コア自己評価
安定した性格特性は、個人が自分自身について抱く根本的な評価を包含する。

中核的自己評価（CSE）は、個人が潜在意識下で自分自身、自分の能力、自分のコントロールについて下す基本的な評価を包含する安定した性格特性を表す。中核的自己評価が高い人は、自分を肯定的に捉え、自分の能力に自信を持っている。逆に、中核的自己評価が低い人は、自分を否定的に評価し、自信を欠いている。中核的自己評価の概念は、Judge、Locke、Durham（1997）[1] [2]によって初めて研究され、統制の所在、神経症傾向、全般的自己効力感、自尊心の4つの性格特性が含まれる。この特性は、仕事満足度の気質的予測因子として発達したが、他のさまざまな結果を予測するように拡大した。中核的自己評価は、時間が経っても変わらない性格特性を表すため、特に重要である。さらに、人々がコア自己評価を用いて自分自身を評価する方法は、仕事における肯定的な成果、特に仕事の満足度と仕事のパフォーマンスを予測する能力を持っています。これらの関係性は、コア自己評価に関する研究の増加を促し、この特性が組織にとって持つ重要性について貴重な示唆を与えています。

4つの次元の定義

統制の所在

統制の所在という概念は、人生における出来事を自分自身の行動、あるいは自分のコントロールを超えた外的要因に帰する傾向を示しています。統制の所在には、内的統制と外的統制の2つの基本的な分類があります。内的統制は、自分の環境をコントロールしていると信じていますが、外的統制は、外的要因が自分の人生をコントロールしていると信じています。[3] 内的統制を持つ人は、状況を自分でコントロールできると信じているため、仕事や人生に満足する傾向があります。[4]

神経症傾向

神経症傾向とは、不快な感情（例：怒り、不安、抑うつ）を容易に経験する持続的な傾向です。神経症傾向の高い人は、ストレスに対してより否定的に反応し、不安になりやすく、無力感に陥りやすい傾向があります。[5] 神経症傾向は、中核的な自己評価の一部として検討される場合、感情的安定性の反対（すなわち、非神経症傾向）として概念化されます。[4] 実際、神経症傾向と感情的安定性は、単に同じ特性の2つの側面を表すラベルであるため、文献ではしばしば互換的に使用されます。[6]

一般化自己効力感

「一般化自己効力感」は、アルバート・バンデューラによる自己効力感の本来の定義[7]を改変したもので、個人が自分の能力をうまく発揮し、様々な状況に対処する能力について推定するものと定義されます。[1] 個人の自己効力感のレベルは領域によって異なる場合がありますが、一般化自己効力感は幅広い状況にわたる能力の全体的な推定値であり、安定した特性と見なすことができます。[1] 一般化自己効力感の高い人は、一般化自己効力感の低い人よりも、能力の成長につながる新しい課題に取り組む可能性が高く、より粘り強く取り組みます。

自尊心

自尊心は、人が自分自身の価値をどのように総合的に評価しているかを反映しています。[8] 自尊心は、実際には、人が自分自身に置く総合的な価値であるため、最も重要な中核的な自己評価領域の一つであると言えるでしょう。[4]

構造の開発

中核的な自己評価特性は、職務満足度の研究を通じて発展しました。歴史的に、職務満足度の研究には3つのモデルが用いられてきました。[1]

  • 状況/職務特性アプローチは、職務満足度を職務自体の特性などの外的要因に帰属させる。
  • 性格的アプローチは、仕事の満足度を内的かつ安定した性格特性に帰属させ、
  • 相互作用主義アプローチは、仕事の満足度を状況要因と気質要因の相互作用に帰するものです。

先行研究においては、状況的アプローチと相互作用主義的アプローチが大部分の支持を得ていました。この差異を認識し、職務満足度に対する性質的アプローチの探究を深めるため、中核的な自己評価尺度が開発されました。[1]

中核自己評価特性の選択

ジャッジら(1997) [1]は、気質モデルを調査しながら、仕事の満足度を最も予測する特性は、評価重視、基本的、範囲が広いという3つの重要な特徴を維持すると推論した。

  1. 評価重視：評価特性とは、単純な説明（「私は自信があり、価値のある人間だ」と「私は野心的だ」）ではなく、自分自身についての根本的な価値判断を伴う特性です。仕事への満足度は、それ自体が仕事に対する評価です。したがって、個人の評価、特に自分自身をどのように考え、評価しているかに関する評価は、仕事への満足度に大きな影響を与えるはずです。
  2. 基礎特性：基礎特性は、源特性とも呼ばれ、基礎的かつ根底にある特性です。基礎特性は、より広範な「表面的」特性[9]を引き起こし、他のより具体的な評価すべてに影響を与えます。例えば、自己不信とフラストレーションは、攻撃性という表面的特性を一般的に予測する源特性と考えられています。基礎特性は、表面的特性よりも仕事の満足度に強く、より一貫した影響を与えます[1] 。
  3. 適用範囲が広い：適用範囲が広い、つまりグローバルな特性は、特定の特性よりも職場に一般化される可能性が高くなります。例えば、芸術的能力に関する特定の評価よりも、個人の価値に関するグローバルな評価の方が、仕事全体の満足度をより正確に予測できます。

上記の特性に基づき、職務満足度の気質的予測因子として、統制の所在、神経症傾向、一般化自己効力感、自尊心という、よく研究されている4つの性格特性が選ばれました。これらの特性はそれぞれ、これまで様々な職務成果の比較的強力な予測因子として提示されてきましたが、これまでこれらの特性の予測力は個別に研究されてきました。Judgeら（1997）[1]は、これら4つの特性をまとめて研究することで、中核的自己評価と呼ばれるより広範な性格特性を形成し、個々の特性を単独で検討した場合よりも職務満足度をより正確に予測できることを発見しました。言い換えれば、個人におけるこれら4つの特性の相対的なレベルは、中核的自己評価という一つの広範な根底にある特性によって説明できるということです。さらに、これらの特性を組み合わせることで、職務満足度、ひいては他の様々な成果をより正確に予測することが可能になりました。[10]

特性間の関係

統制の所在、神経症傾向、一般化自己効力感、そして自尊心には多くの概念的な類似点があるが、類似点が存在すると述べられる以外、これらの特性は、共通の根底にある特性である中核自己評価に統合されるまで、ほとんど一緒に研究されてこなかった。多くの人格心理学研究者は、これらの特性が広範かつ共通の中核を持つことを考慮せずに、特定の特性が提案され研究されてきたと主張する。多くの特性は非常に高い相関関係にあるため、同じ構成概念の尺度とみなすべきであり、[11]中核自己評価の4つの特性もまさにその例である。これらの特性は非常に密接に関連しており、それぞれ単独では職務満足度のわずかな部分を予測するに過ぎない。しかし、1つの中核特性（すなわち中核自己評価）に統合されると、それらの予測力は増大する。[10]

5因子モデルとポジティブ/ネガティブな感情性の比較

中核的な自己評価特性は、仕事満足度の貴重な気質的予測因子であることが証明されており、ビッグファイブの性格特性やポジティブ/ネガティブな感情性よりも強い予測力を示しています。[12]

5因子モデル（「ビッグファイブ性格特性」）

コア自己評価がビッグファイブの性格特性（協調性、誠実性、外向性、神経症傾向、開放性）が予測できる以上の予測価値をもたらすかどうかについては懐疑的な見方がある。コア自己評価の特性指標は、ビッグファイブの神経症傾向の構成要素の様々な概念化と同じであると主張する人もいる。[13] 神経症傾向の定義の中には4つのCSE特性すべてを含むものがあるのは事実だが、ビッグファイブは神経症傾向の説明において自尊心を明示的に言及しておらず、またそのモデルにおいても自尊心は神経症傾向の側面の一つではない。[10] したがって、ビッグファイブにおける神経症傾向の概念化は、コア自己評価における概念化よりも狭い。さらに、既存の神経症傾向尺度で自尊心を測定するものは存在しない。さらに、神経症傾向の尺度には記述的な質問しか含まれておらず、評価的な要素は含まれていない。[13]

ポジティブ/ネガティブな感情性（PA/NA）

感情的傾向、すなわち主にポジティブまたはネガティブな感情状態を経験する傾向は、職務満足度の相関関係として頻繁に研究されてきました。感情的傾向は職務満足度に影響を与えるものの、ポジティブまたはネガティブな感情性の尺度は、自尊心と神経症傾向といった個人の中核的自己評価によって説明される以上の、職務満足度の独自の変動を説明するものではありません。[4] [14] 実際、中核的自己評価の尺度は、PA/NA尺度では説明できない、職務満足度と生活満足度の有意な変動を説明しています。[4]

測定

これまで、CSE特性を測定する試みは間接的であり、個々の特性を測定する4つの尺度から特性を抽出する必要がありました。しかし、最近、直接的な中核自己評価尺度であるCSESが開発され、信頼性と妥当性が証明されました。[15] 一部の研究者は依然として中核自己評価の測定に個々の特性尺度の使用を支持していますが、最近の文献では直接的な尺度の使用がますます普及しています。[16] [17] [18]

これまでのCSE特性の間接的な測定がCSE研究の限界と考えられてきた理由はいくつかある。[15]

  1. 長さ:直接尺度では、より少ない項目数で基礎となる特性を測定できます。
  2. 妥当性:直接尺度は、特性の指標ではなく、基礎となる特性そのものを測定するように設計されているため、より妥当性が高いと考えられます。
  3. 一貫性:現代の性格研究におけるほとんどの特性は、比較的短く直接的な尺度で測定されます。

コア自己評価尺度（CSES）

CSESは12項目から構成され、5段階リッカート尺度（強く反対、反対、どちらでもない、賛成、強く賛成）を用いて回答を採点します。以下にサンプル項目を示します。[15]

  • 「私は人生において、自分が当然得るべき成功を得られると確信しています。」
  • 「時々、落ち込んだ気分になります。」
  • 「時々失敗すると、自分が無価値だと感じることがあります。」
  • 「私は自分の能力に疑問を抱いています。
  • 「私の人生で何が起こるかは私が決める。」

成果

仕事の満足度

文献で調査された関係の中で、一貫性があり重要なものの一つは、中核的自己評価と仕事満足度との関係である。[1] [4] [10] [19] [20] 実際、Judge ら (1997) [1] が中核的自己評価の概念を開発したとき、彼らは仕事満足度の有効な気質的予測因子を特定する試みとしてそれを行った。Judge ら (1997) の研究でこの概念が作成されて以来、研究は中核的自己評価と仕事満足度の関係を支持し続けており、それは自分自身を肯定的に評価する人 (つまり、中核的自己評価で自分自身を高く評価する人) は仕事に満足する可能性が高いことを示唆している。追加の研究でも、CSE 特性が長期にわたる仕事満足度を予測できることが確認されている。[19] [21]中核的自己評価が肯定的な人は、職場環境で過ごす生涯を通じて仕事に満足する可能性が高い。

職務満足度は、心理学文献において確立された中核的自己評価の結果である。しかし、Judge et al. (1997) [1]は、この関係性に影響を与える可能性のある他の変数を研究者が調査することを示唆している。これを受けて、その後の文献では、中核的自己評価と職務満足度の関係性に及ぼす様々な他の構成要素の影響が検討されるようになった。

認識された職務特性の役割

職務特性とは、伝統的に人々が重要だと考える職務の属性であり、自分が行っているタスクに自分を同一視する程度（アイデンティティ）、多様なタスクを割り当てられる程度（多様性）、自分の仕事が他者に影響を与えると感じる程度（意義）、仕事から生産的なフィードバックを受け取る程度（フィードバック）、仕事で自分で決定を下すことが許されていると感じる程度（自律性）などが含まれる。[22] これらの特性は、個人の中核的自己評価と仕事への満足度との関係に影響を与える上で重要な役割を果たしている。研究によると、認識されている職務特性が中核的自己評価と仕事の満足度の関係を部分的に媒介することがわかっている。[4] [21] [23] 言い換えれば、自分自身を肯定的に評価し（つまり、中核的自己評価が高く）、前述のアイデンティティ、多様性、意義、フィードバック、自律性の特性を含む仕事を得た人は、仕事に満足する可能性が高い。

この媒介関係については、文献において様々な理論的説明がなされてきた。主に、中核的自己評価、職務特性、そして職務満足度の関係は、2つの媒介モデルによって説明できると示唆されている。最初のモデルは行動媒介モデルと呼ばれ、個人の中核的自己評価のレベルが、適切な職務特性を持つ仕事を得るために取る行動に影響を与えることを示唆している。[1] このモデルによれば、中核的自己評価が高い人は、自分の仕事について肯定的な結論を下せるような職場環境を求める可能性が高い。言い換えれば、自己評価が肯定的である人（すなわち中核的自己評価が高い人）は、必要な職務特性を持つ仕事を探し、得る可能性が高く、結果として職務満足度も高くなる。[21] 行動媒介モデルはまた、中核的自己評価が高い人は、既に得ている職務の特性を変えるために、より多くの行動を取る可能性があることも説明している。例えば、コア自己評価の高い人は、コア自己評価の低い人よりもフィードバックを求める傾向が高く、その結果、仕事においてより高いレベルのフィードバックとより高い仕事満足度を認識することになるだろう。[23]

2つ目のモデルである知覚媒介モデルは、中核的自己評価の高い人は、中核的自己評価の低い人よりも、適切な職務特性を高いレベルで認識する可能性が高いことを示唆している。[23] [21] [4]例えば、CSE特性の低い人は、外的要因が自分の人生をコントロールしていると信じているため、職務の自律性が低く認識され、結果として職務満足度も低くなる傾向がある。一方、CSE特性の高い人は、自分の環境をコントロールしていると信じているため、職務の自律性が高く認識され、結果として職務満足度も高くなる傾向がある。[23]

最後に、2009年に行われたStummpらによる研究[23]は、中核的自己評価、職務特性、職務満足度の媒介関係に関する先行研究を拡張し、どの職務特性がこの関係において最も重要なのかを検証している。この研究では、中核的自己評価と職務満足度の関係に最も大きな影響を与えるのは、タスクの重要性であることが明らかになった。知覚媒介モデルを用いると、中核的自己評価の高い人は自分の職務が他者にとってより重要であると認識し、したがって満足度も高くなることが示唆される。一方で、この研究は、中核的自己評価の高い人は自分の行動に自信を持ち、より野心的な目標を追求し、それがより高い有意義感の認識につながり、ひいては職務満足度の向上につながるという別の説明も可能であることを認めている。これは、行動媒介モデルが示唆する説明である。中核的自己評価と職務満足度の関係における職務特性の役割を説明するのは、おそらくこの2つのモデルの組み合わせである。

仕事の複雑さの役割

職務特性に関する研究は、主に、主観的に測定される職務特性の認識に焦点を当てている。しかしながら、職務の難しさ（すなわち、職務の複雑さ）などの職務特性の客観的な尺度も、中核的自己評価と職務満足度の関係に影響を与える可能性があることも示されている。具体的には、職務の複雑さは中核的自己評価と職務満足度の関係に部分的に影響を与えており、複雑な職務に就いているCSEの高い人は職務に満足する可能性が高い。[4] [24]職務特性と同様に、この関係には複数の説明がある。中核的自己評価の高い人は、より大きな内発的報酬を得られる機会があるとみるため、より複雑な職務に惹かれる可能性がある。しかし、中核的自己評価の高い人は単に職務の複雑さをより高く認識しているだけである可能性もある。Judge et al. (2000) [21]は役職名を使用して職務の複雑さを測定し、この両方の説明を確認した。コア自己評価が高い人は仕事の複雑さをより高く認識しているだけでなく、複雑な仕事に就く可能性も高く、それが仕事への満足度の高さにつながっていることがわかりました。

目標の一致の役割

目標の整合性は、個人の中核的な自己評価と仕事への満足度との関係に影響を与える役割を果たします。目標の整合性の理論によれば、自己整合的な（すなわち、整合性のある）目標を選択する人は、追求する目標に満足し、目標達成に向けて努力する可能性が高く、結果として目標を達成する可能性も高くなります。自己整合的な目標には、内的要因に焦点を当てた目標が含まれます。例えば、自己整合的な目標を追求する人は、個人的に重要だと感じ、かつ楽しめる目標を選択します。社会的目標は、個人が適度な仕事への満足度を生み出すことと関連付けることができます。アクセスしやすい立地、良好なサポート、良好な健康状態、良好な報酬、利便性、そして充実したリソースといった優れた社会的目標は、仕事への満足度の向上につながります。個人の満足度の向上は、組織の生産性向上につながります。一方、自己整合的でない目標は、より外的要因に焦点を当てます。自己と一致しない目標を選ぶ人は、否定的な感情（不安や罪悪感など）を避けること、他人の願いを満たすこと、お金などの外的報酬に重点を置くだろう。[25] Judge、Bono、Erez、Locke（2005）[26]は、目標の一致、つまり自己と一致する目標を選ぶことが、中核的自己評価と仕事の満足度の関係を部分的に仲介することを発見した。著者らは、肯定的な自己評価（つまり中核的自己評価が高い）を持つ人は、自分が有能で優秀であると信じており、外的要因の影響を受けにくいと説明している。そのため、彼らは自己と一致する目標を選ぶ可能性が高く、それがより高い満足度につながる。一方、否定的な自己評価を持つ人は、不安や罪悪感などの外的要因の影響を受けやすい。これらの人々は自己と一致しない目標を追求する可能性が高く、仕事の満足度は低くなると報告する。

仕事のパフォーマンス

職務遂行能力は、中核的自己評価のもう一つの一貫した重要な成果である。[10] [27] [28] [29] CSE特性が職務遂行能力とどのように関連しているかについては多くの理論が展開されている。これらの理論で最も一般的なものは、中核的自己評価の高い人は能力に自信があるため、優れた業績を上げようという意欲が高くなるというものである。[10] 別の理論では、中核的自己評価と業績の関係は、上司がCSEの高い個人のポジティブさを楽しみ、そのため業績測定で彼らを高く評価することに起因すると示唆している。最後に、文献では高いCSEが能力要因である可能性があると主張されている。この最後の理論は、文献で見出された以前の関連性から中核的自己評価についての直観に由来する。たとえば、文献では、中核的自己評価に似た考え方である肯定的な自己概念の構成概念が、組織の変化にうまく対応する能力と関連付けられてきた。[30] さらに、感情の安定性といった個人の中核的自己評価特性は、チーム環境における職務遂行能力と関連付けられている（Mount, Barrick, & Stewart, 1995、[30]引用）。最後に、肯定的な自己概念を持つ人は、肯定的な感情表現により、顧客サービス環境において優れたパフォーマンスを発揮する可能性が高いことが示唆されている。[31] これらの知見は、高い中核的自己評価は、組織の変化にうまく対応し、グループワークを円滑に進め、肯定的な感情を表現する能力を持つ人を示す可能性を示唆しており、これらはすべて、より良いパフォーマンスに貢献する。[29]

動機付けの役割

様々な理論があるものの、モチベーションは一般的に、中核的な自己評価と職務遂行能力の関係を媒介する最も受け入れられた因子である。[27] [29] 過去の文献によると、自己評価が否定的である人（CSEが低い人）は、困難な課題を見ると、自分の能力を超えているか、自分のコントロールの外にあり、したがって管理不可能であると判断する。これはモチベーションの低下につながり、結果としてパフォーマンスの低下につながる。一方、CSEが高い人は、自分には課題を成功裏に完了する能力とコントロール力があると信じているため、困難な課題を完了することに高いモチベーションを持つ。その結果、CSEが高くモチベーションの高い人は、CSEが低い人よりも職務遂行能力が高くなる可能性が高い。[29]

人生の満足度

中核的自己評価と仕事満足度を検証した文献の大半は、これら2つの構成要素が個人の全体的な生活満足度とどのように関連しているかについても検証しています。一貫して、中核的自己評価が高い人は、中核的自己評価が低い人よりも、仕事や人生全般に満足している可能性が高いことが分かっています。[4] [14] [26]

仕事のストレス

自己評価を肯定的に評価する人（すなわち、コア自己評価が高い人）は、職場のストレス状況に積極的に対処する傾向があります。彼らは、ストレスに左右されるよりも、状況を変えようと努力する傾向があります。言い換えれば、CSEが高い人は、コア自己評価が低い人よりも職場のストレスをあまり感じないということです。[32] [33]

仕事の燃え尽き症候群

仕事の燃え尽き症候群は、職場でのストレスに起因します。燃え尽き症候群に苦しむ人は、疲れ果て、冷笑的になり、やる気を失います。[34] 仕事のストレスと同様に、仕事の燃え尽き症候群も中核的な自己評価構造と関連しています。中核的な自己評価が低い人は、能力やコントロール力が不足しているため、仕事のタスクを処理できないと常に感じています。そのため、中核的な自己評価が低い人は、中核的な自己評価が高く、自分自身を肯定的に評価し、状況に対処する能力に自信を持っている人よりも、仕事の燃え尽き症候群にかかりやすいと考えられます。[35] これは特に重要です。なぜなら、仕事の燃え尽き症候群は、あらゆる組織にとって非常に大きなコストとなる自発的な離職行動（例えば、個人が仕事を辞めることを選択すること）と一貫して関連しているからです。[34]

経済的成功

ジャッジとハースト（2007）[36]は、若年成人期および中年期に入った後の個人の収入レベルとの関係で中核的自己評価を評価する縦断的研究を行った。著者らは、中核的自己評価は収入レベルと正の相関関係にあることを発見した。言い換えれば、中核的自己評価の高い人は高収入を得る可能性が高いということである。これは、CSE特性の高い人は上向きの機会、ひいては高収入を得られる、より良い仕事を求めるためであると考えられる。この効果は、中核的自己評価、動機づけ、および業績との関係の関数として生じる可能性もある。中核的自己評価が高い人は、有能に仕事を遂行する動機づけが高い人物であることを示しており、それがより良い業績、ひいては将来的にはより高い給与につながると考えられる。

さらに、著者らは、中核的自己評価が、後の人生における経済的成功の予測因子としての家族の社会経済的地位と個人の学業成績との間の確立された関係を調整する上で果たす役割を評価した。先行研究において、裕福な家庭で育ち、高等教育を受けた人は経済的に成功しやすいことが確認されている。Judge and Hurst (2007) [36]は、中核的自己評価がこの関係を強化する可能性があることを発見した。言い換えれば、中核的自己評価の高い人は、家族の経済的成功や自身の学業成績を通じてもたらされる利点を活用する可能性が高く、結果として後の人生において経済的に成功する可能性が高いということである。[36] 著者らは、中核的自己評価の高い人は人生で遭遇する出来事や状況にうまく対処し、一貫してパフォーマンスを向上させる意欲があるため、若い成人期にすでに享受している教育的および経済的利点を活用する可能性が高いと説明している。これにより、中年期において、収入によって測られる経済的成功をより大きく達成できるようになります。

新たな方向性/発展

最近の文献では、中核的な自己評価がさまざまな結果に関連付けられています。

CSE特性は、高齢者の漸進的抵抗トレーニング（筋力トレーニングの一種）への参加にプラスの影響を与えることがわかった。[37]

権威主義的な子育てスタイルで育った女性は、否定的な核心的自己評価を形成し、それが後の人生におけるキャリア決定に大きな困難をもたらしました。[38]高いCSEは職業的アイデンティティ（つまり、労働者としてのアイデンティティへのコミットメントと探求）と正の相関関係にあり、職業的アイデンティティは人生満足度と正の相関関係にあります。[39]

CSEが高いと、仕事の満足度に関連する感情的疲労とシニシズムのレベルが低くなるという相関関係があります。[40] CSEが高い人は、より高いレベルのサポートを認識し、求める傾向があるため、複数の生活上の役割（家庭での役割、職場での役割など）を効果的に管理できます。[41]組織からのサポートが低いと認識されている場合でも、CSEが高い人は、CSEが低い人よりも、仕事と家庭の充実感（つまり、仕事に関係するか家族に関係するかにかかわらず、一方の役割での出来事が、もう一方の生活の質を高める）をより強く感じていると報告しています。[16]同様に、CSEレベルが高いと、仕事と学校の葛藤と否定的な関係があり、仕事と学校の充実感と肯定的な関係があります。[17]

部下とリーダーのCSEレベルが高いと、部下の役割の明確さ（つまり、職務責任と組織の役割の理解）が高まり、それがリーダーとメンバー間のより肯定的な交流（つまり、リーダーとメンバー間の交流）につながります。[42] CSEレベルが高いと、チームのソーシャルネットワークも強化され、チームの有効性も高まります。[18]誠実さとともに、CSEが高いと、チームの有効性と能力に対するより肯定的な判断（つまり、高い集団効力感）が予測され、それがパフォーマンス管理チームの行動（例：チーム目標の設定、タスクの調整、目標に向けた進捗状況の監視）の改善につながります。[43]

実用的な意味合い

コア自己評価は、主に仕事における最も重要な成果である「職務満足度」と「職務遂行能力」という2つの項目について研究されてきました。文献において、コア自己評価とこれらの成果の間には一貫した関係性が認められていることから、これらの知見が応用ビジネス環境におけるコア自己評価尺度の活用にどのような影響を与えるかを検証することが重要です。

人材選抜

人事選考とは、組織が職務に適切な人材を採用するために用いるプロセスです。職務満足度と職務遂行能力に直接的な関連があることから、コア自己評価を人事選考方法に組み込むことは理にかなっていると考えられます。実際、研究者はこの考え方をある程度支持しています。以下は、Judge、Erez、Bono (1998) が示唆する、コア自己評価を人事選考に活用することの利点と欠点です。[29]

利点

  1. 中核的な自己評価のすべての側面（統制の所在、感情の安定性、一般化された自己効力感、自尊心など）が考慮されていれば、この指標は仕事の満足度とパフォーマンスの有効な予測指標であり続けるでしょう。
  2. それぞれの中核的な自己評価側面の尺度は、ビッグファイブ性格特性尺度のような独占的尺度とは対照的に、主に一般に公開されています。
  3. 研究によると、コア自己評価はマイノリティや高齢の従業員に悪影響を与えないことが明らかになっています。悪影響とは、マイノリティグループのメンバーに不均衡な影響を与える慣行を指します。本研究結果は、コア自己評価のレベルが高齢の従業員やマイノリティグループ間で不均衡に異なることはなく、したがって、これらのグループのメンバーが採用されることを妨げるものではないことを示唆しています。 [要出典]

デメリット

  1. 中核的な自己評価では、女性に対する軽度から中程度の悪影響が示されています。
  2. 多くの研究は、応募者は性格特性の尺度が選考に関係するとは考えていないことを示唆しています。そのため、性格特性の尺度が選考に含まれていれば、応募者は公平な選考システムだと認識しない可能性があります。
  3. 他の性格測定と同様に、社会的望ましさでは、参加者が正直に答えるのではなく、「偽装」したり、他の人に好意的に見られるような答えで答えようとしますが、これは選択において中核的な自己評価を使用することの欠点です。

高いコア自己評価を持つ個人を雇用することは雇用主にとって有利であるため、選考方法の一部としてコア自己評価尺度の実用性を判断するには、さらなる研究が必要です。

ハイパーCSEの欠点

CSEは一般的に肯定的な特性と考えられていますが、ハイパーCSE（つまり、中核的自己評価が非常に高いレベル）は否定的な結果につながる可能性があります。[44] [45] [46] HillerとHambrick（2005）[44]は、幹部によく見られるハイパーCSEが、汚染された意思決定（たとえば、包括的ではなく中央集権的な戦略的意思決定プロセス、幹部が開始した戦略を追求する際の組織の粘り強さなど）につながる可能性があることを示唆しています。さらに、中核的自己評価が高い人は自分に自信があり、自分の環境をコントロールしていると信じているため、[3] [46]ハイパーCSEは過信効果やコントロールの錯覚をもたらすこともあります。

批判

中核的自己評価の構築に関する研究が増えるにつれて、その特性に対する 2 つの大きな批判が生じてきました。

理論的裏付け

中核的自己評価概念の背後にある理論は抽象的である。[47] この理論は、個人自身の根本的な評価が、自己や環境について行う他のほとんどの評価に影響を与える可能性があると仮定している。[1] このため、CSE特性と、それが統制の所在、神経症傾向、自尊心、そして一般化自己効力感に及ぼす潜在意識的な影響を実証的に検証することは困難である。さらに、CSE理論がなぜその4つの次元を包含するのかは不明である。[47]

  • 統制の所在は、当初、中核的自己評価を構成する特性のリストには含まれていませんでした。[1]後に、Judge et al. (1997) [1]が中核的自己評価特性として 提示した基準を概ね満たしているため、考慮対象として追加されました。 [13] その後、一部の研究者は、統制の所在は外的側面を持つため、他の変数よりも自己指向性が低いと同意しましたが、主に2つの理由から理論に組み込まれました。1) 統制の所在の尺度は多くの自己指向性項目を測定していたこと、2) 統制の所在は一般化自己効力感と概念的かつ経験的に関連していたこと（メタ分析では相関係数が.56であり、CSE特性間の相関係数が最も低いものの1つであることが確認されている）。[10] [13]
  • 物事が良い方向に進むと信じる傾向である気質的楽観主義などの他の特性も検討されたが、後から含められなくなった。[1] この決定の理由は明らかではないが、この概念が文献で十分に表現されていないことが挙げられる。[1] [13] また、気質的楽観主義は神経症傾向や他の気質特性と区別できない可能性も示唆されている。[1] 今後の研究では、この理論をより実証的に検証し、中核的な自己評価研究に含めるためには、特性がどれほど広範で、根本的で、評価的である必要があるかを区別する必要がある。[47]

特性の概念化

これまでの研究では、CSEは、統制の所在、神経症傾向、自己効力感、自尊心の関係を説明する根底にある（すなわち潜在的な）特性であると理論づけられてきました。[4] [13] [14] [20] [27] しかし、中核的自己評価は、その4つの側面から構成される、あるいは4つの側面によって予測される「集約的構成概念」として概念化できるという説もあります。言い換えれば、これらの特性のそれぞれにおける個人のレベルは、中核的自己評価のレベルを予測する可能性があり、その逆はあり得ません。この概念化の違いは、CSEの測定方法に重要な意味合いを持ち、ひいてはこの構成概念を研究する際に得られる効果にも重要な意味合いを持ちます。そのため、この概念化の矛盾を検証するには、さらなる研究が必要です。[47]

参照

参考文献

  1. ^ abcdefghijklmnopqr Judge, TA; Locke, EA; Durham, CC (1997). 「職務満足度の気質的要因：コア評価アプローチ」.組織行動研究. 19 : 151–188 .
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