目標や目的とは、個人または集団が思い描き、計画し、達成することを約束する将来または望ましい結果についての考えです。 [1]人々は期限を設定することで限られた時間内に目標を達成しようと努力します。

目標は、反応を導く予期される結果、つまり物理的なオブジェクトまたは抽象的なオブジェクトのいずれかで、本質的な価値を持つオブジェクトである目的や目標とほぼ同様です。

目標設定

国連本部に掲示されたミレニアム開発目標を示すポスター

目標設定理論は実証研究に基づいて策定され、組織心理学において最も重要な理論の1つと呼ばれています。[2] 目標設定理論の父であるエドウィン・A・ロックとゲイリー・P・レイサムは、2002年にこの理論の中核となる知見の包括的なレビューを提供しました。 [3]要約すると、ロックとレイサムは、進捗状況に関するフィードバックが提供され、個人が目標にコミットし、タスクを実行する能力と知識を持っている 限り、具体的で困難な目標は、簡単な目標や「ベストを尽くせ」という指示よりも高いパフォーマンスにつながることを発見しました。

ロックとレイサムによると、目標はパフォーマンスに次のように影響する。[3]

  1. 目標は目標に関連する活動に注意と努力を向けさせる。
  2. 困難な目標はより大きな努力につながる。
  3. 目標は継続性を高め、困難な目標は努力を長引かせる。
  4. 目標は間接的に覚醒につながり、課題に関連する知識や戦略の発見と活用につながる

一部のコーチは、具体的で、測定可能で、達成可能で、関連性があり、期限が定められた（SMART）目標を設定することを推奨していますが、すべての研究者がこれらのSMART基準が必要であることに同意しているわけではありません。[4] SMARTフレームワークでは、目標の難易度は基準として含まれていません。ロックとレイサムの目標設定理論では、タスクを実行した人々の平均的な過去のパフォーマンスに基づいて、難易度の90パーセンタイル以内の目標を選択することが推奨されています。[5] [3]

目標には長期、中期、短期のものがあります。主な違いは、目標達成に必要な時間です。[6]短期目標は比較的短期間で達成されることが期待され、長期目標は長期間、中期目標は中程度の期間で達成されることが期待されます。

行動段階のマインドセット理論

個人が目標を達成しようとする前に、まず自分が望む最終状態を決定しなければならない。ピーター・ゴルヴィッツァーの行動段階に関するマインドセット理論は、個人が目標を達成するためには2つの段階を経なければならないと提唱している。[7]最初の段階では、個人は目標達成の基準を明確にし、それをやり遂げるというコミットメントに基づいてどの目標を設定するかを決定することで、精神的に目標を選択する。2番目の段階は計画段階で、個人はどのような行動の組み合わせを利用できるか、そしてそれが望ましい最終状態または目標に最も効果的に到達できるかを決定する。[8] : 342–348 

目標特性

目標の特定の特性は、目標を定義し、その目標を達成するための個人のモチベーションを決定するのに役立ちます。目標の特性は、人々が目標を達成する動機を特定することを可能にし、他の個人特性と併せて、目標達成を予測することもあります。[要出典]

  • 重要度は、目標の魅力、強度、関連性、優先度、兆候によって決まります。[8] [ページが必要]重要度は高いものから低いものまでの範囲になります。
  • 難易度は、目標を達成する確率の一般的な推定によって決定されます。[8] [ページが必要]
  • 目標が定性的なものであり、漠然としたものから正確に述べられているものまでの範囲であれば、具体性があると判断されます。 [8] [必要ページ]通常、上位レベルの目標は下位レベルのサブ目標よりも漠然としています。たとえば、成功したキャリアを持ちたいという欲求は、修士号を取得したいという欲求よりも漠然としています。
  • 時間的範囲は、目標の持続時間と近位（即時）から遠位（遅延）までの範囲によって決まります。[8] [ページが必要]
  • 意識レベルとは、人が目標に対してどの程度認知的に気づいているかを指します。意識レベルは、遠位目標よりも近位目標の方が一般的に高くなります。[8] [要ページ]
  • 目標の複雑さは、目標を達成するために必要なサブ目標の数と、1つの目標が他の目標とどのように関連しているかによって決まります。[8] [必要ページ]たとえば、大学を卒業することは、多くのサブ目標（良い成績を取るなど）があり、有意義な仕事を得るなどの他の目標と関連しているため、複雑な目標であると考えられます。

個人的な目標

個人は個人的な目標を設定できます。学生であれば試験で高得点を取るという目標を設定するかもしれませんし、運動選手であれば 1 日に 5 マイル走るという目標を設定するかもしれませんし、旅行者であれば 3 時間以内に目的地の都市に到着しようとするかもしれませんし、個人であれば退職後の貯蓄や購入のための貯蓄といった経済的な目標を達成しようとするかもしれません。

目標管理は、私生活のあらゆる分野で大きな成果をもたらします。自分が何を達成したいのかを正確に理解することで、何に集中し、何を改善すべきかが明確になり、無意識のうちにその目標を優先できるようになることがよくあります。しかし、目標調整（目標からの離脱と目標への再関与能力）をうまく行うことも、健康的な生活を送る上で重要な要素です。[9]

目標設定と計画（「目標ワーク」）は、長期的なビジョン、中期的な使命、そして短期的なモチベーションを促進します。意図、欲求、知識の獲得に焦点を当て、リソースの整理に役立ちます。

効果的な目標達成には、努力を阻害する可能性のある罪悪感、内なる葛藤、あるいは制限的な信念をすべて認識し、解決することが含まれます。明確に定義された目標を設定することで、その後の目標達成度を測定し、誇りを持つことができます。長く、時には困難に思えた努力にも、進歩が見られるようになるのです。

個人的な目標を達成する

複雑で困難な目標を達成するには、集中力、長期的な努力、そして努力が必要です（目標追求の項を参照）。どんな分野でも成功するには、パフォーマンスの低さや計画不足に対する言い訳や正当化を捨て去る必要があります。つまり、成功には感情的な成熟が不可欠です。また、個人的な目標を達成できるという自分の能力に対する信念の度合いも、その達成度に影響を与えます。

長期的な成果は短期的な成果にかかっています。一日の小さな瞬間における感情のコントロールは、長期的には大きな違いを生み出す可能性があります。

個人的な目標達成と幸福

望ましい目標の達成、自己効力感および完全性の変化、そして最終的には主観的幸福感の変化との関連を調べた研究が数多く行われてきました。[10]目標の有効性は、個人が目標を達成することに成功する可能性を指します。目標の完全性は、目標が自己の中核的側面とどれだけ一致しているかを指します。研究では、目標の有効性に焦点を当てることが幸福感（幸福の要因）と関連しており、目標の完全性は幸福感の別の要因である意味（心理学）と関連していることが示されています。[11]複数の研究で、長期目標の達成と主観的幸福感の変化との関連が示されており、ほとんどの研究では、個人にとって個人的な意味を持つ目標を達成すると、主観的幸福感が増加することが示されています。[12] [13] [14]

心理学者ロバート・エモンズは、人間が幸福を第一に考えずに有意義なプロジェクトや活動に取り組むと、幸福はしばしば副産物として生じることを発見しました。有意義さの指標は人生にプラスの効果をもたらすことを予測し、無意義さは心理的苦痛などのマイナスの状態を予測します。エモンズは、様々な研究を通して現れてきた4つの意味のカテゴリーを要約し、それらをWIST（仕事、親密さ、精神性、超越）と呼ぶことを提案しています。[15]さらに、外的目標を内的目標よりも重視する人は、主観的幸福度が低く、不安レベルが高い傾向があります。[16]

自己一致モデル

自己一致モデルとは、目標の開始から達成に至るまでの一連のステップを考察するモデルである。[17]このモデルは、目標の種類と個人にとっての目標の意味に基づいて、目標達成の可能性と影響を考察する。[要出典]目標の種類はそれぞれ、目標達成と、目標達成によってもたらされる主観的幸福感の両方に影響を与える。このモデルは、まず目標達成への努力を促進する要因、次に目標達成を促進する要因、そして目標達成と主観的幸福感の変化を結びつける要因を分析する。

自己整合的な目標

内在的価値を満たすため、あるいは個人の自己概念を支えるために追求される目標は、自己一致目標と呼ばれます。自己一致目標は、基本的な欲求を満たし、精神分析医 ドナルド・ウィニコットが「真の自己」と呼んだものと合致しています。これらの目標は個人にとって個人的な意味を持ち、個人の自己同一性を反映しているため、自己一致目標は長期にわたって持続的な努力の対象となりやすい傾向があります。一方、個人の内的動機を反映せず、外的要因（例えば社会的圧力）によって追求される目標は、個人の統合されていない領域から生じるため、障害が発生すると放棄される可能性が高くなります。[18]

自己整合的な目標を達成した人は、その達成からより大きな幸福感を得る。達成から幸福感への効果は、欲求充足、すなわち、努力期間中に蓄積される、日常的な活動に基づく自律性、有能感、そして関係性の経験によって媒介される。このモデルは、3つの縦断的データセットに良好に適合し、自己効力感、実行意図、回避フレーミング、そして生活スキルの影響とは独立していることが示されている。[19]

さらに、自己決定理論とこの理論を取り巻く研究によれば、個人が効果的に目標を達成したとしても、その目標が自己承認または自己一致していない場合、目標達成にもかかわらず幸福度は変化しないことが示されています。[20]

組織における目標設定管理

組織における目標管理は、個々のチームメンバーの目標を認識または推測し、関連性がなくなった目標を放棄し、目標間の競合を特定して解決し、最適なチームコラボレーションと効果的な運用のために目標を一貫して優先順位付けするプロセスで構成されます。

成功する商業 システムにとって、それは最高品質の商品や最高品質のサービスをエンドユーザー（顧客）に可能な限り最良のコストで提供することで利益を上げることを意味します。[要出典]その他のビジネス目標には、独立性の維持、事業主の個人的満足、社会貢献などがあります。 [21]公的機関の場合、目標には改善の達成と費用対効果の実証、民主主義の促進、[22]国民の保護などがあります。[23]

目標管理には以下が含まれます。

イェンス・ラスムッセンとモーテン・リンドは、技術システム管理に関連する目標を3つの基本的なカテゴリーに分類しています。[24]

  1. 生産目標
  2. 安全目標
  3. 経済目標

組織目標管理は、個々の従業員の目標と目的が、組織全体のビジョンと戦略目標と一致することを目指します。目標管理は、組織全体の各個人に企業目標と戦略目標を効果的に伝えるためのメカニズムを提供します。 [要出典]重要なのは、すべての目標を重要な情報源から発信し、各個人に明確で一貫した組織目標メッセージを提供することです。これにより、すべての従業員は、自分の努力が企業の成功にどのように貢献するかを理解できます。[要出典]

ビジネス管理における目標タイプの例:

  • 消費者目標：これは市場/消費者が望む製品やサービスを供給することを指す[25]
  • 製品目標：これは、品質、デザイン、信頼性、新規性などの要因により、他の製品と比較して優れた価値提案を提供することを指します[26]
  • 運営目標：これは、経営スキル、テクノロジー、リソースを最大限に活用して組織を運営することを指します。
  • 二次目標: これは組織が優先事項と見なしていない目標を指します。[引用が必要]

目標の変位

目標の置き換えは、ある団体や組織の当初の目標が、時間の経過とともに異なる目標に置き換えられる場合に発生します。場合によっては、新しい目標が当初の目標を達成するために導入されたメカニズムの能力を超えてしまうため、問題が生じます。組織が採用する新しい目標は、従業員間の紛争を軽減するための体制の構築と強化など、内部的な問題に重点を置くようになることもあります。[27]場合によっては、組織内で慣習化している行動を繰り返すことで、当初の目標が一部置き換えられることがあります。例えば、部品製造​​会社が、人気のある慈善団体のために募金活動を行ったり、地元の郡のフェアにテントを張ったりすることで、宣伝効果を上げようと決断するかもしれません。募金活動や郡のフェアのテントが成功すれば、会社はこれを毎年恒例の行事とし、最終的にはより多くの従業員と資源を、最も多くの慈善基金を集めることや、最高の郡のフェアのテントを張ることという新しい目標に投入するようになるかもしれません。当初の問題が解決されたり、当初の目標の達成が不可能になったりすることで、目標が置き換えられる場合もあります。有名な例としてはマーチ・オブ・ダイムズが挙げられます。この団体はポリオ撲滅のための資金提供を行う団体として始まりましたが、ポリオワクチンによってこの病気が効果的に抑制されると、先天性欠損症と闘う団体へと移行しました。[27]

参照

参考文献

  1. ^ ロック、エドウィン・A. ; レイサム、ゲイリー・P. (1990). 『目標設定と課題遂行の理論』 エングルウッド・クリフス、ニュージャージー州:プレンティス・ホール. ISBN 978-0139131387. OCLC  20219875.
  2. ^ Miner, JB (2003). 「組織行動理論の重要性、科学的妥当性、そして実用性：定量的レビュー」Academy of Management Learning & Education . 2 (3): 250– 268. doi :10.5465/amle.2003.10932132.
  3. ^ abc ロック、エドウィン・A. ; レイサム、ゲイリー・P. (2002年9月) [2002]. 「目標設定と課題動機づけに関する実践的に有用な理論の構築：35年間の旅」.アメリカ心理学会誌. 57 (9): 705– 717. CiteSeerX 10.1.1.126.9922 . doi :10.1037/0003-066X.57.9.705. PMID  12237980. S2CID  17534210. 
  4. ^ Grant, Anthony M (2012年9月). 「目標重視型コーチングの統合モデル：教育と実践のためのエビデンスに基づく枠組み」（PDF） . International Coaching Psychology Review . 7 (2): 146–165 (147). doi :10.53841/bpsicpr.2012.7.2.146. S2CID  255938190. 2014年11月29日時点のオリジナルよりアーカイブ。SMART という頭字語で表されるアイデアは確かに目標理論によって広く支持されており (例: Locke、1996)、コーチングの実践において SMART という頭字語が役立つ場合もありますが、目標は SMART 行動計画と同義であるという広く信じられている考えが、コーチング コミュニティ内で目標理論のより洗練された理解と使用の発展を阻害する大きな要因となってきたと私は考えています。この点は、コーチングの研究、指導、実践に重要な意味を持ちます。
  5. ^ Locke, EA, Chah, D., Harrison, S. & Lustgarten, N. (1989). 「目標の具体性の影響と目標水準の分離」.組織行動と人間の意思決定プロセス. 43 (2): 270– 287. doi :10.1016/0749-5978(89)90053-8.{{cite journal}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link)
  6. ^ クリーク、ジェニファー、ラフアー、レスリー (2008). 「目標設定」.作業療法とメンタルヘルス（第4版）. エディンバラ; ニューヨーク: チャーチル・リビングストン・エルゼビア. pp. 111–113 (112). ISBN 9780443100277OCLC  191890638。クライアントの目標は通常、2つまたは3つのレベルで設定されます。長期目標は、介入の全体的な目標、クライアントに支援が提供される理由、そして介入によって期待される成果です。…中間目標は、主要目標の達成に至るまでの過程で、開発すべきスキル、変容すべき態度、克服すべき障壁など、一連のものとなる場合があります。…短期目標は、主要目標の達成に向けた小さなステップです。
  7. ^ ゴルウィッツァー首相 (2012)。行動フェーズのマインドセット理論。パム・ヴァン・ランゲにて。 AW Krugranski、& ETモチベーション科学ハンドブック(pp. 235–250)。ニューヨーク：ギルフォード・プレス。
  8. ^ abcdefg デッカーズ、ランバート (2018). 『動機づけ：生物学的、心理学的、環境的』（第5版）. ニューヨーク:ラウトレッジ. ISBN 9781138036321. OCLC  1009183545.
  9. ^ Wrosch, Carsten; Scheier, Michael F.; Miller, Gregory E. (2013-12-01). 「目標調整能力、主観的幸福感、そして身体的健康」.社会・人格心理学コンパス. 7 (12): 847– 860. doi :10.1111/spc3.12074. ISSN  1751-9004. PMC 4145404. PMID 25177358  . 
  10. ^ エモンズ、ロバート・A (1996). 「努力と感情：個人の目標と主観的幸福」.ゴルウィッツァー、ピーター・M、バーグ、ジョン・A (編). 『行動の心理学：認知と動機づけを行動に結びつける』 . ニューヨーク：ギルフォード・プレス. pp.  313– 337. ISBN 978-1572300323. OCLC  33103979。
  11. ^ マクレガー、イアン；リトル、ブライアン・R（1998年2月）「個人的なプロジェクト、幸福、そして意味：うまくやることと自分らしくあることについて」『パーソナリティと社会心理学ジャーナル』74 (2): 494– 512. doi :10.1037/0022-3514.74.2.494. PMID  9491589.
  12. ^ Brunstein, Joachim C (1993年11月). 「個人目標と主観的幸福感：縦断的研究」. Journal of Personality and Social Psychology . 65 (5): 1061– 1070. doi :10.1037/0022-3514.65.5.1061.
  13. ^ Elliott, Andrew J; Sheldon, Kennon M (1998年11月). 「回避的個人目標と人格と病気の関係」. Journal of Personality and Social Psychology . 75 (5): 1282– 1299. CiteSeerX 10.1.1.433.3924 . doi :10.1037/0022-3514.75.5.1282. PMID  9866188. 
  14. ^ Sheldon, Kennon M; Kasser, Tim (1998年12月). 「個人の目標の追求：スキルは進歩を可能にするが、すべての進歩が有益であるとは限らない」（PDF） . Personality and Social Psychology Bulletin . 24 (12): 1319– 1331. doi :10.1177/01461672982412006. S2CID  143050092. オリジナル（PDF）から2014年9月13日にアーカイブ。 2015年2月6日閲覧。
  15. ^ エモンズ、ロバート・A.（2003）、キーズ、コーリー・LM、ハイト、ジョナサン（編）、「個人の目標、人生の意味、そして美徳：前向きな人生の源泉」、繁栄：ポジティブ心理学と充実した人生、ワシントン：アメリカ心理学会、pp.  105– 128、doi :10.1037/10594-005、ISBN 978-1-55798-930-7、 2023年11月7日取得
  16. ^ カッサー、ティム、ライアン、リチャード・M. (1996年3月). 「アメリカンドリームのさらなる検証：内発的目標と外発的目標の差異的相関」 .パーソナリティ・アンド・ソーシャル・サイコロジー・ブレティン. 22 (3): 280– 287. doi :10.1177/0146167296223006. ISSN  0146-1672. S2CID  143559692.
  17. ^ シェルドン, ケン・M; エリオット, アンドリュー・J (1999年3月). 「目標達成、欲求満足、そして長期的な幸福感：自己一致モデル」(PDF) .パーソナリティ・アンド・ソーシャル・サイコロジー誌. 76 (3): 482– 497. doi :10.1037/0022-3514.76.3.482. PMID  10101878.
  18. ^ ゴルウィッツァー、ピーター・M (1990). 「行動段階とマインドセット」(PDF) . ヒギンズ、E・トリー、ソレンティーノ、リチャード・M (編). 『動機づけと認知のハンドブック：社会行動の基礎』第2巻. ニューヨーク：ギルフォード・プレス. pp.  53– 92. ISBN 978-0898624328. OCLC  12837968。
  19. ^ シェルドン、ケノン・M; エリオット、アンドリュー・J (1999年3月). 「目標達成、欲求満足、そして長期的な幸福感：自己一致モデル」(PDF) .パーソナリティ・アンド・ソーシャル・サイコロジー誌. 76 (3): 482– 497. doi :10.1037/0022-3514.76.3.482. PMID  10101878.
  20. ^ ライアン、リチャード・M（2000年1月）「自己決定理論と内発的動機づけ、社会発達、そして幸福感の促進」（PDF） . American Psychologist . 55 (1): 68– 78. CiteSeerX 10.1.1.529.4370 . doi :10.1037/0003-066x.55.1.68. PMID  11392867. S2CID  1887672. 
  21. ^ BBC Bitesize、ビジネスの目的と目標 - Edexcel：非財務的な目的と目標、2025年6月6日にアクセス
  22. ^ 英国法、地方民主主義、経済開発および建設法2009、第1章制定時、2025年6月6日にアクセス
  23. ^ 英国調達供給協会、「戦略と購買の連携」、CIPSの実践に関する立場、nd、2ページ
  24. ^ ラスムッセン、イェンス、リンド、モーテン (1982). 「複雑系における人間の意思決定モデルとシステム制御戦略の設計への応用」(PDF) . 1982年アメリカ制御会議議事録: シェラトン・ナショナル・ホテル、バージニア州アーリントン、1982年6月14～16日. ニューヨーク:アメリカ自動制御評議会. OCLC 761373599. 2015年2月6日時点の オリジナル(PDF)からアーカイブ。 2015年2月6日閲覧。引用：Wrench, Jason S (2013). 「現代の職場におけるコミュニケーション：課題と展望」. Wrench, Jason S (編). 『21世紀の職場コミュニケーション：収益に影響を与えるツールと戦略』 . サンタバーバラ, カリフォルニア州: Praeger . pp.  1– 38. ISBN 978-0313396311. OCLC  773022358。
  25. ^ オスターワルダー、アレクサンダー、ピグヌール、ティム・クラーク (2010). 『ビジネスモデル・ジェネレーション：ビジョナリー、ゲームチェンジャー、チャレンジャーのためのハンドブック』 ホーボーケン、ニュージャージー州: John Wiley & Sons . ISBN 9780470876411. OCLC  648031756。
  26. ^ バーンズ、シンディ、ブレイク、ヘレン、ピンダー、デイビッド (2009). 『価値提案の創造と実現：利益のための顧客体験管理』ロンドン、フィラデルフィア：コーガン・ページ. ISBN 9780749455125. OCLC  320800660。
  27. ^ カレン・カースト・アシュマン著『マクロ社会環境における人間の行動、コミュニティ、組織、グループ』（2007年）、112ページ。

さらに読む