人材配置
Finding right worker with appropriate qualifications and recruiting them to a job position

人材配置とは、適切な資格や経験を持つ適切な労働者を見つけ、職務や役割に採用するプロセスです。 [1] [2]このプロセスを通じて、組織は十分な量と質の労働力を獲得、配置、維持し、組織の有効性にプラスの影響を与えます。[3]経営において、人材配置とは、従業員のスキルと知識を評価し、それに応じて特定の職務を提供することで従業員を採用する業務です。[4]

人員配置モデルは、作業活動、必要な労働時間、従業員の時間の使い方を測定するデータ セットです。

重要性

人材配置は、職務に適格で、企業に利益をもたらす人材の発掘と採用に役立ちます。また、最適な人材を配置することで、企業の業務の質と量が向上します。全員がそれぞれの職務に適性を持ち、専門分野の仕事にやりがいを感じるため、職務満足度は向上する傾向があります。また、適切な人材を配置することで、企業の生産性も向上することが一般的です。人材配置は、従業員にさらなる成長と発展の機会を提供します。[5]

量と質

組織の人員配置では、スタッフの質と量の両方に重点が置かれます。

数量とは、従業員数です。組織は労働力の必要量を予測し、それを利用可能な従業員数と比較します。人員数が必要数と一致する場合、組織は人員が十分に配置されています。必要数が利用可能な従業員数を超える場合、組織は人員不足です。利用可能な従業員数が必要数を超える場合、組織は人員過剰であり、採用を中止し、従業員を解雇する必要があるかもしれません。企業が人員不足に陥った場合、人員配置プロセスが再開される可能性があります。[3]

質とは、仕事に適任な人材を擁することです。適任者は、仕事と組織が合致している必要があります。仕事の合致とは、従業員の知識、スキル、能力、その他の特性、そして仕事のタスクにどのように取り組むかを指します。組織との合致とは、従業員が組織と同じ価値観を持っていることです。[6]

コア人材配置活動

人事管理（HRM）は、組織の従業員を効果的に管理することを目的とした、幅広い機能と活動を網羅しています。中核的な人員配置活動はHRMの不可欠な要素であり、組織内の人材の獲得と管理に重点を置いています。これらの活動は、熟練した意欲的な従業員を育成し、維持するための基盤となります。中核的な人員配置活動は、採用、選考、雇用、研修、そして定着の5つです。

採用

採用は効果的な人事システムの基盤となります。[3]民間部門では利益を動機として採用が決定されることが多いのに対し、公共部門は不可欠な公共サービスの提供に重点を置いています。適切に実施された採用プロセスは、特定の職務において優れた能力を発揮するために必要な資格と特性を備えた潜在的な候補者を発掘し、惹きつけ、採用活動に積極的に参加させる上で重要な役割を果たします。採用プロセスの主要な構成要素には、以下のものがあります。

目標と職務内容

採用プロセスを開始する前に、組織は明確な目標と職務内容を定義する必要があります。これは、職務分析と呼ばれる徹底的な調査を実施することで、ポジションと職種を評価することを意味します。職務分析は、職務とタスクを文書化し定義するための包括的な手順です。[7] 職務分析は、人事管理を成功させるための基本的な要素として広く認識されており、採用や選考などの人事プロセスにおいて、職務遂行能力の程度を測定する上で特に重要です。[8]職務分析は、職務の義務、責任、必要な専門知識、スキル、および役割を遂行するために必要なその他の重要な属性を明確にすることに重点を置いています。[9]

社内採用と社外採用

組織は、社内採用と社外採用のどちらを採用するかという重要な決断に直面しています。社内採用は、既存の従業員の中から欠員を補充することで、従業員の忠誠心を高め、コスト削減につながる可能性があります。[10]しかし、イノベーションを阻害し、従業員に空白が生じる可能性があります。一方、社外採用は組織外から候補者を探すため、経験豊富で優秀な人材を採用できる可能性が高まります。[10]しかし、社外採用者は企業文化への深い理解を欠いている場合があり、社内紛争が発生する可能性があります。

採用方法の選択に応じて、組織は様々なコミュニケーション戦略を採用できます。オープンリクルーティングシステムでは、全従業員に求人情報が通知され、応募の機会が与えられます。クローズドリクルーティングシステムでは、特定の従業員にのみ求人情報が通知されます。ハイブリッドリクルーティングシステムは、オープンリクルーティングとクローズドリクルーティングの両方の要素を組み合わせたものです。[11]

候補者の発掘

効果的な採用活動は、多様なソーシング戦略にかかっています。LinkedInやIndeedといった求人サイトは、幅広いオーディエンスにリーチする中心的なハブとして機能します。FacebookやTwitterといったソーシャルメディアプラットフォームは、候補者への直接アクセスを提供します。さらに、企業のキャリアページも利便性を高めています。[12]外部のエージェンシーと連携することで、人材プールを拡大することが重要です。

選択

選考は人事プロセスにおいて非常に重要な役割を担っており、その取り扱いを誤ると、組織は潜在的な候補者を見逃してしまう可能性があります。選考プロセスの主目的は、候補者が組織内での雇用に適しているかどうかを評価することです。[13]

  • 候補者評価：このプロセスは、求職者の応募書類、履歴書、カバーレターの審査から始まります。候補者の審査においては、初期スクリーニングも重要な要素となります。候補者の評価の一環として、性格検査、能力検査、知能検査などが実施される場合があります。
  • 面接：人事担当者にとって、面接は候補者を評価する上で不可欠です。行動面接は過去の経験に焦点を当て、将来のパフォーマンスを予測します。[14]技術面接では、候補者のスキルを評価します。パネル面接では複数の面接官が参加し、多様な視点を提供します。これらの方法は、候補者の包括的な評価に役立ちます。
  • 条件付き評価：組織によって異なりますが、これが最終段階となります。薬物検査と健康診断が含まれます。最終段階では、候補者が特定の健康と安全に関する要件を満たしていることを確認するために、薬物検査と健康診断が行われる場合があります。[15]

採用および選考の基準

主に公共部門における人事採用においては、透明性、説明責任、そして公共の価値観との整合性が極めて重要であるため、採用・選考プロセスは極めて独特です。これらのプロセスはしばしば厳しい世間の監視の対象となるため、人材募集、評価、選考のあらゆる段階において透明性の確保が求められます。[16]候補者が資格と能力のみに基づいて評価されることを確実にし、個人的なつながりやえこひいきによる影響を軽減します。以下にその一部を示します。

  • 実力主義による選抜：これは、個人的なつながりやえこひいきではなく、資格や能力に基づいて候補者が評価されるようにするための重要な基準です。[16]
  • 組織の価値観との整合性: 公共部門の候補者は通常、公共サービスの原則との整合性、透明性への取り組み、公共の利益のために意思決定を行う能力について評価されます。
  • 多様性と包摂性：公共部門の採用活動では、政府の労働力がそのサービスの対象となる多様な人口を反映することを確実にするために、多様性と包摂性を重視しています。[16]

雇用

雇用とは、選考プロセスで選ばれた個人を雇用するプロセスです。組織はまず、採用候補者に対し、通常、入社日、契約期間、報酬、初任給、福利厚生、勤務時間などを含む職務内容を提示します。その後、組織は新入社員の入社準備を行います。理想的には、企業は、セキュリティバッジ、鍵、その他のテクノロジーなど、従業員が業務を効果的に遂行するために必要なすべてのツールを確実に提供する必要があります。[17]

トレーニング

採用後、従業員は研修を受けます。近代史における様々な技術革新に伴い、従業員が様々な新技術に通じているよう、研修の必要性が高まっています。[18]従業員の配置は、従業員の研修方法や研修の種類によって左右されます。

研修は一般的に、職場内研修と職場外研修の2種類に分類されます。研修プログラムの例としては、以下のものがあります。[19]

  • 技術研修 – 特定の技術や機械について従業員に教える研修。
  • 品質トレーニング - 不良品を識別できるように従業員をトレーニングします。
  • スキルトレーニング – 特定の職務を遂行するために従業員に提供されるトレーニング。
  • ソフトスキル- 人格形成
  • チームトレーニング – トレーニングにより、チームメンバー間の信頼と同期のレベルが確立され、効率が向上します。

ハイパフォーマンスワークシステム（HPWS）の観点に関連したトレーニング

米国の連邦労働力のシナリオでは、高パフォーマンス作業システム（HPWS）の観点は、人事慣行と組織の結果とのつながりを発見する理論的枠組みであることが示唆されています[20]。重要なことに、HPWSは、組織内での効果的な人事慣行により、訓練され、やる気があり、献身的な資質を備えた効果的で効率的な従業員を備えた労働力が作り出されるという考えに焦点を当てています。HPWSは、従業員の才能とスキルを育成し、最終的にその能力を仕事に適用するために使用される相互に関連する人事慣行（HPWP）で構成されており、これにより、やる気、献身、定着などの肯定的な組織結果が促進されます[21] 。 トレーニングと開発の機会は、さらに調査されるそのようなHPWPの1つです。HPWSの有効性は、複数のHPWPをバンドルで同時に管理すると増加します。一部のHPWPには、効率的な採用と選考、強化されたトレーニングと開発、競争力のある報酬とインセンティブが含まれます。

研修と仕事の需要およびリソース

職務需要-資源（JD-R）モデル[22]は、職務の要求と職務資源が従業員の幸福と仕事への関与にどのように影響するかを説明する理論的枠組みです。このモデルでは、研修と開発は職務要求の影響を緩和し、仕事への関与率を高めることができる職務資源と考えられています。研修と開発はJD-Rモデルで職務資源とみなされているにもかかわらず、研修と開発機会へのアクセスが職務要求の影響を緩和し、仕事への関与率を急上昇させるかどうかを、特に連邦政府の労働者のサンプルで調べた研究は比較的少ないです。[23]研究では、研修と仕事の成果が関連付けられ、従業員へのプラスの効果があることが確認されています。これらの成果には、(i)肯定的な効力感、(ii)仕事の満足度、(iii)仕事のパフォーマンス、および(iv)組織のパフォーマンスの4つの増加率が含まれます。さらに、職務資源としての研修へのアクセスは、仕事への関与と正の相関があり、燃え尽き症候群や離職率と負の相関があります。

トレーニング実施の信念

例えば、仕事に対する情熱と能力を持っている人は、その仕事を楽しみ、職場に改善や革新のためのアイデアがたくさん生まれることで、より有意義な仕事ができます。これは、仕事に興味がなく、ただ家に帰る時間を気にして、何もせずに忙しそうにしているだけの人の場合とはまったく異なるシナリオです。

したがって、自己効力感と手段性に対する信念が高い人は、受けた研修を仕事に取り入れ、職場でそのスキルを現実のものに変えていく可能性が高いため、両方の信念は研修実施行動の重要な予測因子となります。[26]

研修実施行動に影響を与える要因

  • 知覚される柔軟性とは、従業員が職場環境を柔軟であると認識している程度であり、自己効力感と研修実施行動の関係を緩和する。 [27]
  • パフォーマンスフィードバックとは、従業員がパフォーマンスに関するフィードバックを受け取る程度であり、手段的信念と研修実施行動の関係を調整します。 [27]
  • 上司のサポートは研修実施行動に直接的な影響を与えます。 [28]

公共部門組織の研修プログラムを改善するための5つの実践的影響

  1. 研修の移転を改善するために、研修生の自己効力感と手段性信念を高める研修プログラムを設計する。[29]
  1. 従業員が職務で習得したスキルを応用できる柔軟な労働環境を提供する。[30]
  1. 研修活動の有用性を強化するために、従業員にパフォーマンスフィードバックを提供する。[25]
  1. 従業員が学んだスキルを仕事に活かせるよう、上司としてのサポートを提供する。[30]
  1. 習得したスキルが仕事にどの程度応用され、仕事のパフォーマンスに意味のある変化をもたらすかを測定することで、研修プログラムの有効性を評価する。[30]

保持

従業員が仕事を辞める理由は様々です。雇用主は従業員のニーズに耳を傾け、従業員が大切にされていると感じられるようにする必要があります。従業員の定着率を高めるには、ポジティブな職場文化とモチベーションを高める施策を組織内に構築する必要があります。

従業員の定着方法は、組織の離職率にプラスの影響を与えます。その効果には、研修、ポジティブな文化、組織内での成長機会、リーダーへの信頼と自信、過重労働によるストレスの軽減などが挙げられます。[31]

人材派遣会社

人材派遣会社は、その使いやすさと低コストから、ますます普及しつつあります。企業は人材派遣会社を利用することで、従業員の採用に余分な費用をかけたり、新入社員が受ける必要のある選考に費用をかけたりする必要がないため、多額の費用を節約できます。人材派遣会社を利用すれば、企業は募集職種について大々的な広告を出す必要がなくなります。また、応募者探しや新規採用に多くの時間を費やす必要がなくなるため、時間の節約にもなります。人材派遣会社は求職者の大規模なネットワークを提供しているため、求人にふさわしい人材を見つけることは容易です。彼らは、各企業が必要とする職種に最適な応募者を見つけるための多くのツールと知識を有しています。企業が予期せぬ人材不足に陥った場合でも、人材派遣会社は通常、迅速に人材を見つけることができます。[32] [33] [34]

人材配置技術

人材派遣テクノロジーとは、現代の採用チームが使用するシステム、プロセス、ソフトウェアを包含する広義の用語です。これには、データベース、応募者追跡システム（ATS）、複雑なウェブベースの求人掲示板が含まれます。[35]人材派遣テクノロジーは、ファックス機や電話から長い道のりを歩んできました。過去10年間で、ライブおよび非同期のオンラインビデオ面接、人工知能、チャットボット、ソーシャルメディアなどの現代のテクノロジーが、人材派遣分野に影響を与えています。[36]過去10年間で大きく進化し、今日では、ソーシング戦略に関してどちらか一方を選択するという問題ではなくなりました。多くの場合、人材派遣テクノロジーを組み合わせて使用​​することで、より良い結果を生み出すことができます。たとえば、ソーシングアルゴリズムを使用すると、仕事に適している可能性のある候補者を特定できます。[35]テクノロジーは、採用プロセスの迅速化、採用コストの削減、採用プロセス中の候補者エクスペリエンスの向上、候補者の評価と選考の促進に活用されています。人材配置テクノロジーは、新入社員の社会化、従業員のスキルや昇進の準備状況の追跡、定着率の向上、将来の有望な応募者とのより良い関係の構築にも使用できます（。[36]人材配置テクノロジーにより、企業にとっては求職プロセスの効率化が図られ、求職者と雇用主の両方にとって透明性が高まりました。

応募者追跡システム（ATS）

応募者追跡システム（ATS）は、企業がデータを収集し、経験やスキルレベルに応じて候補者を分類し、候補者を選考することを可能にします。多くの空席には数百人、あるいはそれ以上の不適格な応募者が集まる可能性があるため、ATSは採用担当者が特定の職種に応募してきた不適格な候補者を排除する時間を短縮するため、企業にとって時間効率に優れています。[35] ATSは、人工知能や自然言語処理などの最先端技術を用いて履歴書を選別し、マッチングやアルゴリズムを用いたデータ分析を行います。

人材配置プロセスで ATS を使用する利点は次のとおりです。

  • 採用の質の向上: 採用担当者が最初に候補者と自動的にマッチングするため、応募者プール内の最上位の応募者だけが選ばれます。
  • 採用サイクルのスピードアップ: 採用担当者は、ATS を使用してより効果的なワークフローを計画し、実行できます。
  • 管理タスクの削減: 紙ベースの作業が減ります。
  • 履歴書の選考をより迅速かつ効率的に：求人によっては平均250件もの応募があり、採用担当者にとってすべての応募書類を選考するのは負担が大きい場合があります。ATSを活用すれば、このプロセスは大幅に短縮されます。[35]

候補者採用管理（CRM）

採用のためのCRMは、コミュニケーションを自動化し、整理されアクセスしやすい候補者データベースを作成することで、企業が各職種に最適な候補者を見つけ、ポジションを埋めるのに役立ちます。このデータベースにはリアルタイムのインサイトが含まれており、データを様々な方法で提示するための複数のビューが用意されています。[37]最も強力なCRMソフトウェアには、候補者のプロフィールと人材プールの作成を簡素化し、採用までの時間を短縮し、採用チームの生産性を向上させる便利な機能がいくつか含まれています。

CRMは、自動化された電子メールマーケティング、採用機能、求人提案ポータル、その他の手段を通じて候補者とのコミュニケーションを合理化し、関係を維持・強化することで、エンゲージメントを促進し、候補者のエクスペリエンスを向上させます。[37] [35] CRMの機能には次のようなものがあります。

  • 自動化: 時間を節約し、作業の繰り返しを排除することで、採用担当者は人材配置の次の段階に集中できるようになります。
  • 統合：すべてのツールをCRM内に保存し、開発者を介さずにカスタム自動化レシピを作成できます。タブを切り替えることなく、パイプライン全体を管理できます。
  • ビュー：データと採用ツールを数分で視覚化できます。例えば、タイムラインビューを使えば、候補者が採用プロセスを完了するのにどれくらいの時間がかかったかを確認できます。
  • ダッシュボード：カスタムボードですべての重要な情報を一元管理し、採用率、求人状況、給与の希望額、チームのパフォーマンスなど、可視性を高めます。CRMのこの機能は、採用ファネルの全体像から細部に至るまで、レポート作成に役立ちます。

人材配置プロセスで CRM を使用する利点は次のとおりです。

  • 候補者探しの支援：CRMは、ワンクリックで多数の無料および有料の雇用プラットフォームに求人情報を配信するため、公的機関などの大規模組織にとって非常に効果的かつ効率的です。[35]
  • 候補者の誘致：ソーシャルメディアプラットフォームを活用し、ソーシャルメディアフォームを通じて採用活動を行うことで、CRMは雇用主ブランディングと検索エンジン最適化（SEO）を向上させます。[35] [37]
  • 候補者のエンゲージメントと育成: 採用プラットフォームは、候補者関係管理、電子メール採用キャンペーン、人材ネットワークのソリューションを提供します。

人材配置テクノロジーの全体的な利点は次のとおりです。

  • より迅速な採用
  • 競争上の優位性を獲得: 採用プロセスを改善することで、優秀な人材が他の雇用主に流出するリスクを最小限に抑えることができます。
  • 最適な候補者を選定: 最も適格で最適な候補者を迅速かつ正確に特定します。
  • より良い採用体験を創出する：人材採用プロセスのデジタル変革は、より柔軟で透明性が高く、実用的になりつつあります。[38]

参照

参考文献

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