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オーストラリア公正賃金・労働条件基準は、2006 年にハワード政権による オーストラリア労働法のワークチョイス修正の一環として導入され、その後2010 年に2009 年公正労働法によって廃止された、賃金と労働条件に関する 5 つの最低法定権利のセットです。
この規格が扱う 5 つの法定権利は以下のとおりです。
- 基本給と臨時手当
- 最大通常労働時間
- 年次休暇
- 個人休暇（介護休暇および特別休暇を含む）
- 育児休暇および関連する権利。[1]
この基準は2006年3月27日に発効しました。基準の対象となる従業員の雇用条件と賃金は、基準の規定を満たすか、それを上回る必要がありました。遵守状況は、紛争を調査し、正当な請求を執行する権限を持つ職場オンブズマンの検査官によって確保されました。
この基準は、ラッド政権が2010年1月1日に新しい公正労働法2009を可決した際に、国家雇用基準に置き換えられました。[2] [3]
範囲
ワークチョイス法に基づく変更は、主にオーストラリア憲法に基づく企業の権限に依存していたため、[1]この基準はオーストラリアのすべての労働者には適用されませんでした。ビクトリア州、オーストラリア首都特別地域（ACT）、ノーザンテリトリー、クリスマス島、ココス（キーリング）島のすべての従業員には適用されました。これらの島々は既に連邦労働関係制度の対象となっていたためです。ビクトリア州では、この基準の適用は（普遍的ではあるものの）オーストラリア公正賃金委員会による賃金率の調整方法に関して若干異なっていました。
オーストラリアの他の地域では、次の特定のカテゴリーの雇用主と従業員は、この基準の対象外です。
- 雇用主が定款法人でない労働者（雇用主が他の特定のカテゴリーに該当する場合を除く）
- 2006 年 3 月 27 日以前に雇用擁護局によって承認されたオーストラリア職場協定に拘束されていた従業員。
- 2006年3月27日より前にオーストラリア労働関係委員会に提出または認証された認証協定の対象となる労働者。この日付より前に提出されたがまだ認証されていない協定の場合、雇用主は認証が行われるまで基準を満たす必要がありました。
- 2006 年 3 月 27 日より前に締結された国家雇用契約に拘束されていた従業員で、その契約が標準で別途規定されている条件を規定している限り。
基準に基づく一部の権利は、臨時従業員には適用されませんでした。[1]一般的に、臨時従業員は年次休暇、個人休暇／介護休暇、特別休暇を取得する権利はありませんでした。[1]しかし、資格のある臨時従業員は無給の育児休暇を取得することができました。[1]臨時従業員は無給の介護休暇を取得することもできました。[1]年次休暇や個人休暇の権利がない代わりに、産業協定に基づく権利のない臨時従業員には、最低20%の臨時休暇が保証されていました。[4]
規定
通常時間
この基準は、週当たり最大38時間の通常労働時間を保証していました。また、雇用主と従業員の間の書面による合意により、従業員の12ヶ月間の週当たりの労働時間を平均化することを認めていました。従業員は、合理的な追加時間の労働を求められることもあり、また、「合理的」とみなされない時間の労働を拒否する権利もありました。「合理的」とは何かという問題は、従業員の個々の状況によって異なりますが、従業員の健康または安全に対するリスク、従業員が過去4週間に労働した時間、雇用主からの追加時間の労働要求の通知、従業員からの追加時間の労働拒否の通知、そして事業運営上の要件といった要素が含まれていました。[5]
最大通常労働時間、連邦裁定、および州裁定を維持する名目上の合意に関して、3年間の移行期間が設けられました。この期間中、基準で保証された最大通常労働時間よりも低い基準を定める裁定期間が引き続き適用されました。つまり、裁定期間は2009年3月27日まで継続されました。[6] [7] [8]
年次休暇
この基準では、毎年4週間の有給年次休暇を取得する権利が規定されていました。ワークチョイス制度の対象となるフルタイムおよびパートタイム従業員全員は、有給年次休暇を取得する権利がありました。パートタイム従業員は、年次休暇を日割りで取得しました。年次休暇は、継続勤務期間4週間ごとに付与され、累積されました。臨時従業員は、この基準では年次休暇を取得する権利はありませんでした。継続勤務シフト勤務の従業員は、日曜日と祝日の両方を定期的に勤務することを条件に、1週間の年次休暇を追加で取得できました。
従業員は年次休暇を取得する際、少なくとも年次休暇開始時の基本給を受け取る権利がありました。従業員は、12ヶ月ごとに最大2週間（パートタイム従業員の場合は比例配分された相当額）の年次休暇のキャッシュアウトを申請することができました。ただし、これは職場の契約でキャッシュアウトが明確に認められている場合にのみ可能でした。年次休暇のキャッシュアウトの申請は書面で提出する必要があり、雇用主は拒否することができました。雇用主は、従業員に年次休暇のキャッシュアウトを強制したり、従業員に不当な影響や圧力をかけたりすることはできませんでした。
個人休暇/介護休暇、特別休暇、家族・家庭内暴力休暇
この基準では、病気休暇は個人休暇と呼ばれていました。介護休暇も同じ権利の一部であり、従業員の近親者または世帯員の介護とサポートを提供するために利用できました。従業員は毎年10日間の有給の個人休暇／介護休暇を取得できました。パートタイム従業員および雇用開始から12ヶ月以内の従業員は、このタイプの休暇を日割りで取得できました。臨時従業員は有給の個人休暇／介護休暇を取得できませんでした。
個人休暇／介護休暇は累積で取得可能でした。毎年取得できる病気休暇の累積日数に制限はありませんでした。ただし、有給介護休暇の取得は、雇用初年度は10日、それ以降は12日に制限されていました。
これらの基本的な権利に加えて、従業員が有給の個人休暇／介護休暇の権利を使い果たした場合、1件につき2日間の無給の緊急介護休暇が追加で付与される規定がありました。臨時従業員も無給の介護休暇を取得する権利がありました。また、近親者または同居人が生命を脅かす病気や怪我を負った場合、または死亡した場合、1件につき2日間の有給の特別休暇が付与される規定もありました。特別休暇は個人休暇／介護休暇とは別に運用されていました。つまり、特別休暇を取得するために個人休暇／介護休暇の権利を使い果たす必要はありませんでした。
これらに加えて、全従業員は毎年5日間の無給の家族休暇および家庭内暴力休暇を取得する権利があります。[9]新労働党政権はまた、「公正労働法改正（家族休暇および家庭内暴力休暇の有給化）法案」を提出しました。この法案が可決されれば、2023年2月1日から、または中小企業（従業員15人未満）の場合は2023年8月1日から、全従業員が10日間の有給の家族休暇または家庭内暴力休暇を取得できるようになります。[10]
育児休暇
無給の育児休暇は最長 52 週間取得可能でした。この 52 週間は、子どもの誕生時、または 5 歳未満の子どもの養子縁組時に、両親で共有することができました。この基準に基づく育児休暇は、同一の雇用主のもとで 12 か月以上継続して勤務したすべてのフルタイム、パートタイム、および資格を有するカジュアル従業員に適用されました。カジュアル従業員は、継続的な雇用が合理的に見込まれる状態で、同一の雇用主のもとで 12 か月以上定期的かつ組織的に勤務した場合に、育児休暇の取得資格を得られました。これらの育児休暇規定は、ワークチョイス制度の対象外の従業員にも広く適用されました。つまり、個人事業主、信託、パートナーシップ、またはその他の非法人団体に雇用されている従業員も対象となりました。母親は、子どもを出産した直後から 6 週間の連続した産休を取得している必要がありました。出産予定日または妊娠に関連する疾病の 28 週間以内に妊娠が中絶された場合は、特別産休（無給）を取得できました。また、資格を得るには最低12か月の勤務期間が必要でした。
最低賃金
この基準では、基本時給はオーストラリア公正賃金委員会（Australian Fair Pay Commission）によって設定された保証賃金率でした。委員会は、連邦最低賃金（FMW）、オーストラリア賃金分類尺度（APCS）における分類に基づく賃金、および臨時手当（カジュアル・ローディング）を設定しました。産業別労働協約の適用を受けない従業員に対するデフォルトの最低臨時手当は20%に設定されました。委員会はまた、若手労働者、研修生、見習い労働者、障害者、および出来高制労働者の最低賃金を設定する権限も有していました。
公正賃金委員会は、賃金見直しの時期、範囲、頻度、実施方法、そして賃金決定の発効時期を決定する権限を有していた。公正賃金委員会（APCS）の対象外の従業員（ジュニア、研修生、見習い、障害者、出来高払い労働者を除く）には、少なくとも最低賃金（FMW）が支払われなければならなかった。FMWは当初、時給12.75ドルであった。AFPCの最初の決定により、2006年12月1日付けで最低賃金は時給13.47ドルに引き上げられた。[11]その後、2007年7月には13.74ドル[12]、2008年7月には14.31ドルに引き上げられた。[13] AFPCは2009年にFMWを引き上げないことを決定した。[14]
批判
オーストラリア労働組合評議会（ACTU）などのワークチョイス改革反対派は、改革案に対して様々な批判を行った。基準に関しては、最低賃金が守られないこと、そして労働者がこれまで享受してきた多くの条件や権利が損なわれることが主な批判点となった。年次休暇のキャッシュアウト（特定の条件下でのみ可能）の選択肢も、これまでの権利を損なうものとして挙げられた。
最低賃金
この基準は、オーストラリア労働組合連合（ACTU）から、オーストラリア公正賃金委員会がオーストラリア労働関係委員会ほど独立していないという理由で批判された。ACTUによると、ハワード政権は最低賃金の引き下げを望んでおり、その政策を実行する人材を公正賃金委員会に任命すると主張していた。この主張は、ハワード政権が以前から最低賃金の引き上げに反対していたことに一部基づいていた。
賞の安全網の置き換え
ACTUは、5つの最低条件は十分に包括的ではないと主張しました。従業員は、技能水準に基づく賃金率、標準労働時間、業務関連手当、年次休暇手当、解雇手当、残業手当、週末労働および交代勤務の賃金率など、これまで享受していた権利を失う可能性があると主張しました。労働協約に基づきこれらの権利を享受していた従業員は、これらの権利を維持することになります。しかし、これらの条件は本基準の対象外であるため、オーストラリア労働協約（Australian Workplace Agreement）における労使間の交渉の対象となる可能性があります。
2006年5月29日の上院予算委員会の公聴会で、雇用擁護局長ピーター・マキルウェインは、ワークチョイス導入後の2006年4月に提出された6,263件のAWAのうち、4%にあたる250件のサンプルから、次のような詳細を述べた。
- AWAの100%が少なくとも1つの保護された授与条件を削除しました
- AWAの64％が年次休暇手当を廃止
- AWAの63%がペナルティレートを削除
- AWAの52%がシフト勤務を削減
- AWAの40％が公示祝日を削除
- AWAの16%はすべての授与条件を削除し、基準の5つの最低条件のみを満たしました。[15]
公正労働法に基づく廃止
ラッド政権は労使関係改革の一環として、この基準を拡充し、10の国家雇用基準を制定することを提案した。2008年2月14日には、国民からの意見を求める討議資料を発表した。[16]この国家雇用基準は、この基準で扱われていた既存の事項に加え、柔軟な勤務形態の要請、社会奉仕休暇、長期勤続休暇、祝日、解雇予告および解雇手当、そして従業員への情報開示義務に関する事項もカバーしていた。2009年公正労働法がラッド政権によって可決され、2010年1月1日に施行されたことで、この基準は廃止された。
参考文献
- ^ abcdef オーストラリア国会議事堂 職場関係改正法案（ワークチョイス法案）2005年要約
- ^ 国家雇用基準に関する公正労働オンブズマンのページ 2014年6月4日アーカイブウェイバックマシン
- ^ 2009年公正労働法 2016年1月15日アーカイブ、Wayback Machine
- ^ 1996年職場関係法第186条 2015年10月6日アーカイブ、Wayback Machine
- ^ （ 1996年職場関係法第7部第3節B節226 ）。
- ^ 1996年職場関係法附則第8部第3部第5部
- （ 2005年職場関係改正（労働選択）法第4条第15項）
- ^ （ 2006年職場関係規則第7章第2部第4A節第2.4A項）
- ^ 「家族および家庭内暴力休暇」。公正労働オンブズマン。
- ^ Strategies、Marketing ER（2022年8月2日）。「家族・家庭内暴力のための有給休暇」。ER Strategies 。 2022年11月2日閲覧。
- ^ http://www.fwc.gov.au/index.cfm?pagename=afpc2006wagereview
- ^ http://www.fwc.gov.au/index.cfm?pagename=afpc2007wagereview
- ^ http://www.fwc.gov.au/index.cfm?pagename=afpc2008wagereview
- ^ http://www.fwc.gov.au/index.cfm?pagename=afpc2009wagereview
- ^ [ハンサード上院予算委員会 2006年5月29日] ピーター・マクイルウェイン氏への質問
- ^ 国家雇用基準に関する議論文書
