ビジネス管理において、自律的な作業グループとは、独自の作業と作業慣行を管理することが推奨されるグループです。
意味
A. ラオ、N. ソーベリー、J. ウェイントラブは、自律的なチームワークを「独立した労働者の集団であり、比較的全体的なタスクに関して、自らのタスク行動の大部分を自ら管理する。この種の集団は、一般的に、新しいメンバーの選抜と訓練、独自の作業ペースの設定、自らの活動の大部分の監督、そしてしばしば自らの間で仕事を交換することが認められている」と定義している[ 1 ]。
半自律型チームと自律型チームを区別することができます。その違いは、グループの自律性の度合いです。
最近では、自動車業界、大量流通部門、新興企業など、（半）自律的な作業グループを採用する企業が増えています。
（半）自律的なチームが成功し、タスクを遂行するには、次のものが必要です。[ 2 ]
- コミュニケーションと調整: チーム メンバーは共通の言語ですべての情報を互いに伝達する必要があります。チーム メンバー間の良好な調整により、必要なときに情報を入手し、あるタスクから別のタスクに簡単に移動できるようになります。
- 凝集性: チームに安定性、一体感、満足感をもたらし、メンバーが互いに積極的に反応し、良好なコミュニケーションをとることを可能にします。
- 意思決定と責任の取り方: 成功するには、チームは情報を収集し、議論し、代替案を評価し、そして最も重要なことに、適切な行動方針を協力して決定する必要があります。
自律的なチームワークと心理的幸福
自律的なチームワークが従業員の心理的健康に良い影響を与えるという現象が続いています。
オランダの2つの大学が実施した研究は、集団の自律性と個人の自律性が、それぞれ個人の課題と心理的幸福に及ぼす影響に焦点を当てています。スーパーマーケットチェーンの従業員を対象に、チームワークの様々な側面（個人の自律性、同僚との社会的関係、さらには個人の作業負荷など）に焦点を当てたアンケート調査が行われました。その結果、心理的疲労と個人の課題の多様性、そして学習意欲と社会的関係の質との間に強い関連性は見られないことが分かりました。
仕事の個人的な側面は、モチベーションに依然としてプラスの影響を与えています。自律的な仕事は、多様性を高め、個人の作業負荷を軽減し、全体として社会的な関係の質を向上させることが示されています。[ 3 ]
参照
参考文献
- ^ H. v. Mierlo, CG Rutte, B. Seinen, M. Kompier (2001). 「自律的なチームワークと心理的幸福」. European Journal of Work and Organizational Psychology . 10 (3): 291– 301. doi : 10.1080/13594320143000681 . S2CID 145473613 .
{{cite journal}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link) - ^ランディ、フランク・J. (2010). 『21世紀の仕事：産業・組織心理学入門』スタディガイド.
- ^ H. v. Mierlo, CG Rutte, B. Seinen, M. Kompier (2001). 「自律的なチームワークと心理的幸福」. European Journal of Work and Organizational Psychology . 10 (3): 291– 301. doi : 10.1080/13594320143000681 . S2CID 145473613 .
{{cite journal}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link)
さらに読む
- マキシン・バックロー（1966年6月）. 「作業グループの新たな役割」.行政科学季刊誌. 11 (1). 行政科学季刊誌, 第11巻, 第1号: 59–78 . doi : 10.2307/2391394 . JSTOR 2391394 .
- ピーター・M・アサロ (2000). 「テクノロジーの変革による社会の変革：参加型デザインの科学と政治」(PDF) .会計、経営、情報技術. 10 (4): 257– 290. doi : 10.1016/S0959-8022(00)00004-7 . 2006年9月28日時点のオリジナル(PDF)からアーカイブ。
- ジョン・L・コーデリー、ウォルター・S・ミューラー、リー・M・スミス（1991年6月）「自律的グループワークの態度と行動への影響：長期フィールドスタディ」アカデミー・オブ・マネジメント・ジャーナル34 ( 2) アカデミー・オブ・マネジメント・ジャーナル 第34巻 第2号464–476 . doi : 10.2307 /256452 JSTOR 256452 .
- チャールズ・C・マンツ＆ヘンリー・P・シムズ・ジュニア (1982). 「自律的な作業グループにおける『集団思考』の可能性」『人間関係』35 (9).タヴィストック研究所: 773–784 . doi : 10.1177 /001872678203500906 . S2CID 145529591 .
- Bailey, DE & Adiga, S. (1997年5月). 「製造業における作業グループの自律性の測定」. IEEE Transactions on Engineering Management . 44 (2): 158– 174. doi : 10.1109/17.584924 .
- デイビッド・F・エロイ＆アラン・ランドルフ（1997年）「政府運営の鉄道サービスにおける自律的な作業グループに対するスーパーリーダーの行動の影響」『公共人事管理』26頁。
- メルビン・ブルンバーグ（1980年6月）. 「自律的な作業グループにおけるジョブスイッチング：ペンシルバニア州の炭鉱における探索的研究」.アカデミー・オブ・マネジメント・ジャーナル. 23 (2). アカデミー・オブ・マネジメント・ジャーナル, Vol. 23, No. 2: 287– 306. doi : 10.2307/255432 . JSTOR 255432 .
- Moldaschl M. & Weber WG (1998-03-01). 「産業グループワークの『三つの波』：グループワークに関する最新研究の歴史的考察」『人間関係』51 (3): 347–388 . doi : 10.1177/001872679805100307 . S2CID 145609742 .
- リチャード・クーニー（2004年12月）「エンパワーメントされたセルフマネジメントと作業チームの設計」『人事レビュー』33 (6)。エメラルド・グループ・パブリッシング・リミテッド：677-692。doi ： 10.1108 / 00483480410561556。
- キャロル・セクストン（1994年4月）. 「自己管理型ワークチーム：従業員レベルにおけるTQMテクノロジー」. Journal of Organizational Change Management . 7 (2). MCB UP Ltd.: 45– 52. doi : 10.1108/09534819410056122 .
- ウェンディ・クラーク＆スティーブン・ファーカス (2004年2月5日). 「社会技術モデル：エリック・トリスト」 . 2006年11月27日時点のオリジナルよりアーカイブ。2006年10月30日閲覧。