| ヴィシャカ対ラジャスタン州: | |
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| 裁判所 | インド最高裁判所 |
| 完全なケース名 | Vishaka 他 対 ラジャスタン州 他 |
| 決めた | 1997年8月13日 |
| 引用 | エア 1997 SC 3011 |
| 症例歴 | |
| その後の行動 | 職場での女性に対するセクシャルハラスメント（防止、禁止および救済）に関する法律、2013年（「セクシャルハラスメント法」）に置き換えられました。 |
| 裁判所の会員 | |
| 裁判官が着席 | JS ヴェルマ（最高裁判所長官）、スジャタ V. マノハル、BN キルパル |
| 判例意見 | |
| 決定者 | JS ヴァーマ（最高裁判所長官） |
ヴィシャカ他対ラジャスタン州事件は、1997年にインド最高裁判所で審理された事件である。ナイナ・カプール率いる複数の女性団体と彼女の組織サクシが、インド憲法第14条、第19条、第21条に定められた労働女性の基本的権利の執行を求めて、ラジャスタン州とインド中央政府を相手取り、公益訴訟（PIL）を提起した。この訴訟は、ラジャスタン州のソーシャルワーカーであるバンワリ・デヴィが児童婚を阻止したために残忍な集団レイプを受けたことを受けて提起された。[1]
裁判所は、「憲法第14条、第15条、第19条(1)(g)、および第21条に規定される男女平等の保障、人間の尊厳をもって働く権利、ならびにそこに暗黙に含まれるセクハラ防止措置の解釈において、国際条約および規範の考慮は重要である」と判断した。この申し立ての結果、一般に「ヴィシャカ・ガイドライン」として知られるガイドラインが策定された。1997年8月、JS・ヴェルマ（当時のインド最高裁判所長官）、スジャータ・マノハル、BN・キルパルからなる合議体によって下された判決は、職場におけるセクハラの基本的な定義を示し、対処するためのガイドラインを示した。これは、インドの女性団体にとって重要な法的勝利と見なされている。[1] [2] [3] [4]
背景
インドでは、1997年以前、職場におけるセクハラ事件への雇用主の対応に関する正式なガイドラインは存在しなかった。職場でセクハラを受けた女性は、インド刑法第354条（ 「女性の品位を傷つける目的での女性に対する犯罪的暴行」）と、第509条（「女性の品位を侮辱する意図のある言葉、身振り、または行為」を用いた個人を処罰する）に基づいて告訴しなければならなかった。これらの条項では、「女性の品位を傷つける」という解釈は警察官の裁量に委ねられていた。[5]
1990年代、ラジャスタン州政府職員のバンワリ・デヴィは、女性開発プログラムの職員として児童婚を阻止しようとした際、グジャラート州の地主たちにレイプされた。封建時代の家長たちは、彼女（彼らの言葉を借りれば「貧しく、陶工のコミュニティの卑しい女性」）の「度胸」に激怒し、彼女に懲罰を与えようと繰り返しレイプした。[6] [要説明]レイプ被害者はラジャスタン高等裁判所で正義を得られず、レイプ犯は釈放された。この事件をきっかけに、複数の女性団体やNGOが、ヴィシャカの共同綱領に基づき最高裁判所に訴訟を起こした[7]。
この事件は、インド最高裁判所に「あらゆる職場で働く女性に対するセクハラの弊害を抑制するための効果的な対策を策定する分野を占める国内法が存在しない」という認識をもたらした。
判定
1997年、インド最高裁判所は、セクシャルハラスメントに関する苦情への対応において事業所が従うべきガイドラインを定める画期的な判決を下しました。「ヴィシャカ・ガイドライン」は、 1997年のヴィシャカ他対ラジャスタン州事件において、職場におけるセクシャルハラスメントに関するインド最高裁判所によって定められたものです。最高裁判所は、この問題に対処するための法律が制定されるまで、これらのガイドラインは施行されるべきであると述べました。[7]
裁判所は、「憲法第14条、第15条、第19条(1)(g)、および第21条に規定される男女平等の保障、人間の尊厳をもって働く権利、ならびにそこに暗黙に含まれるセクハラ防止策の解釈にあたっては、国際条約や規範を考慮することが重要である」と判断した。
裁判所はまた、セクハラを、身体的接触や誘いかけ、性的な好意の要求や要請、性的な発言、ポルノの提示、その他性的な性質を持つ不快な身体的、言語的、非言語的行為など、（直接的であるか暗示的であるかを問わず）望ましくない性的な言動を含むものと定義した。裁判所は、これらの行為のいずれかが、被害者が、給与、謝礼、ボランティアなど、政府機関、公共企業、民間企業を問わず、雇用または仕事に関連して、そのような行為が屈辱的であり、安全衛生上の問題となる可能性があると合理的に懸念している状況で行われたと認めた。裁判所は、女性がセクハラに反対することで、採用や昇進を含む雇用または仕事に関連して不利益を被ると信じるに足る合理的な根拠がある場合、またはセクハラが敵対的な職場環境を作り出す場合、それは差別的であると指摘した。したがって、セクハラは必ずしも身体的接触を伴う必要はない。卑猥な冗談を言う、暴言を吐く、卑猥な噂を流布するなど、敵対的な職場環境を作り出すあらゆる行為はセクハラに該当します。[8]性的な性質の不快な身体的、言語的、非言語的行為を通じた敵対的な職場環境の創出は、単一の行為ではなく、そのような行為を多数含む行動パターンで構成される場合があります。
場合によっては、同僚の行為を報告することに対する心理的な烙印のために、被害者は相当の勇気を要し、長い時間が経ってから報告することもあることに留意する。ガイドラインは、コンプライアンスメカニズムが苦情の期限付き処理を保証することを示唆しているが、事件発生から短期間でしか報告できないとは示唆していない。警察は、セクハラ事件、特にハラスメントがかなり以前に発生した場合、FIRの提出を拒否することが多い。 [9]
その後の立法
インド最高裁判所は1997年の判決で、セクシャルハラスメント問題を軽減するためのガイドラインを提示したに過ぎませんでした。インドはようやく職場における女性従業員に対するセクシャルハラスメントの防止に関する法律を制定しました。 「職場における女性に対するセクシャルハラスメント（防止、禁止及び救済）法」（「セクシャルハラスメント法」）は、2013年4月23日にインド官報に掲載され、施行されました。[10]
参照
参考文献
- ^ ab 「職場でのセクシャルハラスメント」インディアン・エクスプレス、2010年1月26日。 2019年9月6日閲覧。
- ^ 「1997年8月13日、Vishaka & Ors vs. Rajasthan State & Ors」。
- ^ 「Vishaka & Others Vs. State of Rajasthan & Others」www.legitquest.com . 2020年11月20日閲覧。
- ^ 「Vishaka他対ラジャスタン州他」(PDF)。
- ^ 「職場におけるセクハラに関するヴィシャカ判決について解説」2013年11月22日。
- ^ Samhita (2001). 『沈黙の政治』 コルカタ.
{{cite book}}: CS1 メンテナンス: 場所の発行元が見つかりません (リンク) - ^ ab 「職場におけるセクハラ撲滅闘争の簡潔な歴史」。2011年7月11日時点のオリジナルよりアーカイブ。2013年12月7日閲覧。
- ^ FPスタッフ（2011年2月23日）「セクシャルハラスメントとヴィシャカガイドライン：知っておくべきことすべて」Firstpost 。 2013年11月21日閲覧。
- ^ TNN (2013年5月7日). 「ほとんどのハラスメント事件は報告されない」. The Times of India . 2013年11月21日時点のオリジナルよりアーカイブ。 2013年11月21日閲覧。
- ^ 「インドの新労働法 - 職場におけるセクハラ防止 - 雇用と人事 - インド」Mondaq . 2013年11月21日閲覧。
外部リンク
- 「職場におけるセクハラ防止のためのヴィシャカガイドライン（本文）」（PDF）。
