多様性、公平性、包摂性
公正な組織運営のためのフレームワーク

多様性、公平性、包摂性についての簡略化された抽象的なイラスト

アメリカ合衆国では、多様性、公平性、包摂性（DEI ）は、すべての人々、特に歴史的に過小評価されてきた、あるいはアイデンティティや障がいに基づく差別の対象となってきたグループの公正な扱いと完全な参加を促進しようとする組織的枠組みである。[1]これら3つの概念（多様性、公平性、包摂性）は、組織がDEIの枠組みを通して制度化しようとしている「3つの密接に結びついた価値観」を表している。[2]これらの概念はこの用語が使われる前から存在し、他の派生語には帰属、正義、アクセシビリティなどの用語が含まれることもある。そのため、包摂と多様性（I&D）[3]多様性、公平性、包摂、帰属（DEIB）[4] [5] [6]正義、公平性、多様性、包摂（ JEDIまたはEDIJ）[7] [8]あるいは多様性、公平性、包摂、アクセシビリティ（IDEA、DEIA、またはDEAI）[9] [10] [11]などの枠組みが存在している。英国では、平等、多様性、包摂( EDI )という用語が同様の意味で使用されています。

ダイバーシティとは、組織の労働力において、人種、性別、民族、性的指向、障がい、年齢、文化、階級、退役軍人としての地位、宗教といった特性において多様性が存在することを指します。[2] [12] エクイティとは、公正な報酬や実質的な平等といった、公平性と正義の概念を指します。[12]より具体的には、エクイティには通常、社会的な格差に焦点を当て、「歴史的に不利な立場にあったグループに資源と意思決定権を配分する」こと[13]、「個人の固有の状況を考慮し、最終結果が平等になるように処遇を調整する」ことも含まれます。[2]最後に、インクルージョンとは、「すべての従業員が自分の意見が聞き入れられると感じられる」経験[2]と、帰属意識と一体感を生み出す組織文化の創造を指します。[12] [14]

DEIポリシーは、従業員の生産性と協調性を高め、前向きなコミュニケーションを強化するために、管理者によってよく使用されます。[15] DEIは非選挙で選ばれた政府や企業環境と最も関連していますが、慈善団体、学術機関、学校、病院など、多くの種類の組織で一般的に実装されています。[16] [17] DEIポリシーには、多様性トレーニングなどの特定のトレーニング活動が含まれることがよくあります。

DEIの取り組みや政策は、批判や論争を巻き起こしてきました。その中には、多様性研修などのツールの具体的な有効性、言論の自由や学問の自由への影響、そしてより広範な政治的・哲学的観点からの批判など、様々な批判が挙げられます。さらに、「DEI」という用語は、米国において少数派グループに対する民族的侮辱として広く使われるようになりました。 [18] [19]

アメリカの歴史

初期の歴史

DEIの初期の取り組みには、 1865年に米国南北戦争の退役軍人、その未亡人、孤児の優先雇用と待遇が含まれていました。 [20] 1876年には、人員削減の際に退役軍人を優先するように修正されました。1921年と1929年には、クーリッジ大統領とハーディング大統領による大統領令により、連邦政府の雇用試験と採用基準において退役軍人に10ポイントの優遇措置が設けられました。[21] [22] 1944年には、退役軍人優遇法が以前の大統領令を成文化し、基準を明確化し、障害のある退役軍人の特別雇用規定を含めました。その後の修正により、第二次世界大戦後の紛争での退役軍人、障害を負ったまたは死亡した退役軍人の母親のための特別規定、連邦政府または民間の労働力に入る退役軍人のための職業訓練が追加されました。[23]

1936年、フランクリン・D・ルーズベルト大統領はランドルフ・シェパード法に署名し、連邦政府に視覚障害者が製造した製品を優先的に購入することを義務付け、盲人製品購入委員会を設立しました。1971年のジャビッツ・ワグナー・オデイ法[24]はランドルフ・シェパード法を拡張し、名称を視覚障害者または重度障害者からの購入委員会（現在のアビリティワン）に変更しました。視覚障害者が製造した製品は連邦政府全体で使用されており、スキルクラフト、ARCダイバーシファイド、オースティン・ライトハウス、アビリティワンなどのブランドがあります。

DEI政策の他の例としては、アファーマティブ・アクション（積極的差別是正措置）が挙げられる。[25]法律用語「アファーマティブ・アクション」は、1961年3月6日にジョン・F・ケネディ大統領が署名した「大統領令第10925号」[26]で初めて使用された。この大統領令には、政府の請負業者に対し、 「人種、信条、肌の色、または出身国に関わらず、応募者が雇用され、従業員が雇用期間中に[公平に]扱われることを確保するために積極的措置を講じる」という規定が含まれていた。 [27]これは、差別のない雇用を促進するために用いられた。1965年9月、リンドン・ジョンソン大統領は大統領令第11246号を発布し、政府の雇用主に対し、「人種、宗教、および出身国に関わらず雇用する」こと、「応募者が雇用され、従業員が雇用期間中に、人種、肌の色、宗教、性別、または出身国に関わらず、扱われることを確保するために積極的措置を講じる」ことを義務付けた。[28] 1964年公民権法は、人種、肌の色、宗教、性別、または出身国に基づく差別を禁止した。[29]大統領令も公民権法も集団優遇を認めてはいない。上院の法案担当議事運営委員であるヒューバート・ハンフリー上院議員は、この法案は「特定の集団への優遇措置を禁止する」と宣言し、「もしこれが人種割り当て制につながるなら、私は帽子を食べてもいい」と付け加えた。[30]

近年では、差別の概念を超えて、多様性、公平性、包摂性といった概念が、歴史的に過小評価されてきた集団を優遇する動機として捉えられるようになりました。1978年の有名なバッケ判決（カリフォルニア大学評議員対バッケ）において、多様性は憲法上の要素となりました。最高裁判所は、クォータ制は違法であると判決しましたが、クラスにおける「多様性」を促進する際に人種をプラス要因として考慮することは許容されました。[31] [32]

1980年代

多様性というテーマは1980年代半ばに勢いを増しました。 1980年代、ロナルド・レーガン大統領が平等法と積極的差別是正措置法の廃止を議論していた頃、アメリカ企業に雇用されていた平等法と積極的差別是正措置の専門家や、平等コンサルタントたちは、多様な労働力は単なる法的制約ではなく、競争上の優位性として捉えられるべきだという主張を展開しました。彼らのメッセージは、多様性が法的義務だから推進するのではなく、ビジネスにとって有益だから推進する、というものでした。それ以来、研究者たちは、多様性と多様性管理がビジネスにもたらすメリットに関する様々な仮説を検証し始め、これは「多様性のビジネスケース」として知られています。[33]

1990年代

1990年、ジョージ・H・W・ブッシュ大統領は、米国障害者法（ADA）に署名しました。この法律は、雇用主に障害のある従業員への合理的配慮の提供を義務付け、公共施設へのアクセシビリティ要件を課しています。ビル・クリントン大統領は1998年に退役軍人雇用機会法（Veterans Employment Opportunities Act）に署名しました。この法律は、通常は現職の連邦職員のみが就業できる職種への応募資格を認め、採用における退役軍人優遇を強化することで、資格のある退役軍人が連邦雇用の機会にアクセスできるようにしています。また、連邦雇用における差別から退役軍人を保護し、権利侵害に対処するためのプロセスも提供しています。[34]

2000年代以降

2003年までに、企業はダイバーシティに年間80億ドルを費やしました。[35] 2009年、イラクとアフガニスタンの紛争から帰還した障害を持つ退役軍人への支援強化を求める声に応え、バラク・オバマ大統領は大統領令13518に署名しました。この命令は、退役軍人の民間雇用への移行を支援する包括的な枠組みを構築することにより、連邦政府機関における退役軍人の採用と定着率を向上させるための退役軍人雇用イニシアチブ（DEI）を設立しました。この命令は、連邦政府機関に対し、退役軍人（特に障害を持つ退役軍人）の雇用を増やし、改善目標を設定し、民間雇用における退役軍人に支援とリソースを提供するための退役軍人雇用プログラムオフィスを設立するよう指示しました。[36] 2011年、バラク・オバマ大統領はダイバーシティとインクルージョンに関する大統領令13583に署名しました。[37] 2016年のドナルド・トランプ氏の当選と#MeToo運動およびブラック・ライブズ・マター運動の台頭を受けて、タイム誌は2019年にDEI業界が「爆発的に成長」したと述べました。[38]学術界では、2019年の調査で、DEIへの取り組みへの支出が過去5年間で27％増加したことが明らかになりました。[39]

ドナルド・トランプ大統領の最初の任期中の障害者雇用を支援するため、連邦航空局（FAA）公民権局は 2019年4月11日（木）、障害のある人々が航空交通業務のキャリアに向けて準備するためのパイロットプログラムを発表した。このプログラムでは、対象となる障害のある人々が、航空路管制センター（ARTCC）の航空管制官の標準的な公募職において、より「多様で包括的な」労働力への参入を容易にするための具体的な機会を特定し、FAAアカデミーの臨時航空管制官の職に任命される可能性がある。[40]

2020年のある推計では、世界の多様性と包括性の市場規模は75億ドルで、そのうち34億ドルは米国のもので、2027年までに172億ドルに達すると予測されています。[41]

2021年、ジョー・バイデンは大統領令13985号と大統領令14035号を含むDEIに関するいくつかの大統領令に署名した。 [37] 2021年、ニューヨーク誌は、 2020年5月のジョージ・フロイド氏の殺害後、「このビジネスはかつてないほど天文学的な規模になった」と述べた。[42]また、エコノミスト誌は、国際企業への調査によると、「多様性」や「インクルージョン」を職名に含む職に就く人の数は2010年以降4倍以上に増加していると述べた。[43]

2023年、最高裁判所は、公正な入学を求める学生たち対ハーバード大学事件において、大学入学における人種に関する積極的差別是正措置を明確に否定した。最高裁判所は、積極的差別是正措置プログラムは「人種を利用することを正当化するほど十分に焦点を絞った測定可能な目標を欠いており、人種を否定的に利用せざるを得ず、人種的ステレオタイプ化を伴い、意味のある評価項目を欠いている。我々はこれまで入学プログラムがそのような形で運営されることを容認したことはなく、今日も容認しない」と判示した。[44] [45] [46]

2024年時点で、アメリカ合衆国における積極的差別是正措置は、多様性、公平性、包摂性を重視する方向に変化しつつあり、9つの州[47]では雇用プロセスにおける積極的差別是正措置の使用を明示的に禁止している。[48] [49]

2024年と2025年には、トランプ大統領とその政権からの圧力、および場合によっては企業平等指数への参加などの関連政策により、いくつかのアメリカの大手企業がDEIプログラムを縮小または終了しました。これらには、グーグル[50]、ボーイング、ディズニー、ウォルマート、メタ、アマゾン、マクドナルド、フォード、ロウズ、ハーレーダビッドソン、ジョンディア、トラクターサプライ、ターゲット、トヨタ、PBSが含まれます。[ 51 ] [ 52 ]一般に、これらの企業は、保護されたステータスに特に留意するポリシー、イニシアチブ、またはプログラムを終了または縮小しながら、安全で包括的な職場環境を促進し続けると述べています。[53]この期間に、アップル、ベン＆ジェリーズ、デルタ航空、ドイツ銀行、マイクロソフト、JPモルガン・チェース、ゴールドマン・サックス、コストコ[54] [55]、ナショナル・フットボール・リーグ[56]など他の企業もDEIへの取り組みを再確認した。

アメリカ政府の粛清

2025年1月、ドナルド・トランプ大統領は1月20日の大統領令でDEIの取り組みを「違法かつ不道徳な差別プログラム」および「公共の無駄」と呼び、[57] 1月21日に大統領令11246を撤回し、[58] 1月23日までにすべての政府のDEIプログラムを閉鎖するよう要求し、職員を休職させ、最終的には解雇した。[59] [60]

2025年2月初旬、トランプ大統領の大統領令は違憲であるとして訴訟が提起された。[61] 3月、米国第4巡回控訴裁判所は下級裁判所による全国的な仮差し止め命令を一時停止し、控訴の結果が出るまで大統領令の執行を許可した。[62]

女性、有色人種、LGBTQの人々に関する言及は、連邦政府のウェブサイト[63] [64]、画像アーカイブ[65] 、そして物理的な施設[66]から削除されました。ブレンダ・スー・フルトンは、「[この]政権は軍隊の外に『白人男性でなければ、もう歓迎されない』という看板を掲げている」と述べています。[63]

米国政府機関は、病院、大学、連邦政府の請負業者、[67] [68]、メディア企業など、DEIを実践している組織に対する調査を命じた。[69]また、米国政府との契約を結んでいる外国企業にもこの命令に従うよう圧力をかけており、外国当局の怒りを買っている。[70] [71] [72] [73]

根拠

アファーマティブ・アクションは、社会内の特定の少数派グループに、多数派と同等の機会を提供することを目的としている。 [74]この政策の哲学的根拠には、過去の差別への補償、現在の差別の是正、社会の多様化など、様々な根拠がある。[75]アファーマティブ・アクションは、社会内の特定のグループがあらゆる昇進、教育、研修の機会に参加できるようにするために、政府や教育機関で実施されることが多い。[76]

アファーマティブ・アクションの支持者による正当化の根拠は、文化における支配階級による過去の差別、迫害、搾取を補うことと、 [77]既存の差別に対処することである。[78]ビジネス環境では、労働力の多様性の増加はパフォーマンスの向上と関連していることがわかっている。[79]

方法と引数

2018年の論文で、DEI支持者は、企業や法人はより大きな世界の中に存在するため、社会に存在する問題から完全に切り離すことはできないと主張しました。そのため、著者らは、同僚関係やチームワークを改善するためにDEIが必要であると主張しています。[80]

2022年現在、米国の多くの学術機関も、文書やプログラムの作成、特に米国における専任スタッフの任命など、様々な方法でDEIへの取り組みを始めています。[81] [82]多くの認証機関は現在、DEIへの支援を義務付けています。[83] [84] 2014年現在、学生と教授の両方に向けたDEIに関する情報は大学で広く提供されており、多くの大学がこのテーマに関する研修や会議の開催を義務付けています。大学の奨学金や機会の多くは、多様性を促進するという副次的な目的さえ持っています。高等教育における多様性の実現は容易ではなく、多様な学生はしばしば「多様性ノルマ」を満たすことに甘んじていると感じ、それが大きな精神的負担となることがあります。[85]

医療分野では、DEIに関するリフレクション・グループが、メンタルヘルス専門家の文化的感受性を高めるために活用されてきました。このようなリフレクション・スペースは、クライアント、その家族、そしてより広範なシステムとの直接的な臨床業務において、また専門職スーパービジョンやチームワークにおいても、メンタルヘルス専門家のDEI関連の問題に対する反省と認識を高めるのに役立ちます。[86]

企業

ダイバーシティ・マネジメントという概念は、1980年代半ばに米国で登場し、勢いを増しました。米国企業に雇用されていた平等・積極的差別是正措置の専門家や平等コンサルタントは、多様な労働力を単なる法的制約ではなく、競争上の優位性として捉えるべきだという主張を展開しました。彼らのメッセージは、「法的義務だからではなく、ビジネスにとって有益だから多様性を推進する」というものでした。[87]

2020年のジョージ・フロイド氏の殺害を受けて、一部の企業は、人種的平等に専任の多様性、公平性、インクルージョンチームを設立することで、人種的平等に大きくコミットした。 [88] 2024年初頭、ワシントンポスト紙は、アメリカ企業ではDEIのポジションを削減し、その仕事を外部コンサルタントに委託する傾向があると報じた。[88] DEIの仕事の数は2023年初頭に最高に達したが、その後同年に5％減少し、2024年にはさらに8％縮小した。DEIの役割の離職率は、非DEIの役割の約2倍であった。[88] DEIの取り組みを縮小した企業は、2023年の最高裁判所のStudents for Fair Admissions v. Harvardの判決や、他の企業の同様の行動を引用した。[89] [90] DEIの取り組みの縮小は、人種的平等を高めることを目的とした組織的な取り組みに対する法的異議申し立てや政治的反対の増加と一致している。ダイバーシティマネジメントは、「組織の多様性を活用して組織の公正性を高め、より良いビジネス成果を達成する」と考えられています。[91]

いくつかの報告書や学術研究では、財務上の利益とDEIの間に相関関係があることが示されています。[92] [93] [94]集計レベルでは、2013年の研究では、労働力の出生国の多様性が国の長期的な生産性と所得にプラスの影響を与えることがわかりました。[95]企業レベルの研究では、労働力の多様性自体がビジネス上の利益をもたらすという提案に条件付きで裏付けられています。つまり、多様性が利益をもたらすかどうかは、企業の内部または外部の環境要因に依存します。[96] [97] [98] [99] 2024年に発表された最近の研究では、主要企業における労働力の性別の多様性と財務業績の間には、相関関係だけでなく、おそらく因果関係があることが示されています。[100]

研究によると、多様性を促進する試みは防御反応を引き起こす可能性があることが示唆されています。ある研究では、面接中に多様性について偶然言及されただけでも、白人男性の応募者の防御反応が促進されたことが示唆されています。実際、多様性について言及された後、面接中の彼らのパフォーマンスは低下し、生理的な興奮が高まりました。[101]

2021年8月、米国証券取引委員会（SEC）は、ナスダックが上場企業に対し、取締役会に女性および少数派の取締役を確保するか、そうでない場合はその理由を説明することを義務付ける規則案を承認した。[102] 2024年12月、米国第5巡回控訴裁判所は、公正な取締役会の採用のための同盟対SECの訴訟において、SECにはこれらの規則を承認する権限がないとの判決を下した。[103]カリフォルニア州の判事は、2022年に同様の取締役会の多様性に関する法律はカリフォルニア州憲法に違反すると判断した。[104]

米国の政治と国民の反応

高等教育

2023年以降、共和党が多数を占める米国の州議会は、主に州立大学におけるDEIの取り組みに反対する法案を検討してきた。[105] [106]この変化は、強い法的圧力の中で起こっている。最高裁判所は2023年6月、学生公正入学訴訟（Students for Fair Admissions）対ハーバード大学事件の判決で平等保護法を覆し、大学入学における積極的差別是正措置（アファーマティブ・アクション）の適用を排除したが、雇用主に直接的な影響を与えることはなかった。それ以来、保守派活動家たちは州内で組織化し、経済の様々な側面における人種を意識した政策を解体しようと努めてきた。[107] [108]

高等教育クロニクルは、 2023年以降、州議会に提出された80以上の法案を追跡調査してきた。[109] [106] [110]これらのうち8つは成立し、25は成立せず、残りは審議中である。フロリダ州とテキサス州で2つの法案が成立し、ノースカロライナ州、ノースダコタ州、テネシー州、ユタ州でそれぞれ1つの法案が成立した。フロリダ州は現在、公立大学が雇用、入学、昇進の条件として「政治的忠誠テスト」を求めることを禁止している。フロリダ州のもう1つの法律は、連邦法で義務付けられている場合を除き、公立大学が州または連邦の資金をDEIに費やすことを禁止している。テキサス州の1つの法律は、平等に関する州憲法に準拠していないDEIの実践またはプログラム（研修を含む）を禁止している。もう1つの法律は、DEIのオフィスとスタッフ、および義務的な多様性研修を禁止している。また、人種や性別を優遇するアイデンティティに基づく多様性に関する声明も禁止している。[106]

エンターテインメントとメディア

2020年には、著名な俳優や監督がアカデミー賞などの多様性基準を批判しました。2024年以降、アカデミー賞の作品賞ノミネートの資格を得るには、4つの多様性基準のうち2つを満たす必要があります。[111]

2023年、俳優リチャード・ドレイファスはアカデミー賞の多様性と包括性の基準に「吐き気がする」と述べ、芸術は道徳的に法規制されるべきではないと主張した。[112]アカデミー賞の投票権を持つ複数の著名な映画監督は、匿名でニューヨーク・ポスト紙に対し、新しい多様性基準への反対を表明し、そのうちの一人はそれを「不自然」と評した。[113]映画評論家のアーモンド・ホワイトは、新しい基準をヘイズ・コードに例え、「進歩的ファシズム」と非難した。[114]

2021年には、ナショナル・レビューなどの保守系メディアがDEIを頻繁に批判しており、寄稿者のジョージ・レフはDEIは権威主義的で反能力主義的だと主張している。[115]

政治

2020年代には、DEIはアメリカの政治、特にテキサス州や他の共和党が多数を占める州の州議会で注目を集めるようになった。[116]いくつかの州では、公的機関におけるDEIを対象とする法案を検討中または可決している。2023年3月、テキサス州下院は、大学におけるDEIプログラムへの州資金の使用を禁止する付帯条項付きの法案を可決した。[117] 2023年5月、テキサス州は、公立大学におけるDEIを推進する事務所やプログラムを禁止する法案を可決した。[118] [119]アイオワ州でも、公立大学におけるDEIへの支出を禁止する法案が2023年3月に提出された。[120]

フロリダ州知事のロン・デサンティス氏[121]、テキサス州知事のグレッグ・アボット氏[12]、2024年大統領候補のヴィヴェック・ラマスワミ氏[122]など、共和党の著名な議員数名が批判者として名を連ねている。2024年1月、フロリダ州教育委員会は、大学のDEIプログラムに連邦または州の資金が使用されることを禁止した。[123]

2024年の選挙後、DEIは民主党内の分裂の拡大も引き起こしました。[124]例えば、下院軍事委員会の民主党筆頭議員であるアダム・スミス議員は、DEIの取り組みは「人種差別、偏見、入植者による植民地主義が白人特有のものだと示唆する点で、私の考えでは的外れだ。…すべての白人が人種差別主義者であり、すべての白人が抑圧者であると示唆する必要はない」と述べています。[125]

軍隊

もう一つの重要な政治的論争点は、軍隊におけるDEI（積極的差別是正措置）の枠組みの導入である。共和党議員は、この取り組みを「分裂的」で軍の効率性と採用活動に悪影響を与えると頻繁に批判している一方、民主党議員はDEIを有益で強化効果のあるものとして擁護している。[126] 2023年7月、下院は国防総省と軍内のすべてのDEI事務所とイニシアチブを党派的な方針に沿って禁止する法案を可決したが、民主党議員全員と共和党議員4名も反対した。民主党が多数派を占める上院は、まだ行動を起こしていない。[127] [128] 2023年の最高裁判所の訴訟で公立大学における人種に基づく入学選考に勝訴した公正な入学選考を求める学生団体（Students for Fair Admissions ）は、最高裁判所が陸軍士官学校を判決から除外したことを受け、陸軍士官学校を提訴した。2025年4月、米国の陸軍士官学校は入学選考における積極的差別是正措置を終了した。[129] [130]

国民のボイコット

米国では、企業のDEIへの取り組み、特に「目覚めた」と批判されるマーケティングに対する政治的反対が、活動家や政治家による特定企業のボイコットの呼びかけにつながっています。注目すべき例としては、ディズニー、ターゲット、アンハイザー・ブッシュ[131]、チックフィレイ[132] [133]などが挙げられます。ザ・ヒルのコメンテーター、ジョナサン・ターリーは、このようなボイコットは「ある程度の成功」をもたらしたと述べています。[134]

これらの企業の論争に対する対応の一部は、DEIへの取り組みを後退させたり、失敗させたりするとして進歩派からの批判を引き起こした。 [135] [136]

世論

ワシントン・ポストとイプソスが2024年6月に実施した世論調査によると、アメリカ人の10人中6人が、多様性、公平性、包摂性に関するプログラムは「良いこと」だと考えていることが明らかになった。[137]ヒューマン・ライツ・キャンペーンが2024年9月に実施した世論調査では、 LGBTQのアメリカ人の80%が、企業がDEIプログラムを廃止した場合、ボイコットすると回答し、19%が職場でDEIプログラムが廃止された場合、辞職すると回答した。[138]

Axiosが2025年に実施した世論調査によると、調査対象となった全年齢層で、アメリカ人の50%以上がDEIの取り組みは仕事に「何の影響も与えていない」と回答しました。影響があったと回答した人のうち、ほぼ全年齢層で過半数がDEIは仕事に「支障をきたした」のではなく「プラスになった」と回答しました。[139]

米国における批判と論争

2024年、米国上院商務・科学・運輸委員会がNSFのDEIを批判する報告書を発表

高等教育クロニクルによると、教育機関は批判への防御策を講じている。一部の大学は、役職名や職位名から「多様性」という言葉を削除し、学生のアイデンティティに応じて設けられたキャンパススペースを閉鎖し、多様性に関する研修を終了し、さらに、すべての教職員に対し、多様性への取り組みを文書で表明することを求めるのをやめたところもある。[140]

多様性研修

DEIの取り組みでよく使われるツールであるダイバーシティ研修は、効果がないか、逆効果であるとして繰り返し批判されてきた。[141] [43] [142] [143] エコノミスト誌は、「現在、学者の間では多くの差別禁止政策は効果がないというコンセンサスが形成されつつある。さらに悪いことに、それらは逆効果になることが多い」と述べている。[43]これらの取り組みは主に訴訟回避を目的としているという主張がよく聞かれる。[43] [144] 2007年に829社を対象に31年間にわたって行われた調査では、ダイバーシティ研修は「平均的な職場ではプラスの効果はなかった」が、研修が義務付けられている職場ではマイナスの効果が示された。[144]ハーバード大学の社会学教授で多様性研究者のフランク・ドビン氏によると、「平均的に、大企業で典型的な全員参加型の『全員が多様性研修を受けなければならない』という形式は、黒人男性や女性、ヒスパニック系男性や女性、アジア系アメリカ人男性や女性、白人女性など、歴史的に過小評価されてきたグループには何のプラスの効果ももたらさない」とのことです。[142]

研修を支持する反対論としては、「暗黙の偏見に関する研修は人種差別に対処する上で不可欠であり、それを回避することは憲法修正第一条の下では正当化されない。言論の自由は基本的権利ではあるが絶対的なものではなく、制度的人種差別との闘いを含む公衆衛生上のニーズとバランスをとる必要がある」という意見がある。[145]

学術界における多様性に関する義務的声明

学術界における「多様性に関する声明」の義務化は、応募者や教員が採用された場合に「過去の貢献」と「多様性、公平性、包摂性を推進するための」計画を概説するもので、物議を醸し、批判を招いている。[146]多様性に関する声明は、少なくとも2001年以降、一部の学術機関の採用プロセスの一部となっている。[147]

アメリカ大学教授協会が2022年に実施した調査によると、アメリカの大学の5校に1校がテニュア基準にDEI基準を含めており、学生数5000人以上の大学では45.6%に上ります。[148]一部の大学では、採用プロセスにおいて多様性に関する声明を重視し始めています。例えば、カリフォルニア大学バークレー校は、 2018年から2019年の採用サイクルにおいて、生命科学分野の教員5職の応募者の4分の3を、多様性に関する声明を理由に不採用としました。[149] [147]

教育における個人の権利のための財団（FIRE）が1,500人を対象に実施した調査によると、この問題は教員の間で非常に二極化しており、半数は多様性ステートメントを「大学における職務の正当な要件」と捉える見解に近いと回答した一方、残りの半数はそれを「学問の自由を侵害するイデオロギー的なリトマス試験」と捉えている。[150]ハーバード大学のランドール・L・ケネディ教授は、「ハーバード大学内外の多くの教員が、多様性ステートメントの要求に最も顕著に見られる特徴のために、多様性ステートメントへの強い憤りをどれほど強く感じているかは、いくら強調してもし過ぎることはないだろう」と述べ、「私は社会正義のために闘う左派の学者です。しかしながら、多様性ステートメントの義務化を取り巻く現実には、私はひるむ思いです」と付け加えた。[151]

米国のいくつかの州では、多様性に関する声明の義務化を禁止する法律が施行されている。[150] 2024年、MITは「大学の教員職への応募書類に多様性に関する声明は含まれなくなる」と発表し、主要大学として初めてこの慣行を廃止した。[152]

公平と平等

アイオワ大学のDEIフレームワークによれば、「公平性と平等性は、平等とは、すべての人の経験が全く同じであるかのように扱うことを意味する点で異なる」とされています。[153]特に批評家の間では、平等とは「機会の平等」であり、公平性とは「結果の平等」であるという認識が一般的です。[154] [155]この公平性と平等性の違いは、「差異のジレンマ」とも呼ばれています。[156]

言論の自由と学問の自由への影響

2020年代には、キャンパス紛争の注目を集めた事件が、DEIがキャンパス環境、学問の自由、言論の自由に与える影響についての議論を引き起こした。[157] [158] 2021年にシカゴ大学の天体物理学者ドリアン・アボットがDEIプログラムを批判した後にマサチューセッツ工科大学（MIT）での特別講義がキャンセルされたことは、メディアの注目と論争を招いた。[159] [160] [161]その結果、MITは大学における学問の自由の状況を調査するための委員会を設置した。[161]

2023年にトロント市の元校長リチャード・ビルクスト氏が自殺したことで、職場におけるDEI（情報伝達・情報共有）とそれが表現の自由に与える影響をめぐる新たな論争が巻き起こった。[162] [163]ビルクスト氏は、2021年にDEI研修セミナーで発生した事件を受けて、トロント教育委員会を相手取って訴訟を起こしていた。ビルクスト氏は後に「職場での出来事に起因する不安障害」と診断され、セミナーとその余波が自身の評判を失墜させたと主張した。ビルクスト氏の弁護士は、この事件とその余波が彼の死と公に結びついていると述べている。[162] [163]ビルクスト氏の死後、オンタリオ州教育大臣スティーブン・レッチェ氏は、ビルクスト氏が生前に行った告発を「深刻かつ憂慮すべきもの」と呼び、調査と「専門職研修の改革と教育委員会の説明責任強化のための選択肢」を求めていると述べた。[162]ビルクスト氏の死は国際的な注目を集め、DEIと言論の自由に関する新たな議論を引き起こした。[164] [165]グローブ・アンド・メール紙によると、この事件は「[DEI]の取り組みを後退させようとする多くの著名な右翼コメンテーターによっても取り上げられている」という。 [163]この事件に関与した反人種差別運動指導者は、レッチェによる調査を歓迎すると述べ、この事件は「[DEI]に尽力する人々の活動を信用を失墜させ、抑圧するために利用されている」と述べた。[162] [163]

反ユダヤ主義

DEIは反ユダヤ主義に焦点を当てていないと批判されている。[166] [167] [168]カナダ反ユダヤ主義教育財団のアンドリア・スピンデルによると、DEIのカリキュラムでは反ユダヤ主義はほとんど無視されている。[169]

カリフォルニア州デアンザ大学の元DEIディレクターでDEI批判者のタビア・リーは、DEIが反ユダヤ主義を助長していると批判している。[170] [171]ブランダイス・センターによると、スタンフォード大学のDEI委員会は、2人の学生がキャンパス内での反ユダヤ主義的事件について苦情を申し立てた後、「ユダヤ人は他の少数派グループとは異なり、特権と権力を持っているため、ユダヤ人とユダヤ人嫌悪の犠牲者はDEI委員会の注意に値しないし、必要ともしない」と述べた。[172]

障害者コミュニティ

一部の批評家によると、DEIの取り組みは、障害者を意図せず疎外しているという。 2017年にThe Conversationに寄稿したスティーブン・フリードマン大学教授は、「DEIに真剣に取り組む組織は、ビジネスと社会貢献が並存する共有価値を生み出す枠組みを採用する必要がある」と述べた。[173] [関連性あり？ ] 2023年のタイム誌の記事によると、「障害者は軽視されている」という。[174]

この見解は、多くのDEIのリーダーや活動家によって支持されている。全米ダウン症候群協会の元会長兼CEOであり、障害者雇用委員会の共同創設者でもあるサラ・ハート・ウィアーは、米国におけるDEIの成功ビジョンを議論する際には、政策立案者や雇用主は、これまで無視されてきた障害者と積極的に関わる措置を講じる必要があると主張している。[175]コリン・グレイは、「多様性を受け入れながら障害を無視するなら、それは間違っている」と主張している。[176]

「多様性採用」ラベル

「ダイバーシティ採用」[177]、「エクイティ採用」[178] [179]、あるいは「DEI採用」[180]は、過小評価されたグループに属する人々に対する軽蔑的で物議を醸す呼称である。この呼称によれば、彼らは資格が劣っているとみなされ、DEI政策によって優遇されているとされている。一部のDEIイニシアチブの文言は逆効果を招き、採用された人が、自分は正式な能力のみに基づいて採用されたのではなく、過小評価されたアイデンティティと正式な能力の組み合わせによってのみ採用されたという自己認識を助長する可能性がある。[181] 「ダイバーシティ採用」という用語は、トークニズム（象徴主義）のような問題のある採用戦略を指す場合がある。[177] 「DEI」という用語は、人々（特に黒人アメリカ人）を軽蔑するために使用される場合、民族的侮辱語として説明されてきた。[18] [19]

他国における多様性の問題

DEIの問題は、時には異なる用語で呼ばれることもあるが、21世紀の世界中の多くの国々で懸念されている。[182]

オーストラリアの職場では、DEIの取り組みは主にジェンダーと先住民の包摂に焦点を当てており、障害、LGBTQ+、社会経済的多様性については比較的あまり重点が置かれていません。[183]

日本とアイスランドでは、DEIの取り組みはジェンダーと年齢の平等に集中することが多い。[184]

インドは、家父長制、カースト制度、宗教に起因する職場での偏見に対処することを優先しています。[185]

多くのアフリカ諸国は、性別、民族、社会経済的背景の交差性から生じる職場の不平等に焦点を当てています。 [185]

北欧諸国は、ヤンテの法則のような文化的規範による課題に直面しており、それがポジティブバイアスを生み出し、不平等の認識を妨げる可能性がある。[185]

DE&I基準

EDGEは、主要20カ国における以下の19の主要なDE&I基準を調査した。[186]

  • 有給産休
  • 有給育児休暇
  • 育児費用
  • 障害者雇用枠
  • 雇用におけるアクセシビリティ規制
  • 雇用における障害者差別禁止
  • 同性婚の合法化
  • ノンバイナリージェンダーアイデンティティの法的承認
  • 雇用におけるLGBTQ+差別の禁止
  • 取締役会における男女比の割り当て
  • 有給労働力に占める女性の割合
  • 雇用におけるセクハラ保護
  • 賃金平等に関する法律
  • 賃金格差報告の法的要件
  • 雇用における年齢差別禁止
  • 55～64歳の就業率の割合
  • 雇用における人種/民族による差別の禁止
  • 雇用における国籍差別の禁止
  • 人種/民族データの収集は許可/禁止されています

参照

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  186. ^ 「EquiNations: 各国のDE&I規制の違いは？」EDGE Standards and Certification（2023年7月6日）オンラインアーカイブ（2025年2月15日Wayback Machine）

さらに読む

  • ソフトウェアエンジニアリングにおける公平性、多様性、包括性：ベストプラクティスと洞察
  • アブ＝ラバン、ヤスミン、クリスティーナ・ガブリエル共著。『多様性を売る：移民、多文化主義、雇用平等、そしてグローバリゼーション』（トロント大学出版局、2002年）、DEI in Canadaオンライン版。本書に関するシンポジウムはCanadian Ethnic Studies 55.1 (2023): 125–145を参照。
  • アナンド・ロヒニ著『グローバルな多様性、公平性、包摂性をリードする』（2021年）、多国籍企業向け
  • アンダーソン、テリー H. 『 公平性の追求：積極的差別是正措置の歴史』（オックスフォード大学出版、2004 年）、標準的な学術的歴史書。
  • エイプリル、カート。「多様性、公平性、包摂性（DEI）の新たな現実と課題」HR：新たなアジェンダ（2021年）：119-132ページ。オンライン
  • アーセル、ゼイネップ、デイヴィッド・クロケット、モーラ・L・スコット。「『Journal of Consumer Research』における多様性、公平性、包摂性（DEI）：キュレーションと研究課題」『Journal of Consumer Research』 48.5 (2022): 920–933. オンライン
  • バーネット、レイチェル. 「意味のあるリーダーシップ：アメリカの高等教育において多様性、公平性、包摂性が重要な理由」『教育の展望』 38.2 (2020): 20–35. オンライン
  • ベンドル、レジーナ他編『オックスフォード組織における多様性ハンドブック』（オックスフォード大学出版、2015年）オンライン
  • バード、マリリン・Y.、チャウンダ・L.・スコット編『労働力の多様性：現状と新たな動向』（2024年）オンライン
  • デイビス、シャーリー博士。『ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン フォー ダミーズ』（2022年）は、企業の新任DEI担当者を支援するための幅広いマニュアルです。
  • フランク・ドビン著『機会均等の発明』（プリンストン大学出版、2009年）によると、歴史学では、議会と裁判所は企業が作った制度を模倣したとされている。
  • ドゥアルテ、メリナ他編『学術界におけるジェンダー多様性、公平性、インクルージョン：持続可能な変革のための概念的枠組み』（2024年）オンライン
  • キャロライン・エルキンス、フランシス・フライ、アン・モリス。「DEI批判者はその効果を忘れている：ゲストエッセイ」ニューヨーク・タイムズ、2024年1月21日。
  • フェラーロ、カーラ、アリシア・ヘムズリー、ショーン・サンズ。「多様性、公平性、包摂性（DEI）の推進：ブランドマネージャーにとっての検討事項と機会」ビジネスホライズン66.4（2023年）：463-479ページ[1]
  • フレミング、ロバート・S.「多様性、公平性、そして包摂性」『教員としてのキャリア成功への準備：教員として卓越したキャリアを築く』 （Cham: Springer Nature Switzerland、2024年）157–159ページ。doi :10.1007/978-3-031-50161-6_35
  • ハルパラニ、ヴィナイ（2012年11月）「人種集団内の多様性と人種を考慮した入学選考の合憲性」ペンシルベニア大学憲法ジャーナル15 ( 2): 463-537。
  • ハリソン、デイビッド・A.他「雇用における積極的差別是正措置プログラムに対する態度の理解：35年間の研究の要約とメタ分析」応用心理学ジャーナル91巻5号（2006年）：1013件以上オンライン。
  • ハリー・ホルツァー、デイヴィッド・ニューマーク「アファーマティブ・アクションの評価」『Journal of Economic Literature』 38.3 (2000): 483–568; 実際の効果に関する200件の研究の要約。オンライン
  • アイアー、アーティ。「多様性、公平性、包摂性（DEI）政策に対する恵まれた集団の反対を理解する：脅威認識の役割」『社会・人格心理学コンパス』 16.5 (2022): e12666. オンライン
  • キング、エデン・B、クイネッタ・M・ロバーソン、ミッキー・R・ヘブル編『多様性、公平性、包摂性の実践的洞察』（オックスフォード大学出版局、2024年）
  • クラウス、マイケル・W、ブリタニー・トレズ、ラスター・ホリー。「人種的進歩に関する物語が、組織における多様性、公平性、包摂性への障壁をどのように生み出すか」心理学最新意見43（2022年）：108-113ページ。オンライン
  • モネア、ニノ著「次に切り捨てられるもの：大学入学における積極的差別是正措置を超えた人種配慮型政策に対する訴訟運動」（SSRN 4440549, 2023）オンライン
  • ナカムラ、ブレント・K、ローレン・B・エデルマン。「バッケ40周年：雇用における多様性の重要性」UCデービス・ロー・レビュー52（2018年）：2627-2679ページ。オンライン
  • ピアース、ジェニファー著『無実をめぐる競争：白人、ジェンダー、そして積極的差別是正措置への反発』（スタンフォード大学出版、2012年）オンライン
  • ポルトカレロ、サンドラ、ジェームズ・T・カーター。「米国の職場におけるダイバーシティ推進：その歴史と意図された結果、そして意図せざる結果」Sociology Compass 16.7 (2022): e13001. オンライン
  • レザ、ファウジア著『教育機関における多様性と包摂』（ケンブリッジ・スカラーズ・パブリッシング、2022年）
  • ロバーソン、クイネッタ・M.編『オックスフォード・ハンドブック・オブ・ダイバーシティ・アンド・ワーク』（2013年）オンライン
  • ルビオ、フィリップ・F. 『アファーマティブ・アクションの歴史、1619-2000』（ミシシッピ大学出版局、2001年）、黒人の視点
  • ラッセル、プリンセス M.「アファーマティブ・アクションから多様性と包摂へ：アファーマティブ・アクション反対の規制環境下におけるアイビーリーグ大学のアフリカ系アメリカ人教員の多様化への取り組みの探究」（ノースセントラル大学博士論文、ProQuest Dissertations Publishing、2022年、28964683）。
  • ミシェル・ルッセン、メアリー・ドーソン共著。「どちらを優先すべきか？多様性、公平性、そして包摂性の検証」International Journal of Contemporary Hospitality Management 36.1 (2024): 25–40. オンライン
  • サンガー、キャサリン・シア他編『国際多様性と包摂：アジアにおける革新的な高等教育』（パルグレイブ・マクミラン、2020年）
  • シュワルツシルト、マイモン、ヘリオット、ゲイル・L.「人種選好、多様性、そして公平な入学選考を求める学生たち：新たな時代、新たな明確さ」（2024年1月16日）。SMUロー・レビュー、近日刊行（2024年）、サンディエゴ法律研究論文第24-003号、オンライン
  • シェリー、スザンナ。「DEIと反ユダヤ主義：骨に刻まれたもの」ヴァンダービルト大学ロースクール法学研究論文シリーズ ワーキングペーパー第24-4号（2024年1月23日）。オンライン
  • スミスシモン、グレゴリー『リバティ・ロード：黒人中流階級の郊外と公民権と新自由主義の戦い』（NYU出版、2022年）オンライン版。
  • ブライアン・ソウセック著「多様性に関する声明」UCデイビス・ロー・レビュー55#4（2021年）：1989-2062年。大学教員に求められる声明に関する論争。オンライン
  • スティーブンソン、ジャクリーン・H.他編『カリブ海諸国の組織と社会における多様性、平等、包摂性：労働、雇用、教育、そして法律の探究』（シュプリンガー・インターナショナル、2020年）
  • タトゥリ、アフ。「ダイバーシティマネジメント分野の多層的探究：英国におけるダイバーシティに関する言説、実践、そして実践者」ブリティッシュ・ジャーナル・オブ・マネジメント22.2 (2011): 238–253.
  • タバレス、ヴァンダー他編『北欧教育における多様性への批判的かつ創造的な取り組み』（レキシントン、2023年）
  • テイラー、アレシア。「反DEIの取り組みが大学の運営方法を変える3つの方法」クロニクル・オブ・ハイアー・エデュケーション（2024年1月18日）
  • サーバー、ティモシー・M.「人種的リベラリズム、アファーマティブ・アクション、そして大統領政府契約委​​員会の波乱に満ちた歴史」政策史ジャーナル18.4（2006年）：446-476。
  • ウロフスキー、メルビン・I. 『アファーマティブ・アクション・パズル：復興期から現代までの生きた歴史』（2020年）オンラインブック。ニューヨーク・タイムズの書評も参照。
  • ワイス、ロバート・J.「アファーマティブ・アクション：簡潔な歴史」集団間関係ジャーナル（1987年）、15巻2号、pp.40-53; ISSN  0047-2492
  • ウッド、ピーター・W. 多様性：概念の発明（2003）保守的な人類学者による攻撃。オンライン
  • Zamani-Gallaher、Eboni M.キャンパスにおける積極的差別是正措置の事例：公平性の概念、実践のための考慮事項（Stylus Publishing、2009）、年表付き。オンライン。

ウィキメディア・コモンズにおける多様性、公平性、包摂性に関するメディア

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