3Cモデル

3Hモチベーションモデル（「3H」は「モチベーションの3つの要素」の略）は、カリフォルニア大学バークレー校のヒューゴ・M・ケールによって開発されました。3Cモデルは、体系的なモチベーション診断と介入に活用できる、統合的かつ実証的に検証されたモチベーション理論です。

主な前提

頭、心、手の3つの要素

「3C」は動機づけの3つの要素を表し、部分的に重なり合う3つの円で表されます（図1参照）。心理学用語では、この3つの要素は、明示的（自己帰属）動機、暗黙的（無意識）動機、そして知覚された能力です。実践的な応用として、ヨハン・ハインリヒ・ペスタロッチに由来する「頭」「心」「手」という比喩が用いられています。

  • 頭は、合理的に導き出された意図、目標、特定の行動を実行する決意を表します。
  • ハートは感情的な領域、つまり活動に関連する楽しさや喜び、無意識の欲求や動機、さらに活動の根底にある恐怖や不満を表します。
  • 手は、現在行っている活動に関するスキルや能力、行動に関連した知識や経験を表します。
図1. 3Cモデルの頭、心臓、手の3つの構成要素の図解。

3つの要素の相互作用

頭と心の要素が満たされると、内発的動機付けが生まれます。つまり、人は完全に集中し、目の前の活動を行うことを好みます。この場合、手の要素が満たされているかどうかは重要ではありません。スキルや能力は、内発的動機付けの前提条件ではありません。

最適なモチベーションは、3つの要素すべてが満たされることによって実現されます（図1の3つの円が重なり合う部分で表されます）。この場合、人は内発的に動機づけられており、必要なスキルと能力もすべて備えています。この状況はフロー体験と関連しています。しかし、頭または心の2つの要素のうち1つが満たされていない場合（つまり、活動に対する認知的サポートが不足している、または不快な腹痛を経験している場合）、人は活動を行う際に苦労することになります。この状況は「意欲喪失」として経験される可能性があります。この場合、活動を実行し、嫌悪感や疑念を抑制するために、意志力（意欲）が必要です。意志による自制心は一時的には成功するかもしれませんが、エネルギーの喪失を招き、長期的には過剰なコントロールや健康問題につながる可能性があります。

2種類の意志を区別する必要がある：[ 1 ] [ 2 ]意志タイプ1は、頭で支えられるものの、心で支えられない課題に必要とされる。例えば、重要だが嫌悪を伴う課題を遂行する必要がある場合などである。意志タイプ2は、心で支えられるものの、頭で支えられない課題に必要とされる。このような状況は、誘惑や恐怖として経験される可能性がある。

構成要素の手によるサポートが不足している場合は、他の人に助けを求めるなどして、不足しているスキルや能力を補う問題解決メカニズムが必要になります。

3Cモデルの応用

実際の応用では、例えば自己管理[ 3 ] [ 4 ]コーチング[ 5 ]リーダーシップトレーニング[ 6 ]またはチェンジマネジメント[ 7 ]において、 3Cモデルは動機づけ欠陥の体系的な診断と介入に使用できます。

図2. 3Cモデルの実践的な応用：モチベーション診断（例：チームメンバー/従業員）

モチベーション診断

診断目的では、いわゆる3Cチェックを用いて、モチベーションの3つの要素の充足度を評価することができます。以下の質問が利用可能です（図2参照）。

  • 頭：「この活動は私にとって本当に重要ですか？」
  • ハート：「この活動は本当に好きですか？」
  • 手：「私はこの活動が得意ですか？」

これらの質問への回答に基づいて、適切なサポートを求めることができます (図 3 を参照)。

介入

3Cチェックに基づく介入は、例を挙げて説明するのが最も分かりやすいでしょう。営業マネージャーが、営業担当者に対し、誘導型セールスピッチに関して3Cチェックを実施したと仮定しましょう。

図3. 3Cモデルの実践的応用：意欲低下の場合の介入。

3Cチェックで、使用されているセールストークが頭と心で支えられているものの、手で支えられていないことが示された場合（この組み合わせは図3のセクションAで示されています）、スキルと能力の不足が主観的なものだけなのか（つまり、営業担当者が感じているもの）それとも客観的なものでもあるのかをまず議論する必要があります。客観的なスキルと能力の不足の場合（同僚がまだガイドラインや計算方法に精通していない場合など）、トレーニング、コーチング、同僚からのアドバイスなどの対策が適切である可能性があります。さらに、他の同僚に営業担当者を支援し、手に関連する障害を克服するよう依頼することもできます。主観的なスキルと能力の不足の場合、マネージャーは従業員の以前のパフォーマンスについて 肯定的なフィードバックを提供することで、営業担当者の自己効力感を高めようとすることができます。

3Cチェックでは、コンポーネント責任者（図3のセクターB）からのサポート不足も明らかになる可能性があります。営業担当者は、現在使用しているガイド付きセールスピッチが効果的であると確信していないか、他の販売チャネルを好んでいる可能性があります。この場合、上司は従業員の認知的サポートを強化するよう努めることが賢明です。例えば、議論によって説得したり、外発的報酬（例：ボーナス）を設定したり、目標の優先順位を変更することで目標間の矛盾を解決したりすることが考えられます。

しかし、3Cチェックで「頭」と「手」の要素は満たされているものの、「心」の要素（図3のセクターCで表されます）が満たされていない場合はどうでしょうか？つまり、営業担当者が業務を重要かつ有益だと感じ、必要なスキルと能力をすべて備えているにもかかわらず、業務自体が好きではない場合です。

彼女は、厳格なセールストークのガイドラインに従うことを好まないのかもしれませんし、顧客の自宅を訪問することを好まないのかもしれませんし、顧客から否定的な反応を受けることを不安に思っているのかもしれません。この場合、彼女のマネージャーは、彼女の感情的なサポートの欠如を無視するのではなく、可能な解決策を模索することが賢明です。彼女は、従業員の根底にある動機により合致するように業務を修正したり、動機と一致するインセンティブを見つけたりすることができます。Kehrとvon Rosenstiel [ 4 ]はこれを「メタモチベーション」と呼んでいます。例えば、従業員が強い帰属欲求を持っている場合、彼女は望ましくは単純で友好的な顧客を割り当てたり、セールストークをチームイベントとして企画したりすることができます。さらに、マネージャーは、従業員が自分の動機と一致する個人的なビジョンを見つけるのを支援することもできます。これらの対策が成功すれば、構成要素である「心」を刺激し、感情的なサポートを高めることができます[ 8 ] 。そうでなければ、マネージャーは、彼女のモチベーションの障壁を克服するための効果的な意志決定戦略を見つけるために、彼女の営業担当者に相談するかもしれません。 Kehrとvon Rosenstiel [ 4 ]はこれを「メタボリション」と呼んでいます。ここでは、過剰な制御（例えば、否定的な空想、過剰な衝動抑制、過剰な計画）を減らし、むしろリフレーミング（肯定的な空想）や嫌悪的な枠組み条件の変更（例えば、中立的な環境でセールスプレゼンテーションを行うなど）によって自己を動機づけることが推奨されます。

3Cチェックで3つの要素すべて（図3の3つの円の重なり部分）が支持されている場合、管理者は同僚にタスクを委任し、同僚の自己管理能力を信頼することができます。しかし、管理者は従業員との連絡を維持し、境界条件が嫌悪的になる可能性や同僚のモチベーションが変化する可能性を懸念するかもしれません。さらに、管理者は同僚の将来的な課題についても考慮する必要があります。

科学的背景

発達

当初、3Cモデルは「労働意欲と意志の代償モデル」として発表されました。[ 9 ]当初の名称は、このモデルの中心的な前提の一つ、すなわち意志が不十分な動機を代償するという考え方に由来していました。しかし、「労働者補償」との混同の恐れがあったため、名称は「3Cモデル」に変更されました。動機付けの3つの独立した要素という概念は、マクレランド[ 10 ] [ 11 ]による「動機、スキル、価値観」の区別に基づいています。

実証研究

3Cモデルは、ミュンヘン大学、カリフォルニア大学バークレー校、シドニーのMGSM、ミュンヘン工科大学などにおいて、多くの実証研究の対象となっています。3Cモデルに関する研究の概要は、Kehr (2014) に示されています。[ 2 ]主な研究結果は以下の通りです。

特定の教育スタイルは、頭と心の間の不一致、いわゆる動機の不一致の発達を助長します。[ 12 ]

頭と心の不一致は健康を損ない[ 1 ]、燃え尽き症候群につながります。[ 13 ]

頭と心の不一致は意志力を弱める。[ 14 ] [ 1 ]

拒絶されることへの恐怖などの恐怖動機は意志力と幸福感を低下させる。[ 15 ]

フローは3Cモデルの3つの要素すべてが満たされることによって生じます。[ 16 ] [ 17 ]

脚注

  1. ^ a b c Kehr, HM (2004b). 管理者における暗黙的・明示的動機の不一致と意欲の枯渇.パーソナリティ・アンド・ソーシャル・サイコロジー・ブレティン, 30 (3), 315–327. doi:10.1177/0146167203256967
  2. ^ a bケール、HM (2014)。 3K モデルのモチベーション。 J. Felfe (編)、パーソナルマネジメントの心理学: Vol. 27. 心理学の動向。 Neue Konzepte、Methoden und Erkenntnisse (pp. 103–116)。ゲッティンゲン: ホグレフェ。
  3. ^ケール、HM (2008)。認証者自身の管理: モチベーションとウィレンシュターケの評価。ベルツ・タッシェンブッフ: Vol. 622. ヴァインハイム：ベルツ。
  4. ^ a b c Kehr, HM, & Von Rosenstiel, L. (2006). 自己マネジメント・トレーニング（SMT）：メタ動機づけ・メタ意志形成介入プログラム開発のための理論的・実証的基盤．DH Frey, H. Mandl, & L. von Rosenstiel (編)『知識と行動』（pp. 103–141）．ケンブリッジ，マサチューセッツ州：Huber & Hogrefe．
  5. ^ Strasser, M.、Kehr, HM (2012).モチベーションは最高です。コーチング マガジン、13(1)、38–41。
  6. ^ Kehr、HM (2011). Führung durch Motivation: Implizite Motive、explizite Ziele und die Steigerung der Willenskraft。 Personalführung、 4、66–71。
  7. ^ Kehr、HM、および Rawolle、M. (2009)。 Kopf、Bauch und Hand – モチベーション Veränderungsprozesse unterstützt を参照してください。 Wirtschaftspsychology aktuell、 2、 23–26。
  8. ^ Rawolle, M., Schultheiss, OC, Strasser, A., Kehr, HM (2016). 『ビジョナリーイメージの動機づけ力：動機づけ、感情、行動への影響』 Journal of Personality .
  9. ^ Kehr, HM (2004a). 潜在的動機、明示的動機、および知覚された能力の統合：労働意欲と意欲の補償モデル.アカデミー・オブ・マネジメント・レビュー, 29 (3), 479–499.
  10. ^マクレランド, DC (1985). 動機、スキル、価値観が人々の行動をどのように決定するか.アメリカ心理学会誌, 40 (7), 812–825. doi:10.1037/0003-066X.40.7.812
  11. ^ McClelland, DC, Koestner, R., & Weinberger, J. (1989). 自己帰属動機と暗黙的動機はどのように異なるのか？心理学レビュー、96 (4), 690–702. doi:10.1037/0033-295X.96.4.690
  12. ^ Schattke, K., Koestner, R., Kehr, HM (2011). 潜在的動機と明示的動機の不一致の成人レベルと幼少期の相関関係. Motivation and Emotion, 35 (3), 306-316.
  13. ^ Rawolle, M., Wallis, MS, Badham, R., Kehr, HM (2016). 「合わないと楽しくない：動機の不一致が仕事の燃え尽き症候群に及ぼす影響と内発的動機の媒介役割」『パーソナリティと個人差』89 , 65-68.
  14. ^ Gröpel, P., Kehr, HM (2014). 動機づけと自己制御：暗黙の動機は動機関連課題における自己制御の発揮を緩和する. Journal of Personality, 82 (4), 317–328. doi:10.1111/jopy.12059
  15. ^ケール、HM (2004c)。モチベーションと意欲: 機能分析、Führungskräften および Entwicklung eines Selbstmanagement-Trainings (SMT) のフェルドスタジオ。ゲッティンゲン: ホグレフェ。
  16. ^ Schiepe-Tiska, A. (2013).フローの力：潜在的動機と明示的動機がフロー体験に与える影響、特にパワー領域に焦点を当てて（ミュンヘン工科大学博士論文）
  17. ^ Schattke, K.、Brandstätter, V.、Taylor, G.、Kehr, HM (2015)。 Wahrgenommene Leistungsanreize moderieren denpositiven Einfluss von Leistungsmotiv-Kongruenz auf das Flow-Erleben beim Hallenklettern。スポーツ心理学の時代、 22、20-33。

文学

  • Kehr, HM (2004). 「潜在的動機、明示的動機、そして知覚された能力の統合：労働意欲と意欲の代償モデル」Academy of Management Review, 29 (3), 479-499.
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