HB 220）、ユタ州、インディアナ州（HB 1286）、アイオワ州（SF 2257）、テネシー州（SB 1967）で、特定のオンデマンド・ギグエコノミー労働者を「マーケットプレイス請負業者」と指定し、独立請負業者として分類する法律が可決されました。[ 54 ] [ 55 ]

欧州連合では、派遣労働は派遣労働指令と加盟国のその指令を実施する法律によって規制されている。[ 56 ]

訴訟は、シェアリングエコノミーにおける臨時労働者の地位に関する論争の一部に対処してきた。例えば、2016年に和解した2件の集団訴訟は、ドライバーの権利と会社の懲戒手続きの明確化を含む、Uberの雇用ポリシーの変更につながった。 [ 57 ]これらのポリシーには、Uberがドライバーを会社のサービスから外す前に警告を発することに同意すること、頻繁に乗車を拒否するドライバーを今後はアカウントを停止しないこと、ドライバーへのチップは運賃に含まれていないことを顧客に通知すること、ドライバーが解雇に異議を申し立てるための組合を設立することなどが含まれている。しかし、この法的和解では、これらの労働者が従業員なのか独立請負業者なのかは明らかにされなかった。[ 58 ]

参照

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参考文献

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さらに読む

[編集]
  • ハットン、エリン（2011年）『テンプ・エコノミー：戦後アメリカにおけるケリー・ガールズからパーマテンプへ』テンプル大学出版局、ISBN 978-1-4399-0081-9。
  • ハイマン、ルイス（2018年）『テンプ：アメリカの仕事、アメリカのビジネス、そしてアメリカンドリームはいかにして一時的なものになったのか』ヴァイキング社、ISBN 978-0735224070。
  • ペック, J.; セオドア, N. (2002). 「派遣切り？ 派遣業界における業界のレトリック、労働規制、そして経済再編」.経済産業民主主義. 23 (2): 143– 175. doi : 10.1177/0143831X02232002 . S2CID  153525861 .
  • ヴォスコ、LF（2000年）『臨時雇用：不安定な雇用関係のジェンダー化の台頭』トロント：トロント大学出版局、ISBN 9781442680432。
Wikiquoteに臨時雇用に関する引用句があります。
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