国際労働法
Body of rules spanning public and private international law
国際労働法
関連法
ILO条約、世界人権宣言、経済的、社会的及び文化的権利に関する国際規約

国際労働法は、公法および私法を含む国際法にまたがる一連の規則であり、労働と職場の規制における従業員、雇用主、労働組合、政府の権利と義務に関するものです。国際労働機関（ILO）と世界貿易機関（WTO）は、労働市場の改革に関与する主要な国際機関です。国際通貨基金（IMF）と世界銀行は、融資や助成金の受給に構造調整条件を要求することで、間接的に労働政策の変更を促してきました。複数の国で働く人々がいる場合、国内裁判所によって判断される法の抵触に関する問題が生じます。また、超国家機関、特に欧州連合（EU）法においては、労働者の権利に関する規則が増え続けています。

国際労働基準とは、国際的な主体が一連の価値判断の結果として合意した条約を指し、世界規模で労働者の基本的権利を保護し、労働者の雇用保障を強化し、雇用条件を改善するために策定された。したがって、このような基準の意図は、前述の措置の採用と実施を通じて、非人道的な労働慣行からの保護の世界的な最低水準を確立することである。理論的観点からは、倫理的な理由から、人類普遍の基本的人権が存在すると主張されてきた。 [1]したがって、職場での攻撃、いじめ、差別、ジェンダーの不平等などに対する職場での権利の提供を確保すること、一方では働き方の多様性、職場の民主主義、エンパワーメントを確保することが、国際労働基準の目的である。

国際労働基準の存在は必ずしも実施または執行メカニズムを意味するものではないが、現実世界の多くの事例では、国際機関に由来する正式な条約や協定が活用されている。[2]労働基準の策定を担う主要な国際機関は、国際労働機関（ILO）である。1919年に設立されたILOは、「不公正、苦難、窮乏」を伴う労働条件の根絶には国際基準が不可欠であると主張している。ILOによれば、国際労働基準は永続的な平和の実現に貢献し、国際市場競争の潜在的な悪影響を軽減し、国際開発の進展を促進する。

しかしながら、実施はILOに限定されるものではなく、ILOが提示する立法モデルにも制約されるものではありません。他の選択肢としては、直接的な貿易制裁、多国間執行、自主基準などがあります。これらの各モデルをめぐる論争に加え、国際労働基準の必要性そのものをめぐる議論においても、より大きな問題が提起されてきました。批判の声はあるものの、国際社会は世界の労働力を非人道的な慣行から基本的に保護するという点では概ね合意に達しています。[3]

国際労働基準の策定には、適切な監視と執行が不可欠です。監視の大部分はILOを通じて行われますが、国内機関やその他のNGOも国際労働基準の監視において重要な役割を果たしています。[4]

歴史

産業革命以来、労働運動は経済のグローバル化によって労働者の交渉力が弱まることを懸念してきた。雇用主が国内の労働基準の保護を受けずに海外で労働者を雇用できるようになるためである。1869年の第4回年次国際会議では、以下の決議が採択された。[5]

自由貿易の原則の拡大は、国家間の競争を誘発し、資本家間の激しい国際競争の中で労働者の利益が見失われ犠牲にされる虞があるので、そのような[労働組合]をさらに拡大し、国際化することを要求する。

初期の歴史

労働環境の危険から労働者を保護するという概念は、14世紀のヨーロッパにまで遡る。[6]しかし、近代労働者の権利運動の最初の例は、18世紀と19世紀の産業革命の勃興に伴う劣悪な労働条件への反応として生まれた。[6] 1802年、英国議会は現在では英国工場法として知られる法律を可決した。この法律は、徒弟の労働時間を1日12時間に制限することで、労働時間を規制しようとした。[6] そうすることで、英国工場法は、今日見られる国際労働基準のモデルの先駆けとなった。その後、英国の法律に見られるものと同様の最小限の規制が、19世紀の工業化諸国の間でますます一般的になった。ただし、労働基準を規定する初期の試みは、範囲が限られていた。こうした条約は、労働時間、女性と子供の労働、危険物質の使用に関連した労働条件の改善に主に焦点を当てていた。[1]労働者の権利に対する支持が国境を越えて一貫していないことは明らかであったが、活動家たちは当初、労働基準の違いに対処するために道徳的説得のみを用いていた。国際的な規模で統一基準を実施するための努力がなされたのは、19世紀後半になってからであった。[6]

ILOの設立

ILOの旗

第一次世界大戦終結後の1919年、国際労働基準に関する議題は、国際労働機関（ILO）の設立によって新たな重要性を帯びるようになった。[1]ヴェルサイユ条約第13部の規定により、ILOは労働者の権利の考えられるあらゆる側面に対処するため、国際連盟の支部として設立された。当初の取り組みは、奴隷制とあらゆる形態の強制労働の根絶に主に焦点を当てていた。 [1]しかし、議題は急速に拡大し、結社の自由と団体交渉の権利、雇用における差別の禁止、児童労働の撤廃が含まれるようになった。ILOの設立は、複数の主要な国際的主体が普遍的な労働者の権利について合意に達するために集結した最初の例となった。正式な強制手段がなかったにもかかわらず、ILOは当初の加盟44カ国に対し、抑圧的な労働市場慣行を制限する条約を採択・批准するよう促した。[1]

ILOの初期の時代

ILO設立後2年間で、22の国際労働条約が採択された。[7] 最初の条約で取り上げられたテーマには、「工業における労働時間、失業、母性保護、女子の夜業、最低年齢、工業における年少者の夜業」などがあった。[7] 1930年、ILOは最初の将来的な基本条約となる強制労働条約（第29号）を採択し、一定の条件による免除がない限り、あらゆる形態の強制労働を禁止した。[8]世界恐慌 の始まりとともに、米国は複雑な労働問題には国際的な対応が必要であると認識し、1934年にILOに加盟した。[9]国際連盟 の歴史を通じて、ILOは米国が加盟した唯一の連盟関連組織である。第二次世界大戦を背景に、ILOは1944年の第26回総会で署名されたフィラデルフィア宣言によってその任務を拡大した。ILOの一般憲章に付属するフィラデルフィア宣言は、1948年に第87号条約として採択された表現の自由と結社の自由、結社の自由及び団結権の保護に関する条約など、ILOの初期の将来の基本条約のいくつかを予見している。[10] [11]

グローバル化と労働分業の変化

20世紀前半、世界の分業は植民地主義の慣行によって大きく形作られた。貧しい国々は豊かな国々に天然資源を輸出し、豊かな国々はそれを製造し、特殊な製品を生産した。[12]多くの植民地国家が独立を達成するにつれ、南半球の開発途上国は自国経済の製造業の育成を目指して保護主義的な政策を強め、世界の分業に変化が生じた。しかし、20世紀後半に向けて、いくつかの要因により保護主義的措置は減少した。そうした要因には、北半球の労働コストの上昇、輸送および通信技術の進歩、貿易の自由化、市場の規制緩和が含まれていた。[12]変化する国際的な労働環境の中で、南半球の開発途上国は、これまでに見られなかった労働集約型製造業の支配権を握った。

主要市場の規制緩和と国際貿易量の大幅な増加に伴い、製造業を小売業者にとってより魅力的なものにしようとする試みは、世界の低所得地域における労働条件の質に極端な下押し圧力をかけることとなった。[12]この結果、輸出志向型産業の国際競争力を高めるために政府が労働保護を段階的に緩和する、世界的な底辺への競争への懸念が高まった。こうした懸念から、現代​​の国際人権問題を特徴づける国際労働倫理に関する議論が著しく増加した。[6]

モデル

労働基準規制の伝統的なモデルは、歴史の大部分において、国内または管轄区域内での立法と執行という形態をとってきました。[13]しかし、製品市場における競合相手が、異なる労働基準を有する異なる国または管轄区域に所在している場合、このモデルは適切ではない可能性があります。この懸念から、国際労働基準の策定に関する議論が生まれ、ひいては国際規制、特に国際貿易の文脈における国際規制が必要となります。しかしながら、国際労働基準の効果的な実施方法を決定することは、困難な分野であり、激しい論争の的となっています。以下のセクションでは、主にリチャード・N・ブロック、カレン・ロバーツ、シンシア・オゼキ、マイロン・J・ルームキンによる論文「国際労働基準モデル」[13]に基づいて、国際労働基準規制のための既存のモデルをいくつか概説します。

立法府

一連の国際労働基準を実施するための立法モデルが最もよく知られている。[13]このモデルでは、連合国全体の立法機関が労働基準を制定し、施行する。雇用と労働に関する社会政策は通常、労働力の自由な移動、低い労働基準による社会的ダンピングの防止、労使対話の3つの分野に分かれる。[13]このモデルは、欧州連合の一部である欧州共同体によって採用されており、国際労働機関（ILO）も採用しているモデルである。これらの組織には、一連の手続きを経て、労働政策のこれらの分野のいずれかで指令を発行する権限が与えられている。加盟国はこれらの指令を遵守しなければならないが、遵守が実際に何を意味し、伴うかは各加盟国の裁量に委ねられている。

直接的な貿易制裁

25年以上もの間、労働基準と国際貿易、特に特定の商品との間には関連がありました。 [14]国際労働基準と貿易を結び付ける最も古くて広範な例は、一般特恵関税制度（GSP）を創設した1974年の通商法に基づく米国の法律に見られます。GSPの下で、米国は、経済成長と発展を促進するために、特定の国と製品の適格基準に基づいて、非相互的な関税特恵を後発開発途上国に付与することが認められました。国の適格基準には、ILOによって確立された4つの中核条約に類似した、特定の国際的に認められた権利をその国の労働者に与えることが含まれています。[15] GSP受益者に対して苦情や請願が提出された場合、これらは米国通商代表部を通じて処理されます。 1988年以来、8カ国がGSPプログラムから停止または終了されました：ビルマ、リベリア、モルディブ、モーリタニア、ニカラグア、パキスタン（いくつかの製品）、スーダン、シリア。[16] 4カ国は停止されましたが、その後復活しました：中央アフリカ共和国、チリ、パラグアイ、ルーマニア。[16]さらに、 1988年包括通商競争力法第2202条は、国務長官が米国が経済または貿易関係を持つ各国の経済政策と貿易慣行に関する年次報告書を議会に提出する ことを義務付けています。

米国の貿易制裁モデルは、一種のインセンティブ・アプローチとしても機能しており、苦情の対象となっている国に対し、法律で定義されている労働基準の重大な違反に対処するよう米国当局に促すという点で成功を収めているようだ。しかし、このモデルは監視結果ではなく外部からの苦情に基づいているため、貿易相手国間の労働基準の広範な保証となるようには設計されていない。[14]手続き上の権利を与える点では効果的であるものの、実質的な基準を提供している貿易相手国の割合は低いため、この措置の成功はまちまちである。競合関係にある開発途上国での実施と、補完的な国内政策による支援によって、このモデルが全体として世界の社会の底上げにつながることを期待する声もある。[14]

多国間の執行

国際労働基準の実施方法における様々な手法のもう一つの例は、多国間執行モデルである。北米労働協力協定（NAALC）に体現されているこのモデルは、共通基準制度のいかなる強制にも反対するという点で、他の強制的な手法とは異なる。[13]多国間執行モデルでは、NAALCのような協定の署名国に対し、それぞれの国内分野における既存の労働基準制度への確固たるコミットメントを義務付ける。しかしながら、NAALCのユニークな点は、いかなる形でも政策を強制しないという点である。これには、国際レベルで画一的に採用された基準への強い嫌悪感が含まれる。労働者の権利に関する基本的な規定を盛り込むことを奨励するのではなく、多国間執行モデルは、加盟国に対し、国内労働基準の継続的な維持を確保するための適切な措置が講じられているかどうかを判断する、公平な行政機関の設置に努めることを求めるのみである。[13]このように、多国間モデルは、共通原則を採用するという点において国際的ではなく、むしろ不特定の基準群へのコミットメントの要求レベルにおいて国際的である。こうしたコミットメントを執行するにあたり、NAALCのような協定は、主に勧告と広報活動を通じて意思決定者に説明責任を負わせる。NAALCのような多国間執行モデルは、その影響力が限られているため、有効性の面で成果はまちまちである。[13]

自主基準

自主基準モデルとは、企業行動規範に基づく労働基準実施システムのことである。企業行動規範は、様々な組織が社会的に責任ある労働規則の下で事業を運営することに合意して採択される。したがって、このモデルは一般的に自主的な行動と自己規制を伴う。労働基準の自主的な企業採用の例として、南アフリカのサリバン原則が挙げられ、これは米国企業グループが採用した。[17]さらに、ナイキ、ギャップ、リズ・クレイボーンなどの米国のアパレル小売業者は最近、自社製品が劣悪な労働条件で生産されることを防ぐための規制システムの導入を試みている。[18]

このモデルが成功するには、遵守へのインセンティブが必要です。しかしながら、問題は、労働基準の場合、通常、これらの基準を無視する経済的インセンティブが高く、生産コストの上昇と見なされることです。そのため、監視システムは、このような条件の成功と有効性において極めて重要な役割を果たします。前述の南アフリカのサリバン原則のように、監視によって規範の成功が実証された事例もあります。この事例では、投資家は企業市民としての証として、規範の遵守に報いました。一方、消費者は、社会的に無責任とみなす企業を、ボイコットや特定の製品の購入を避けるという個人的な決定によって罰することもあります。[19]これらの事例の要点は、投資家や消費者から特定の基準を支持するよう強い圧力がかかっている場合、企業は受け入れられた道徳を擁護していると見なされることで利益を得ることができるということです。[13]

確かにこれは事実ですが、厳格な基準を遵守するためのコストが高く、消費者からの圧力の源泉が分散している場合、規範は効果を発揮しにくいことも事実です。このモデルが成功するには、企業が講じた措置に応じて、積極的な関与と関心を示すことが必要です。企業が外部からの圧力に対応する場合、例えば、広報活動、地元の宗教指導者、人権活動家、大学教授、労働組合代表など、様々な手段を用いて、遵守と監視体制を構築します。また、個々の企業への圧力は効果的に行われているものの、企業規範という観点から業界レベルで合意を形成することが困難であるという問題もあります。

最後に、自主基準モデルのバリエーションとして認証制度があります。これは、1997年10月に経済優先問題認定機関評議会（CEPAA）によるSA（社会的説明責任）8000の発行に始まります。SA8000は、社会的責任と労働基準に関する企業認証プロセスの一例です。[13]この認証プロセスの目的は、児童労働や労働者の健康と安全に関する基準を含む、社会的説明責任の要件に基づく特定の基準を遵守する企業を特定することです。この認証は、認証を受けた企業が提供する製品やサービスが、少なくとも最低限の許容水準を満たす労働基準を満たした労働者によって生産されたことを顧客に保証することを目的としています。[13]

国際労働機関

国際労働機関（ILO）は、187の加盟国からなる国連の専門機関であり、労働問題に取り組んでいます。第一次世界大戦後、ヴェルサイユ条約には、「労働は商品ではない」という原則と、「平和は社会正義に基づいてのみ確立される」という理由に基づき設立された新しい国際労働機関の最初の憲章が含まれていました。 [20] ILOの主な役割は、あらゆる事項に関する労働法を成文化した条約を発布することにより、国際労働法の原則を調整することです。ILO加盟国は、自国の国内法に規則を制定することにより、条約を自主的に採択・批准することができます。例えば、1919年の最初の労働時間（工業）条約は、週48時間労働を上限としており、加盟国185カ国のうち52カ国が批准しています。英国は最終的に、多くの現在のEU加盟国と同様、この条約の批准を拒否したが、労働時間指令は個人のオプトアウトを条件としてその原則を採用している。[21] ILOの現在の憲章は1944年のフィラデルフィア宣言に由来し、 1998年の労働における基本的原則及び権利に関する宣言では8つの条約[22]を中核として分類した。これらを合わせると、労働組合に加入し、団体交渉を行い、行動する自由（条約第87号と第98号）、強制労働の廃止（条約第29号と第105号）、義務教育終了前の児童の労働の廃止（条約第138号と第182号）、職場での差別の禁止（条約第100号と第111号）が求められる。加盟国は、たとえ当該条約を批准していなくても、中核条約の遵守は義務である。遵守を確保するため、ILOは証拠収集と加盟国の進捗状況報告に限定しており、その公表によって国民および国際社会から法改正への圧力が高まることを目指しています。中核基準に関する世界報告書は毎年作成され、その他の条約を批准した国に関する個別報告書は2年に1回、あるいはそれよりも頻度を下げて作成されています。

ILOは、その存在自体が、世界的なフォーラムで国際労働基準問題を提起するための国際的な手段であると認められている。[23]現在存在する他のモデルでは、この役割を果たせない。この組織は、条約と勧告の両方によって労働基準を策定し、政府、使用者、労働者を代表する三者構成の統治構造を持っている。[13] ILO勧告は加盟国に単なる指針を提供する役割を担っているが、より強い形式であるILO条約は条約の地位を持ち、原則として、自主的に批准した加盟国を拘束する。これらは、各国が条約に準拠した国内法を公布し、施行することによって目指すべき強力な労働基準のベンチマークとなる。[14]このような手段を通じて、ILOは国際労働基準の施行に取り組んでいる。

1998年、ILO国際労働総会は「労働における基本的原則及び権利に関する宣言」を採択し、特定の権利を「基本的」と定義した。[24]この宣言は、加盟国に対し、中核条約と呼ばれる主要原則を尊重し推進することを義務付けている。中核条約は、結社の自由及び団体交渉権の実効的な承認、強制労働の撤廃、児童労働の廃止、雇用と職業に関する差別の撤廃の4つのカテゴリー（合計8つのILO条約）に分類されている。宣言は、これらの権利は普遍的であり、経済発展のレベルにかかわらず、すべての国のすべての人間に適用されると主張している。[14]国際労働総会はこれらの原則を非常に重要とみなし、批准の有無にかかわらず、すべての加盟国はこれらを遵守する義務がある。

ILOは、基本条約に加え、4つの優先条約、すなわちガバナンス条約も特定しています。ILOが実施する国際労働基準制度の運営に不可欠な以下の優先条約を、ILOは加盟国に対し批准するよう勧告しています。労働監督条約（1947年）、労働監督（農業）条約（1969年）、三者協議（国際労働基準）条約（1976年）、雇用政策条約（1964年）。[25]

ILOの国際労働基準実施におけるアプローチに関する問題は、条約および加盟国間の普遍性という問題に帰着し、発展途上国のニーズを満たすためには柔軟性が必要だと主張する者もいる。これらの懸念は、輸出拡大や外国投資誘致をめぐる競争が労働コストに基づく競争を引き起こし、政府が労働者を保護する国内法を廃止するか、あるいはこれらの法の執行を弱めることによって国際労働基準の低下につながる可能性があるという考えに集約される。[14]ここでの根本的な問題は、国民所得と、国が競争力を維持しながら実現可能に支持できる基準との関係である。その他の問題は、批准後のこれらの基準の執行に関わるものである。ILOは、使用者団体または労働者団体からの申立て、あるいは条約を批准した他の加盟国からの苦情を通じて、不遵守事案を調査するための手段を提供している。[14]これらの申立ては委員会に送られ、委員会は調査と報告書の作成を開始する。その後、政府が苦情に対処するために講じるべき措置に関する勧告を受け入れるか、あるいは事件を国際司法裁判所に付託するよう要請する。遵守しない場合は、組織から制裁を受ける可能性があります。

国際司法裁判所の本部である平和宮

全体として、ILOの仕組みは、既存の条約の批准に基づく労働基準の自主的な遵守システムを本質的に構築した。一般的に、申立てと苦情の執行システムは成功しており、その成功は、申立てまたは苦情のうち最も厳しい制裁を受けたものが1件のみであったという事実によって評価される。 [14]一方、強力な制裁措置がないため、ILOはILOが支持する基準に違反する傾向のある国にとって十分な抑止力を欠いている。さらに、基準の「柔軟性」は、個々の状況に基づく適応の余地を過度に与え、条約の効力を弱めている。

世界貿易機関

WTO は貿易制裁を通じて実際の執行力を持つ数少ない国際機関の一つであり、労働法の専門家からは国際労働機関の国際基準を取り入れるよう求められてきた。

ILOの執行・制裁メカニズムが脆弱であるため、1994年の設立以来、世界貿易機関（WTO）の運営に労働基準を組み込むことについて、活発な議論が行われてきました。WTOは、主に関税及び貿易に関する一般協定（GATT）を監督しています。これは、157の加盟国間の物品、サービス、資本の自由な輸出入に対する関税、その他の障壁の削減を目的とした条約です。ILOとは異なり、WTOの貿易ルールに違反した場合、紛争解決手続き（実質的には司法手続き）による判決を得た加盟国は、貿易制裁を通じて報復措置を取ることができます。[26]これには、違反国に対する対象関税の再導入も含まれる可能性があります。統合的アプローチの支持者は、GATT協定に「社会条項」を挿入するよう求めており、例えば、人権侵害に対する制裁を科すことを容認する一般貿易障壁削減ルールの例外を定めた第20条を改正することが挙げられます。中核労働基準への明示的な言及は、WTO加盟国がILO基準に違反していることが判明した場合の措置を可能にする可能性がある。反対派は、このようなアプローチは逆効果となり、労働者の権利を損なう可能性があると主張する。なぜなら、国の産業、ひいては労働力は必然的に損なわれるものの、労働改革が実施されるという保証はないからである。さらに、1996年のシンガポール閣僚宣言では、「各国、特に低年齢開発途上国の比較優位は、いかなる点においても疑問視されるべきではない」と主張されている。 [27]したがって、各国は低賃金と劣悪な労働条件を比較優位として活用し、輸出を伸ばすことができるはずだという主張もある。同様に、企業が英国のような高賃金国から低賃金国に生産拠点を移転するかどうかについても異論がある。なぜなら、その選択は主に労働者の生産性に左右されるからである。多くの労働法弁護士や経済学者は、労働者の交渉力と流動性が低下する中で貿易が拡大すると、企業が生産拠点を移転することで労働者を不当に利用する可能性が依然として残っており、特定の輸出に対する的を絞った措置を伴う協調的な多国間アプローチが望ましいと考えている。[28] WTOはまだ労働者の権利を紛争解決手続きに組み込んでいないが、多くの国が代わりに中核的な労働基準を保護する二国間協定を締結し始めている。[29]さらに、WTO協定にまだ触れられていない国内の関税規則では、例えばEU関税優遇規則第7条と第8条の下で、各国は中核的労働者の権利を尊重する他国を優遇している。[30]

複数の国で働く労働者

ILOとWTOが適用する労働基準をめぐる議論は、基準と世界的な資本の自由な移動のバランスを取ろうとするものであるが、労働者が母国から海外へ移動する場合には、抵触法（または国際私法）の問題が生じる。アメリカ出身の労働者がブラジル、中国、デンマークで職務の一部を遂行する場合（「巡回型」労働者）、あるいはエクアドルで雇用され、フランスで駐在員として働く労働者の場合、雇用主は、雇用契約は労働者にとって労働権が最も不利な国の法律に準拠すると主張したり、最も有利な労働権制度が適用されないと主張したりする可能性がある。例えば、英国の労働法訴訟であるラヴァット対ハリバートン・マニュファクチャリング・アンド・サービス社[31]では、ラヴァット氏はイギリス出身であったが、アメリカの多国籍石油コングロマリット、ハリバートン傘下のドイツ企業にリビアで雇用されていた。彼はエジプトに拠点を置く上司によって解雇された。彼は英国法の雇用条件に基づいて雇用されると伝えられ、アバディーンの人材派遣会社が手配した。1996年英国雇用権利法に基づき、彼は不当解雇を申し立てる権利を有していたが、同法は適用地域を明確にしていなかった。英国最高裁判所は、外国人労働者については、原則として英国労働法上の権利は認められないものの、英国との「密接なつながり」を証明できる場合は例外が認められるという判断を下した。これは、ラバト氏に与えられた契約上の保証によって確立されていた。[32]

これはEUの一般的な枠組みに適合しています。EUローマI規則第8条[33]に基づき、労働者は常勤国の雇用権を有します。ただし、例外的に、当該国との密接な関係を証明できる場合は、他国においても雇用権を主張することができます。この規則は、規則は労働者保護を目的として適用されるべきであることを強調しています。[34]

また、裁判所が請求を審理する管轄権を有することも必要です。ブリュッセルI規則第19条[35]では、労働者が請求が提起された場所で日常的に働いているか、またはそこで雇用されていることが求められています。

欧州連合法

欧州共同体（EC）は、1992年の欧州連合条約（マーストリヒト条約）、1997年のアムステルダム条約、そしてその他様々な協定を通じて、加盟国の完全な経済統合を促進してきた多政府立法機構である。[ 36 ] ECは労働分野以外では多くの指令を発出しているが、社会政策や労働に関する事項については同様のことが言えない。しかしながら、競争上の優位性のために低い安全衛生基準が用いられるなど、非人道的な慣行を軽減するため、ECは安全衛生に関するいくつかの規制を導入している。[36]

欧州連合は、他の多くの国際機関とは異なり、広範な労働法制度を有しているが、（欧州連合機能条約によれば）直接的な賃金規制（最低賃金の設定など）、解雇の公正性（選出された労働者による解雇承認の義務付けなど）、団体交渉に関する事項は公式には除外されている。その他のほぼすべての事項は、一連の指令によって規制されている。例えば、労働時間指令は28日間の有給休暇を保証し、平等枠組み指令は労働者に対するあらゆる形態の差別を禁止し、集団解雇指令は経済的解雇に関する決定を最終決定する前に適切な通知と協議を行うことを義務付けている。

しかし、欧州司法裁判所は最近、判例を通じてこれらの条約の範囲を拡大した。労働組合は、労働者の権利を法的に保護することに加え、多国籍企業が世界規模で生産を組織したのと同じ方法で、国境を越えて組合員を組織することを目的としてきた。企業が労働者を解雇したり、配置転換したりする能力から生じる力の均衡に対応するため、組合は国際的な団体行動やストライキを実施しようと努めてきた。しかし、この種の調整は最近、欧州連合において2つの物議を醸す判決によって異議を唱えられた。Laval Ltd 対 Swedish Builders Union [37]では、ラトビアの労働者のグループが低賃金でスウェーデンの建設現場に送られた。地元のスウェーデン組合は、Laval Ltd に地元の労働協約に署名させるため争議行為を行った。派遣労働者指令の第3条では、自宅から離れた場所に派遣される労働者に対する最低基準を定めており、職場の最低権利が低い場合でも、労働者は常に少なくとも自宅で持つことになる最低限の権利を享受できるようになっている。第3条(7)はさらに、「労働者にとってより有利な雇用条件の適用を妨げるものではない」と規定している。多くの人は、これは、受入国の法律または労働協約によって、最低基準（例えばラトビア法）よりも有利な条件が与えられることを意味すると考えていた。しかし、ECJは、多くの人々が驚くべき解釈をしたように、派遣国のみが派遣労働者の最低基準を超える基準を引き上げることができると述べ、受入国によるいかなる試み、または労働協約（労働協約が第3条(8)に基づいて普遍的であると宣言されている場合を除く）は、TFEU第56条に基づく事業者のサービス提供の自由の侵害となると指摘した。この決定は、欧州連合（EU）立法府によるローマI規則において暗黙のうちに覆され、同規則の序文34において、受入国はより有利な基準を認めることができると明確にされている。しかし、ロゼラ事件において、ECJは、国際運輸労働連盟（ITW）がエストニアの 便宜置籍船を使用している事業者を封鎖したことは、（つまり、フィンランドの労働基準を回避するためにエストニア法に基づいて事業を行っていると主張した）この行為は、TFEU第49条に基づく企業の設立自由権を侵害した。ECJは、ILO第87号条約に基づき労働者の「ストライキ権」を認めたが、その行使は企業の設立自由権に比例したものでなければならないと述べた。結果として、欧州司法裁判所の最近の判決は、国際的な企業の自由と、労働者が交渉し、自らの利益を守るために行動を起こす自由との間に重大な不均衡を生じさせている。

労働基準の実施を支持するEC加盟国の間では、社会立法における意思決定の障壁を緩和する動きが見られてきた。[38] 1992年2月7日、マーストリヒト条約が調印されたことで、健康と安全、差別禁止、労働者との協議といった、議論の少ない問題に関する立法が容易になった。[39]

ECは、国境を越えて適用される法律を制定するための仕組みを提供しているものの、ECが国際労働基準を実際に作成できる範囲は、たとえECの枠内においてであっても限られている。[13]これらの指令は労働問題を国家レベルよりも高いレベルにまで引き上げることを可能にするものの、加盟国間の理念の違いや国家の自治権の制約が、このモデルへの障壁となっている。しかしながら、こうした困難や、加盟国政府との協議を含むように設計された複雑な意思決定構造にもかかわらず、ECの様々な政策立案機関と関係者は、社会政策の傘の下で、労働基準に関する国境を越えた法律を作成することに成功している。[13]したがって、ECが実証したこのモデルは、国境を越えた労働基準の策定において実行可能なモデルである。問題は、EC独自の統合コミュニティが今日世界で唯一の包括的な多国間基準システムであるため、このモデルを他の場所で複製することが難しいことにある。[13]

監視

国際労働基準の成功にとって重要な要素は、適切な監視と執行です。国際労働基準を監視する際、機関は主に3種類の情報に依拠します。ILOなどの国際機関からの情報、各国の機関からの情報、そして非政府組織（NGO）からの情報です。[40]必要なデータを特定し、決定した後、監視機関は結果を処理・精査し、特定の国際労働基準への遵守状況を分析します。最終的に、遵守状況の分析後、関係者に勧告と必要な調整が伝えられます。[40]

データソース

国際労働基準の監視に必要なデータの主要な情報源の一つは、国際労働機関（ILO）である。ILO憲章第22条には、「各加盟国は、自国が締約している条約の規定を実施するためにとった措置について、国際労働事務局に毎年報告することに同意する」とある。[41]具体的には、各国はILOの中核的労働基準については2年ごとに、また自国が批准しているその他のすべての現行条約については5年ごとに報告書を作成し、条約勧告適用専門家委員会および基準適用会議委員会に提出することが義務付けられている。[42]各国がまだ批准していない条約については、ILO憲章第19条により、各国は定期的に「条約または勧告の規定を実施するためにとった措置、および特定の条約の批准を妨げ、または遅らせた障害を示す」ことを義務付けられている。[41]上記のすべてが組み合わさってILOの通常の監督システムを形成しています。[4] [43]

国連旗

ILOには、加盟国に対する苦情や結社の自由に関する苦情を処理するための特別手続き型の監督メカニズムもある。[4] ILO憲章第24条と第26条の下では、様々な人々の集団が、ある国が以前に批准した国際労働基準を遵守していないことを理事会に指摘することができる。[40] [41] ILOの枠組みでは、結社の自由に関する労働基準も特別な優先権を与えられており、たとえその国が結社の自由に関する条約を批准していなくても、理事会に苦情を申し立てることができる。[4]

国連や世界銀行といった他の国際機関も国際労働基準を監視している。[40]国連は加盟国からの自己申告データに大きく依存している。これらのデータは、加盟国が国連が合意した国際条約の要件を満たしているかどうかを判断するために用いられる。ILOは国連の一部門であるため、一般的に、より詳細な労働基準データと遵守記録はILOの管轄下にある。[40]世界銀行は、加盟国への支援の根拠の一つとして、ILOが定めた国際基準を組み込んでいる。

国家機関やNGOも国際労働基準を監視しています。国家機関は一般的に国際労働基準の国内遵守状況について報告しますが、NGOの活動範囲ははるかに多岐にわたります。[40]

課題

しかし、国際労働基準のモニタリングにはいくつかの課題が存在します。ILOをはじめとする国際機関は、一般的に各国からの自己申告データに依存しています。[4] [40] [42]一部のアナリストは、これらのデータ源の質と中立性に疑問を呈しています。例えば、失業の定義は国によって異なるため、データの比較や質の判断が困難です。[40] さらに、膨大なデータ量にもかかわらず、その網羅範囲には依然として欠落が存在します。網羅範囲が最も広いのは都市部とフォーマルセクターです。逆に、農村部とインフォーマルセクターの網羅範囲には欠落があり、各国が報告する労働統計にプラスの影響を与える可能性があります。[40] [44]

様々な国際労働基準の遵守状況を評価するデータ活用にも課題が存在します。国際労働基準の監視と執行への関心が高まる中、全米研究評議会（NRC）によると、評価には「中核的な労働基準が何を意味し、何を示唆しているのか、各国が遵守しているかどうかをどのように判断するのか、遵守状況を示す指標と情報源は何か、そして情報源の限界について、慎重な分析が必要となる」とのことです。[40] 労働基準を適切かつ効果的に監視するためには、標準化が不可欠です。

違反

職場での差別

職場における差別は、明白なものも隠れたものも、国際労働基準違反の一例である。ILOは職場における差別を「人種、肌の色、性別などの特定の特性を理由に人々を異なる扱いをすることで、平等、機会、待遇が損なわれること」と定義している。[45] 職場における差別の明白な例としては、特に男女間の不平等な賃金が挙げられる。1919年以来、職場における差別の例として認識されてきた男女間の賃金格差は、不平等な賃金の尺度としてしばしば用いられ、推定22.9%とされている。これは、男性が1ドル稼ぐのに対し、同じ職位の女性は77.1セントしか稼げないことを意味する。[46] ILOは男女間の賃金格差の縮小・解消には多くの利点があると提言しているものの、現状の男女間の賃金低下のペースが緩やかなことから、「この格差を埋めるにはさらに75年かかる」とILOは推定している。[47]

雇用の安定も職場差別が見られるもう一つの領域です。バングラデシュのような一部の発展途上国では、雇用の不安定さは、女性の選択肢を狭めてきた家父長制社会を反映しています。現在、バングラデシュの衣料品工場で働く180万人の労働者のうち、150万人が女性です。工場主の視点から見ると、女性を雇用する利点は「不利な条件を伴う従順さ」です。[12]女性は、まともな、尊敬される雇用機会において、男性よりも機会が少ないのです。これらの女性の多くは、衣料品工場で職を失った場合、貧困に陥るか、売春などのインフォーマルセクターで働くことを余儀なくされるでしょう。[12]

ジェンダー差別以外の差別には、人種・民族、年齢、宗教、政治的意見、社会的出自、障害、性的指向、遺伝的素質、ライフスタイルに基づく差別が含まれます。ILOは、これらすべての形態の差別を国際労働基準違反と特定しています。[48]

児童労働

ILOの1973年最低年齢条約の締約国と、その締約国が定めた最低年齢：紫：14歳、緑：15歳、青：16歳
シエラレオネの若いダイヤモンド採掘労働者

ILOによれば、児童労働とは「子どもから子ども時代、その可能性及び尊厳を奪い、心身の発達に有害な労働」である。[49] ILOは、子どもが行う労働を、就業中の児童、児童労働、危険有害業務の3つに分類している。ILOは、2016年までに危険有害業務を根絶することを目標に、児童労働と危険有害業務の両方を非難している。2012年のILOの推計によると、1億6,800万人の子ども（世界の子どもの11%）が児童労働に従事しており、そのうち8,500万人が危険有害業務に従事している。[50] 1919年に採択され、1921年に発効したILO第5号条約は、児童労働を規制した最初のILO条約である。具体的には、同条の主要な規定は「14歳未満の児童は、いかなる公私の工業企業にも雇用され、又は労働させてはならない」としている。[51] 1919年の発足以来、1919年の条約を修正・拡大したILO条約がいくつか採択されてきた。今日では、1973年のC138最低年齢条約と1999年のC182最悪の形態の児童労働条約が、それ以前のすべての条約に取って代わっている。最低年齢条約は、児童が働くことが許される最低年齢を定めている。特別手当がない限り、児童は18歳になるまで危険な労働に従事してはならない。児童労働の基本的な最低年齢は15歳（開発途上国は14歳）であり、教育や職業指導および訓練を妨げない軽易な労働の最低賃金は13歳（開発途上国は12歳）である。[52] C182は、すべての政府に対し、最悪の形態の児童労働を特定し撤廃するために直ちに措置を講じるよう求めている。[53] ILOによれば、危険な労働とは以下が定義されている。

  • 「子どもを身体的、精神的、性的虐待にさらす仕事」
  • 地下、水中、危険な高所、または狭い場所での作業
  • 危険な機械、設備、工具を扱う作業、または重い荷物の手作業や運搬を伴う作業
  • 不健康な環境での作業。例えば、子どもを危険な物質、薬剤、プロセス、または温度、騒音レベル、振動にさらし、健康を害する可能性があります。
  • 長時間労働や夜間労働、あるいは児童を雇用主の敷地内に不当に閉じ込める労働など、特に困難な条件下での労働」[54]

国連加盟国の大多数は、C138とC182の両方を批准しています。最悪の形態の児童労働に関する条約（C182）は、ILO加盟国187カ国全てが批准しており、「普遍的批准」となっています。これは、社会が劣悪な形態の児童労働を容認すべきではないという国際的な忠誠心が存在することを証明しています。[55]最低年齢条約（C138）は167カ国が批准していますが、16カ国はまだ批准していません。特に、オーストラリア、アメリカ合衆国、バングラデシュは、いずれも最低年齢条約（C138）を批准していない加盟国です。[56] [57]

安全でない労働慣行

1911年3月25日のトライアングル・シャツウエスト工場の火災

「ディーセント・ワークとは安全な仕事である」というスローガンの下、ILOの労働安全衛生と環境における安全衛生プログラム（SafeWork）は、すべての人にとって仕事をより安全にすることを目標としている。ILOによると、15秒ごとに1人が仕事に関連した事故や病気で亡くなっている。[58] 危険な労働慣行には長く汚れた歴史がある。1911年のトライアングル・シャツウエスト工場の火災から2013年のテキサス州ウェストの肥料爆発まで、産業災害は労働者とその扶養家族の生活に悪影響を及ぼし、関連する経済的損失も大きい。1919年の創設以来、労働者の安全を確保することはILOの基本的使命の一つである。[59] ILOはその歴史の中で、労働者の安全と健康を最大化することを目標とするいくつかの条約を採択してきた。現在、労働安全衛生条約（C155、1981年）、職業衛生サービス条約（C161、1985年）、そして職業安全衛生促進枠組み条約（C187、2006年）という3つの基本条約が発効している。最新の条約は、「予防的な安全衛生文化を促進し、安全で健康的な作業環境を漸進的に実現する」ことを目的としている。[60] ILOが直面している課題の一つは、基本安全衛生条約の批准率が低いことである。C155、C161、C187はそれぞれ60カ国、31カ国、25カ国が批准している。[61] [62] [63] ILOが条約で定められた期待を満たしていないという観点からは、国際労働基準違反の例が挙げられます。

批判

国際労働基準の適切な実施方法に関する意見の相違に加え、そもそもその存在自体の妥当性についても異論がある。国際労働基準に反対する最も一般的な論拠は、国際競争力を損なわせることと、国内政策を蝕むことである。[要出典]

国際競争力を損なう

右派経済学者は、国際労働基準が市場原理を歪め、雇用と所得を阻害するという批判を歴史的に展開してきた。[12]右派経済学者によると、国際自由貿易は各国が比較優位のある活動に特化し、交換を通じて相互利益を得ることを可能にする。未熟練労働者を大量に抱える国の国際競争力は、低コストの労働者を供給する能力にかかっている。[12]したがって、国際基準は労働コストを上昇させることで、比較優位を損なうことになる。保守派の主張によれば、国際労働基準は発展途上国の輸出経済を縮小させる。[64]

国際労働基準の支持者はしばしば、この批判は基準そのものを批判するものではなく、執行の特定の側面を攻撃しているだけだと主張して反論する。さらに、中道左派の経済学者は、労働基準の引き上げが必ずしも競争力を損なうわけではないと主張している。[2]ベリックとロジャーズ（2006）が示した実証的証拠は、労働基準引き上げにかかるコストは、外国直接投資（FDI）と輸出を促進するインセンティブによって容易に相殺できることを示唆している。[2]この議論に従えば、労働基準の引き上げは社会と政治の安定を高め、ひいては外国投資を促進するだけでなく、効率性の向上につながる人的資本への貴重な投資も提供することになる。[2]

国内政策を蝕む

国際労働基準に対するもう一つの有力な反対論は、許容できる労働条件の基準を統一しようとするいかなる試みも、ある程度、個々の国の固有の経済的・社会的環境の現状を無視するものである、という考え方である。[1]国際的に合意された一連の労働基準を採用するよりも、主権国家は労働市場規制を国内政策に委ねる方がよいと示唆されている。[1]このようにして、国は、不適当な均一な賃金の導入を試みることなく、最低賃金などの基準を世界のその地域の特定の状況に合わせて調整することができると主張されている。[1] 1996年の研究で、ドゥルーシラ・ブラウン、アラン・ディアドルフ、ロバート・スターンは、さまざまな理論的労働モデルを用いて、国際労働基準の統一の有効性を検証している。[65]この研究は、理論的なケースでは、労働環境条件の崩壊を許す市場の失敗は、労働基準によって最も適切に是正されると結論付けている。[65]しかし、市場の失敗は各国で一様ではないため、労働基準は国際的な方法で構築されるべきではないというのが理にかなっています。[要出典]

この批判の例は、児童労働慣行の問題を見れば明らかです。国際労働権の調和化に反対する論者は、ある国における児童労働の量は経済発展の度合いに直接左右されると主張します。[6]この論理に従えば、貧しい国は最低年齢要件よりも経済発展を通じて児童労働を廃止できる可能性が高くなります。実際、ある研究では、14歳以下の児童は、GDPが一人当たり5,000ドルに近づくまで労働力から完全には排除されないことが示されています。[66]さらに、児童労働慣行を軽視する国際コンセンサスは、成人労働者が児童労働禁止を支持するインセンティブを弱め、児童労働を完全に根絶する可能性をむしろ低下させる可能性があるという主張もあります。[67]

参照

注釈と参考文献

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  20. ^ 1919年 のヴェルサイユ条約第13部第1節および第427条
  21. ^ 一般的には、KD Ewing著『英国とILO』（第2版IER 1994年）16を参照。さらに2つの一般的な労働時間条約は、1935年40時間労働条約第51号と1936年有給休暇条約第52号である。
  22. ^ 189の条約がありますが、いくつかは他の条約に置き換えられています。例えば、第2号、第34号、第96号、および第181号条約はすべて民間職業紹介所に関するものですが、現在発効しているのは第181号条約のみです。
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  29. ^ 例えば、EU・韓国自由貿易協定（2011年5月14日）OJ 2011 L127、第13条
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  32. ^ Lawson v Serco Ltd [2006] UKHL 3およびDuncombe v Secretary of State for Children, Schools and Families [2011] UKSC 36も参照
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  • 国際労働機関公式ウェブサイト
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