LIFO（教育）

後入先出法（LIFO、別名「最後に雇った者が最初に解雇される」）は、学区やその他の雇用主が年功序列に基づいて解雇を優先するためによく用いられる方針である。LIFOの解雇規則では、若手教師やその他の従業員はベテラン教師よりも先に職を失う。若手従業員を先に解雇する慣行は教育分野や米国に限ったことではないが、おそらく米国で最も物議を醸している。LIFOの支持者は、この慣行は終身在職権を持つ教師を保護し、雇用の安定性をもたらし、予算削減後の解雇を容易に実行できる方法であると主張する。LIFOの批判者は、これは生徒にとって良くないことだと反論する。彼らは、最も優秀な教師は、教師としての勤続年数に関係なく留まってくれることを望んでいる。

LIFOと終身雇用制度は、もともと大学教授に学問の自由を与え、自ら選択したテーマを研究できるようにすることを目的としていました。K-12（小中学校）教育分野では、教員の離職率の高さを抑えるために終身雇用制度が導入されました。1932年には、個人的な意見の相違や意見の相違により、20%以上の教員が解雇されました。[ 1 ] 2010年までに、LIFOは「勤続年数に基づく解雇は、有望だが経験の浅い教員が職を失う一方で、より実力は劣るものの、より年長の同僚が教鞭をとり続けることになる」という理由で批判されました。[ 2 ] 2014年初頭の時点で、2つの州は解雇対象教員を決定する際に勤続年数を考慮しないことを規定し、18の州とコロンビア特別区は解雇基準を学区の裁量に委ね、20の州は他の要素に加えて勤続年数を考慮できることを規定し、10の州は勤続年数を唯一の要素、または考慮しなければならない要素の一つと規定しました。[ 3 ]

年功序列型レイオフの影響

LIFO は貧困または少数民族の多い学校でより深刻な影響を及ぼします。なぜなら、それらの学校には経験の浅い新しい教師がいる傾向があるからです。無料または割引の食事を受けている生徒が 34% 以下の学校では、82% 以上の教師が 4 年以上の経験を持っています。しかし、生徒の 75% 以上が無料または割引の食事を受けている学校では、4 年以上の経験を持つ教師は 77% にすぎません。[ 4 ]さらに、カリフォルニアでは、少数民族の生徒の割合が最下位の 4 分位の学校では 100 人中 8 人しか教職経験が 2 年以下であるのに対し、少数民族の生徒の割合が最上位の 4 分位の学校では 100 人中 13 人しか教職経験が 2 年以下でした。つまり、LIFO ベースの解雇では、少数民族の人口が多い学校では 60% 多くの教師を失うことになります。[ 5 ]最後に、中等数学や特別支援教育など、ニーズの高い分野の教師は、採用が難しいため経験が浅い場合が多く、解雇に年功序列制度を厳格に遵守している学区では、これらの分野の教師を採用するという追加の負担に直面しています。[ 6 ]ロサンゼルスでは、2010年に後入教員削減により学区から削減された数百人の有望な新任教師のうち、190人が数学と読解の成績向上で全体の上位5位以内に入っていたことが注目されました。[ 7 ]

研究によると、教師の有効性は教室での最初の数年間を過ぎると変化しないことが示されています。[ 8 ] その結果、教室の有効性に基づいて解雇するのではなく、LIFOルールを適用して解雇することの影響は非常に大きいようです。[ 9 ] LIFOでは、予算目標を達成するために、有効性に基づく解雇よりも多くの教師を解雇する必要があります。これは、最年少の教師が最も低い賃金であるためです。しかし、LIFOポリシーの下で解雇された教師の有効性は平均をわずかに下回るだけです。一方、有効性に基づくポリシーは、平均的な教師の質を劇的に向上させ、これらの改善は生徒の生涯にわたって永続的な効果をもたらします。[ 10 ]

LIFOと付加価値経済モデリング

多くの州では、教師の終身雇用は3年後に与えられますが、職務遂行能力はあまり考慮されません。付加価値モデル（VAM）は、教師の質を推定するために、終身雇用の決定に活用できます。VAMは、教師の過去の教育経験に基づいて、その教師がどの程度うまく指導できるかを予測します。データによると、標準テストの点数に基づくVAMは、観察可能な属性よりも教師の業績をより正確に示す指標です。 [ 11 ]終身雇用の決定においてVAMを用いて教師を評価することで、学区は留任する教師（そして最終的に最年長となる教師）が効果的な教育者であることを保証することができ、LIFOと業績に基づく解雇の間の乖離をある程度解消することができます。[ 12 ]

LIFOの論争と見直し

経験の浅い教師は一般的に給与が低いため、米国の学区が年功序列に基づく解雇によって予算の5％を削減した場合、年功序列に中立的な解雇と比較して約79,000人の多くの教師が職を失うと推定されています。[ 13 ]

ニューヨーク州の保護者を対象にした教師の質と勤続年数に関する調査では、有権者は教師が効果的で良い結果を出している限り、教師の経験年数は気にしないと答えた。[ 14 ]

2009年にアリゾナ州を皮切りに、一部の州および地区では、レイオフの決定において勤続年数を決定要因とすることを禁止する法律が制定されてきました。メイン州、ルイジアナ州、コロンビア特別区では、レイオフの決定に複数の基準が用いられており、他の多くの州でも、勤続年数よりも業績に基づくレイオフへと移行しつつあります。[ 15 ]

ワシントンD.C.公立学校の前学長、ミシェル・リー氏は、後入者優先政策に反対し、レイオフを決定する際にパフォーマンスに基づく評価を提案している。 [ 16 ] 学長として、彼女は教師のパフォーマンスを測定し、レイオフの主な要因となった教師向けIMPACT評価を導入した。 [ 17 ] [ 18 ] 彼女は 、より良いアメリカの教育システムを求めるために「保護者、教師、生徒、管理者、そして市民を動員することを目的として設計された」草の根運動であるStudents FirstのCEOである。 [ 19 ] 2010年の設立以来、StudentsFirstは「Save Great Teachers」キャンペーンを通じて、教師の質に関する代替評価方法を推進する法案を全国で推進してきた。このキャンペーンは、フロリダ州、ユタ州、ミシガン州、ネバダ州、テネシー州で勝利を収めている。[ 20 ]

2014年のベルガラ対カリフォルニア州裁判は、カリフォルニア州のLIFO（後入先出法）解雇規則が貧困層およびマイノリティの公立学校の生徒に不均衡な悪影響を及ぼし、カリフォルニア州憲法に違反するとして無効としました。[21] ベルガラ判事は、 教員の解雇を単に年功序列で優先順位付けすることで、年功序列だが効果の低い教員が、年功序列だが効果の高い教員よりも先に解雇されることを防いでいると指摘しました。このような状況では、「年功序列の教員がどれほど優秀で、年功序列の教員がどれほど著しく効果が低くても、優秀な年功序列の教員は…生徒から切り離され、効果の低い年功序列の教員が…そのまま残される」ことになります。[ 22 ]判事は、「[この制度]の論理は理解不能であり、したがって憲法上支持できない」と結論付けました。[ 23 ]

関連項目

参考文献

  1. ^ Butsch, R. (1937). 教員の任期制。Teacher Personnel, 7(3), 292–295
  2. ^ Boyd, DJ, Lankford, H., Loeb, S., & Wyckoff, JH (2010). 「教師のレイオフ：年功序列と効果測定の実証的比較」概要12. 国立教育研究縦断データ分析センター.
  3. ^ Vergara v. California - Judgment、14ページ、10-14行目（カリフォルニア州上級裁判所、ロサンゼルス郡、2014年8月27日）、本文、2014年12月5日時点のオリジナルよりアーカイブ。
  4. ^米国教育省、国立教育統計センター、学校および職員調査、「公立学校教師、BIE学校教師、私立学校教師データファイル」、2007-2008年
  5. ^セペ、クリスティーナ、マルグリット・ローザ著『年功序列に基づくレイオフが貧困層マイノリティの学生に及ぼす不均衡な影響』シアトル下院議員：公教育改革センター、2010年
  6. ^ゴールドハーバー、ダン、セオボルド、ロディ (2010). 「教員解雇の決定要因と影響の評価」ワシントン大学ボセル校教育データ・リサーチセンター.
  7. ^フェルチ、ジェイソン、ソング、ダグ・スミス (2010)。「ロサンゼルスの学校でレイオフが起きると、成績は重要ではなくなる。」ロサンゼルス・タイムズ、2010年12月。
  8. ^エリック・ハヌシェク、スティーブン・G・リブキン「教師の質の分布と政策への影響」『Annual Review of Economics』4（2012年）：7.1-7.27。
  9. ^ゴールドハーバー、ダン、セオボルド、ロディ (2010)。「教員レイオフの決定要因と影響の評価」ワシントン大学ボセル校教育データ・リサーチセンター；スティーブン・グレイザーマン、スザンナ・ローブ、ダン・ゴールドハーバー、ダグラス・ステイガー、スティーブン・ラウデンブッシュ、グローバー・ホワイトハースト著『教員評価：付加価値の重要な役割』（ワシントンD.C.：ブルッキングス研究所、2010年）；ドナルド・ボイド、ハミルトン・ランクフォード、スザンナ・ローブ、ジェームズ・ワイコフ著「教員レイオフ：年功序列と効果測定の実証的考察」『教育財政政策』第6巻第3号（2011年夏号）：439-454ページ。
  10. ^エリック・ハヌシェク、「教師の価値評価：優れた教師の価値はどのくらいか？」『Education Next』第11巻第3号（2011年夏）、ラジ・チェッティ、ジョン・N・フリードマン、ジョナ・E・ロックオフ、「教師の長期的影響：教師の付加価値と成人期の生徒の成果」WP17699（マサチューセッツ州ケンブリッジ：全米経済研究所、2011年12月）。
  11. ^ゴールドハーバー、ダン、ハンセン、M. (2010). 職務上のパフォーマンスに基づいた教員の終身在職権決定. アメリカ経済評論, 100(2), 250-250-255. doi : 10.1257/aer.100.2.250
  12. ^ McCaffrey, D. (2003). 教師のアカウンタビリティのための付加価値モデルの評価. サンタモニカ: Rand Publishing. https://www.rand.org/pubs/monographs/2004/RAND_MG158.pdfより取得
  13. ^質の高い視覚障害者教師の解雇に反対する主張。出版物。ニュー・ティーチャー・プロジェクト、2011年2月。ウェブ。2011年10月10日。< http://tntp.org/files/TNTP_Case_Against_Quality_Blind_Layoffs_Feb2011.pdf >
  14. ^ニューヨーク州の有権者、教師解雇における「後入者先出法」に反対 - NYPOST.com. (nd). 2011年4月24日閲覧、 http://www.nypost.com/p/news/local/voters_ax_the_worst_X4kKxTM7P75e9enFpDuTkI
  15. ^教師のレイオフ：「最後に雇用され、最初に解雇される」政策の再考。全米教師品質評議会（National Council on Teacher Quality）2010年2月。ウェブ。2011年10月10日。< http://www.nctq.org/p/docs/nctq_dc_layoffs.pdf Archived 2011-11-11 at the Wayback Machine >。
  16. ^「後入者優先」の教師レイオフを終わらせよう - CNN.com. (nd). 2011年5月2日閲覧、http ://www.cnn.com/2011/OPINION/02/23/rhee.layoff.policy/index.html
  17. ^ 「IMPACT - 学校職員向けDCPS有効性評価システム」 。2013年8月15日時点のオリジナルよりアーカイブ。
  18. ^質の高い視覚障害者教師の解雇に反対する主張。出版物。ニュー・ティーチャー・プロジェクト、2011年2月。ウェブ。2011年10月10日。< http://tntp.org/files/TNTP_Case_Against_Quality_Blind_Layoffs_Feb2011.pdf >
  19. ^「Students Firstについて」 Studentsfirst.org. ウェブ. 2011年10月10日. < http://www.studentsfirst.org/pages/about-students-first Archived 2011-10-15 at the Wayback Machine >.
  20. ^「偉大な教師を救おう」Save Great Teachers - Studentsfirst.org. ウェブ、2011年10月10日。< http://www.studentsfirst.org/lifo 2011年10月11日アーカイブ、 Wayback Machine >。
  21. ^ Vergara v. California - Judgment、3ページ、19-27行目（カリフォルニア州上級裁判所、ロサンゼルス郡、2014年8月27日）、本文、2014年12月5日時点のオリジナルよりアーカイブ。
  22. ^ Vergara (2014) - Judgment、13ページ、19-23行目、本文、2014年12月5日時点のオリジナルよりアーカイブ。
  23. ^ Vergara (2014) - Judgment、14ページ、4-5行目、本文、2014年12月5日時点のオリジナルよりアーカイブ。
「 https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=LIFO_(education)&oldid=1321679072」より取得