組織オンブズマン（/ˈämˌbədzm(ə)n/）は、中立的または公平な紛争解決専門家として任命され、その主な役割は、企業、大学、非政府組織（NGO）、政府機関、その他の団体の管理者、従業員、顧客、その他の利害関係者に対し、独立した、公平で、機密性を保ち、非公式な支援を提供することです。独立した中立的な立場にある組織オンブズマンは、理想的には他の役割や義務を負うべきではありません。これは、独立性と中立性を維持し、実際の、あるいは想定される利益相反を防ぐためです。
組織オンブズマンは、 代替紛争解決（ADR）の手法を用いて、内部告発者を含む懸念を抱える人々が安全かつ効果的に懸念を訴えたい場合に選択肢を提供します。さらに、組織オンブズマンは、倫理やその他の経営問題に関するコーチング、紛争解決を促進するための調停、安全な上層部へのフィードバックの実現、ハラスメントや差別を受けたと感じている人々の支援などを行います。全体として、組織オンブズマンは、従業員と管理者が組織内の紛争に対処し、懸念や苦情に対処できるよう支援します。
この概念は広く実践され、世界中に広まっており、多くの企業、大学、政府機関、非政府組織が組織オンブズマンプログラムを設立しています。近年、組織オンブズマンに関する研究が数多く行われており、例えば<https://www.ombudsassociation.org/journal-of-the-ioa>、<https://mitmgmtfaculty.mit.edu/mrowe/the-organizational-ombuds-role/>、そして[1]などが挙げられます。
起源
組織オンブズマンの役割は、少なくとも 2 つの源から発展してきました: [要出典] a) 「古典的な」オンブズマンの概念からの進化、および b) 古典的なモデルについて聞いたことのない上級管理職による、内部の中立的な紛争解決者という概念の自発的な創造と再発明。
古典的モデルからの進化：古典的オンブズマンは、 19世紀初頭にスウェーデンで登場しました。議会または立法府に責任を負う独立した高官であり、憲法または法律の規定によって任命され、政府の行政活動を監視する役割を担っていました。このモデルは、多くの国や地域で模倣され、様々な形で適応されてきました。
自発的創造モデル：組織オンブズマンの役割は、従来のオンブズマンを知らなかった雇用主によって、中立的、独立的、機密性を保ちつつ非公式な問題解決者でありシステム変革の推進者でもある上級管理職の重要性を重視する中で、定期的に「再発明」されてきました。こうした事例は1920年代の米国で現れ、おそらく多くの文化圏で散見されたと考えられます。多くの組織において、組織オンブズマンは苦情処理システムの一部、あるいは苦情処理システムへの橋渡し役とみなされていますが、オンブズマンは、通常のラインマネジメントやスタッフマネジメントから独立して機能し、そのように見せかけることが意図されています 。そして、CEOまたは取締役会に報告することになります。
公平な第三者の役割
現在、オンブズマンの役割は、倫理的な組織の特徴[要出典]であり、統合紛争解決システムまたは苦情処理システムの重要な構成要素であると考える人もいます。究極の「内部のアウトサイダー」と呼ばれることもある組織のオンブズマンは、機密性と中立性を厳格に規定する専門的基準を順守します。[要出典] 保護され、高い位置にある内部役割 (ラインまたはスタッフの経営陣ではなく、取締役会に報告するなど) により、オンブズマンは、従業員にとって問題のある、または組織にとって非効率的なポリシー、手順、システム、構造を変更するために経営陣と長期的に協力することに特に効果的です。
協会と専門基準
国際オンブズマン協会は、オンブズマン機関の協力を支援している。[2] [独立した情報源が必要] 組織オンブズマンの包括的な専門団体は国際オンブズマン協会であり、研修を提供し、実務基準を確立している。[出典が必要]
協働的関与研究所などの他の非営利シンクタンクも、組織オンブズマン事務所を設立するための基準とガイドラインのサポートを通じて、米国法曹協会と同様に、この専門職の活動と成長を強力にサポートしてきました。
具体的な例
大学は学生や職員の苦情や不満を処理するためにオンブズマンを任命する。[3] [4] [一次資料以外必要]
企業や事業者は、オンブズマンと契約したり雇用したりすることで、企業や組織の目標達成を支援します。[要出典]アウトソーシング法律グループは、重要なアウトソーシング契約の終了時に、退出プロセスを監督し、退出に関連する問題を解決するために、合意に基づくオンブズマンの任命を推奨しています。[5]
実務者の中には、紛争解決センターなどの組織から認定された調停者もいます。[要出典]他の実務者は、調停や紛争研究などのプログラムで修士号または博士号を取得しています。
ホームサービス組織を対象としたこのケーススタディでは、オンブズマンがモニタリング、報告、紛争解決、エンゲージメントのために活用されました。チームコーチングツールも導入されました。製造業を対象としたケーススタディでは、オンブズマンの役割として、調停、チーム内の個人へのコーチング、リーダーシップによる全体目標設定のためのコーチング、チーム診断評価、組織文化、コミュニケーション、チーム合意などを中心とした継続的なチームコーチング、そして最後に、紛争認識に関するトレーニングが挙げられました。
参照
参考文献
- ^ 組織オンブズマン実践ガイド：人々と組織を支援する方法、チャールズ・L・ハワード、ABA、2022年
- ^ 「IOIについて」国際オンブズマン協会。2010年12月14日閲覧。
- ^ 「マイアミ大学の学生課」www.miami.edu . 2013年10月29日閲覧。
- ^ “オンブズマン”. ombudsman.cornell.edu . 2007年4月6日時点のオリジナルよりアーカイブ。2009年11月15日閲覧。
- ^ アウトソーシング法律グループ、アウトソーシングにおける出口サービスに関する実務ガイド、8ページ、2014年5月発行
- ハワード、チャールズ、『組織オンブズマン：起源、役割、運営 - 法律ガイド』（シカゴ、イリノイ州、アメリカ法曹協会、2010年1月）
- Rowe, Mary、「紛争への対応と紛争からの学習のためのシステムにおける組織オンブズマン事務所、または紛争管理システム」、Harvard Negotiations Law Journal、2009 年、https://web.archive.org/web/20110726152154/http://www.hnlr.org/?page_id=52。
- ロウ、メアリー、「選択肢、機能、スキル：組織オンブズマンが知りたいこと」、ネゴシエーション・ジャーナル、1995年4月、第11巻、第2号、103～114ページ、国際オンブズマン協会（1995年～）によって定期的に再版されている。
- ロウ、メアリー、「組織オンブズマンになるというのはどういうことか？」IRRAジャーナル、仕事の視点、第1巻、第2号、1998年。
- メアリー・ロウ、コリン・ベンダースキー「職場の正義、ゼロ・トレランス、ゼロ・バリア：紛争管理システムにおいて人々を前進させる」『交渉と変革、職場から社会へ』トーマス・コッチャン、リチャード・ロック編、コーネル大学出版、2002年
外部リンク
- ABANet.org - 行政法および規制実務部門：オンブズマン
- www.ombudsassociation.org - 国際オンブズマン協会
- ombuds-blog.blogspot.com - オンブズブログ（組織オンブズのためのニュースと情報）
- 欧州オンブズマン研究所 欧州オンブズマン研究所
- [1] - ブリストル・マイヤーズ スクイブ オンブズマン
