パフォーマンス評価は、分析者が労働者のパフォーマンスを観察し、分析者の標準的なパフォーマンスの概念と比較してそのパフォーマンスを表す値を記録する作業測定のステップです。 [1]
パフォーマンス評価は、人々がより良く仕事をし、トレーニングと教育のニーズを特定し、人々を彼らが得意とする仕事に割り当て、給与、福利厚生、昇進、採用、解雇における公平性を維持するのに役立ちます。ほとんどの労働者は、仕事でどのようにやっているかを把握したいと考えています。労働者は効果的に働くためにパフォーマンスのフィードバックを必要とします。従業員からタイムリーで正確で建設的なフィードバックを得ることが、効果的なパフォーマンスの鍵となります。[2]目標設定などの動機付け戦略は、定期的なパフォーマンスの更新に依存しています。パフォーマンス評価には多くのエラーの原因があり、評価者のトレーニングと行動アンカー評価尺度の使用によってエラーを減らすことができます。産業心理学と組織心理学では、このような尺度を使用して、低いパフォーマンス、平均的なパフォーマンス、優れたパフォーマンスを構成する行動を明確に定義します。
パフォーマンス評価にはいくつかの方法があります。最も単純で一般的な方法は、速度またはペースに基づいています。パフォーマンスを評価する際には、器用さや有効性も重要な考慮事項です。標準的なパフォーマンスは 100 として示されます。[3]パフォーマンス評価が 100 を超える場合、労働者のパフォーマンスは標準以上であることを意味し、100 未満の場合は労働者のパフォーマンスが標準以下であることを意味します。標準的なパフォーマンスは、必ずしも労働者に期待されるパフォーマンス レベルではありません。たとえば、労働者の歩行の標準的なパフォーマンス評価は時速 4.5 マイルです。この評価は、観察対象の労働者が実際に要した時間 (観察時間) を平準化するために、タイミング スタディと組み合わせて使用されます。これにより、基本的な分単位の値 (観察時間 / 100 * 評価) が得られます。これにより、速い労働者と遅い労働者のバランスが取られ、標準 / 平均時間が算出されます。100 の標準はパーセンテージではなく、計算が簡単になるだけです。作業研究方法を使用して目標を設定するほとんどの企業は、目標を 100 ではなく 85 程度に設定します。
仕事のパフォーマンスへの帰属
業績評価は、雇用主と従業員が会社の目標を理解し、その目標達成に向けた従業員の進捗状況がどのように測定されるかを理解するための継続的なプロセスとなっています。業績測定は、すべての管理職とその部下にとって継続的な活動です。[4] 業績測定では、以下の指標が使用されます。
- 量：どれだけの作業が生産されたかを表す。量の尺度は、作業単位あたりに許容されるエラー率（例えば、1%）や、達成すべき一般的な結果など、エラー率として表される。[5]
- 品質: 作業がどの程度適切に実行されたか、および/または最終製品の精度や有効性について言及します。
- 適時性：作業がどれだけ速く、いつ、またはいつまでに完了するかを示します。適時性の基準を設定する際に最もよくある間違いは、誤差を許容しないことです。他の基準と同様に、適時性の基準は、他のパフォーマンス要件や組織のニーズを考慮して現実的に設定する必要があります。[5]
- 費用対効果：組織における金銭的節約、または予算内での業務遂行に焦点を当てます。費用対効果に関する基準は、一般的に各機関の年間予算で文書化・測定可能な具体的な資源レベル（資金、人員、時間）に基づくべきです。費用対効果基準には、単位コストの維持または削減、製品またはサービスの生産時間の短縮、廃棄物の削減といったパフォーマンスの側面が含まれる場合があります。[5]
- 欠勤／遅刻：従業員が時間通りに出勤する能力。それが本人や他の従業員にどのような影響を与えているか。
- ポリシーの遵守: ポリシーおよびパフォーマンス目標からの逸脱に対処します。
- プロフェッショナルな外見: 従業員が職場でどの程度適切に行動し、服装規定や職場環境に準拠しているかを示します。
パフォーマンス評価の有効性
業績評価の目的は、従業員の組織への貢献を体系的に評価することです。[6]世界的に、指標と業績管理を組み合わせ、業務の集中化を図ることで、従業員と管理者の業務は変革しています。管理職レベルでは、業績指標を達成するための階層の意志は、タスクの優先順位付けに依存しており、これは全員に共有されているわけではありません。
パフォーマンス評価は組織環境を強化する[要説明]一方で、生産のための構造を提供します。 [7]パフォーマンス満足度[要説明]は、従業員の感情的コミットメントと意欲の両方に直接関連していることが分かっています。モチベーションが高ければ、目標を達成する可能性が高くなります。
参照
参考文献
- ^ グルーバー、マイクル・P.『作業システムと方法、測定、そして作業管理』ピアソン・エデュケーション・インターナショナル、2007年。
- ^ Society of Industrial and Organizational Psychology Inc. 「パフォーマンスマネジメント」2014年2月3日閲覧。
- ^ カナワティ、ジョージ編『労働研究入門』第4版、ジュネーブ、スイス：国際労働事務局、1992年。
- ^ ハカラ、デイビッド. 「従業員のパフォーマンスを測定する16の方法」. HRニュースレター. 2014年3月3日閲覧。
- ^ abc na 「パフォーマンス管理サイクル」. opm.gov . 2014年3月3日閲覧。
- ^ ヘインズ博士（ビル）「効果的な業績評価」オハイオ州立大学エクステンション。2014年3月10日閲覧。
- ^ Kuvass, Bard (2006年3月3日). 「業績評価の満足度と従業員の成果：仕事へのモチベーションの媒介と調整の役割」. International Journal of Human Resource Management . 17 (3): 542. 2014年3月10日閲覧。
