キャリアラダー、あるいは企業内ラダーは、昇進の比喩です。ビジネスや人事管理において、キャリアラダーは通常、エントリーレベルのポジションから、より高い給与、スキル、責任、権限へと昇進していく過程を表します。この比喩は空間的なものであり、階層化された昇進モデルにおける上向きの移動を示すために頻繁に用いられます。キャリアラダーは横方向の移動を許容しないため、頂点に立つ者ほど大きな利益を得られる単一の道筋であると想定されています。
公的労働力基金や民間財団の資金提供を受けた職業訓練プログラムは、医療、金融、ホスピタリティなど、様々な分野でキャリアラダーの数を増やす試みを行ってきました。アニー・E・ケイシー財団、ロックフェラー財団、その他複数の財団は、ロバート・ギロス氏が述べたように、スキル訓練と労働力仲介者の活用を通じて、労働者のキャリアラダーとモビリティのネットワークを拡大・構築するための一連の研究とパイロットプロジェクトに資金を提供しました。[1]
カリフォルニア州雇用開発局（EDD）も2000年代初頭に、当時の局長マイケル・バーニック氏が先頭に立って、一連のキャリアラダー・プログラムに資金を提供しました。これらのプログラムは、カリフォルニア州の低賃金労働者の流動性と収入の向上を目指していました。EDDは、長期介護、ホスピタリティ、さらには農業といった複数の業界団体と協力しました。これらのキャリアラダー・プログラムは、非常に多様な成果をもたらしました。[2]
「橋」とは対照的
この用法では、「橋」という空間的なメタファーは、横方向の昇進や参入を表す。橋渡しシステムは、より兄弟的な組織形態に近い。兄弟組織形態では、家族のメンバーが高位の役職に直接就くことが求められる。もう一つの例としては、著名人が国民から直接選出されて政治的な役職に就くことが挙げられる。[3]
二重のキャリアラダー
従来のキャリアラダーを拡張することで、従業員は管理職または技術職のいずれかのコースで昇進することができます。デュアルキャリアラダープログラムは、エンジニアリング、科学、医療業界で一般的です。これらの業界では、優秀な従業員は特定の技術スキルを有していても、管理職へのキャリアパスを希望していない場合があります。[4]適切に管理されていれば、[5]これらのプログラムは、従業員が希望するキャリアを維持し、昇給を継続しながら、キャリアアップの機会を延長することで、企業が優秀な人材を維持するのに役立ちます。[6]
| レベル | テクニカルラダー | マネジメントラダー |
|---|---|---|
| 1 | ソフトウェアエンジニア | - |
| 2 | シニアエンジニア | - |
| 3 | スタッフエンジニア | マネージャー |
| 4 | シニアスタッフエンジニア | 監督 |
| 5 | 主任エンジニア | シニアディレクター |
| 6 | 優秀エンジニア | 副社長 |
| 7 | 仲間 | 上級副社長 |
| 8 | - | 最高技術責任者 |
壊れた段
2023年、フォーブスのライター兼作家であるクリスティン・ミシェル・カーター氏は、女性がエントリーレベルから管理職への昇進を逃すことがキャリアに及ぼす長期的な影響について調査を行いました。[8]カーター氏は、昇進の機会を逃すことがキャリアに及ぼす長期的な影響は「壊れた段」であると述べています。これは、梯子の段を踏み損ねた状態を比喩的に表しています。マッキンゼーのさらなる調査では、「壊れた段」が女性のキャリアアップを阻む最大の障害であると主張されています。[9] [10]
贈り物交換
ノーベル賞受賞者のジョージ・アカロフは、昇進ラダーは雇用者と労働者の間で贈与交換が行われるメカニズムであると主張した。企業は労働者に市場均衡水準よりも高い給与を支払い、労働者は会社の生産性を向上させる。これは、役人が会社の運営に忠誠を誓い、昇進ラダーと引き換えに非人間的な規律を行使する官僚制において特に当てはまる。[11]
参考文献
- ^ ギロス、ロバート（2003年）『労働力仲介者：21世紀に向けて』テンプル大学出版局、ISBN 978-1-59213-204-1。
- ^ マイケル・バーニック（2005年）「成果を上げる職業訓練：効果的な雇用プログラムの10の原則」WEアップジョン研究所。
- ^ ライクリー、ジェームズ（1987）『アメリカ式セレブ政治家選挙』ブルッキングス研究所出版、p.83、ISBN 978-0-8157-7381-8
- ^ Allen, Thomas J.; Katz, Ralph (1986). 「二重の梯子：動機づけの解決策か、それとも経営上の妄想か？」R&Dマネジメント16 ( 2): 185– 197. doi :10.1111/j.1467-9310.1986.tb01171.x. hdl : 1721.1/2117 .
- ^ ホフマン, パトリック; ホーグル, マーティン; ミューテル, ミリアム; ワイス, マティアス (2016). 「R&Dプロフェッショナルのためのデュアルラダーに関する現代的正義の視点」.プロダクト・イノベーション・マネジメントジャーナル. 33 (5): 589– 612. doi :10.1111/jpim.12310.
- ^ LaMont, Rick、「Undering the dual ladder, Computer Science Salary Range」、2013年8月11日時点のオリジナルよりアーカイブ、 2013年7月12日閲覧。
- ^ Orosz, Gergely (2023年2月).ソフトウェアエンジニアのためのガイドブック（第1版）. Pragmatic Engineer. p. 12. ISBN 9789083381824。
- ^ カーター、クリスティン・ミシェル「3人のママエグゼクティブが『壊れた梯子』を乗り越えた方法」フォーブス誌。 2023年6月21日閲覧。
- ^ 「職場における女性 | マッキンゼー」www.mckinsey.com . 2023年6月21日閲覧。
- ^ 「女性のキャリアラダーが崩れたとき―そしてそれでも成功するには」www.mckinsey.com 2025年3月27日2025年4月10日閲覧。
- ^ Akerlof, GA (1984). 「贈与交換と効率賃金理論：4つの視点」アメリカ経済評論. 74 (2): 79– 83. JSTOR 1816334. S2CID 153023298.
