キャリア評価

キャリアアセスメントは、様々な個人特性（データの価値、好み、動機、適性、スキルなど）が、様々なキャリアオプションや職場環境における潜在的な成功や満足度にどのように影響するかを個人が理解するのに役立つように設計されたツールです。キャリアアセスメントは、20世紀のキャリア開発と経済において重要な役割を果たしてきました（Whiston and Rahardja, 2005）。大学のキャリアサービスセンター、キャリアカウンセラー、転職支援会社、企業の人事担当者、エグゼクティブコーチ、職業リハビリテーションカウンセラー、ガイダンスカウンセラーなど、個人や組織は、これらの特性の一部または全部を評価することで、個人がより情報に基づいたキャリア決定を下せるよう支援しています。

このツールが米国で人気を博した一因は、1958年の国防教育法によるもので、この法律により学校におけるキャリアガイダンスへの資金提供が開始されました。[ 1 ]高校生が希望するキャリアパスに到達するために、どの科目を重点的に学ぶべきかを判断するのに役立つツールに焦点が当てられました。1958年以降、キャリア評価ツールの選択肢は爆発的に増加しました。

キャリア評価の種類

キャリアアセスメントには様々な形態があり、様々な側面から変化します。個人や管理者が選択するアセスメントは、キャリア選択において最も重要な基準に関する個人的な信念や、キャリア決定を検討している個人の固有のニーズによって異なります。共通する相違点としては、以下のようなものが挙げられます。

  • 方法論- 一部のアセスメントは定量的な性質を持ち、個人のキャリアにおける潜在的な成功と満足度に影響を与えると考えられる主要な特性を正確に測定します。一方、定性的なアセスメントは、個人が自身の目標や希望を明確にし、より情報に基づいたキャリア決定を下せるように設計されたものです。
  • 測定される属性- 評価は、測定される特定の性格特性に応じて異なります。個人の興味や適性に焦点を当てた評価もあれば、スキルや価値観に焦点を当てた評価もあります。より堅牢な評価では、特定のキャリアタイプに対する測定基準を定義し、個人のキャリア志向と企業のニーズをマッチングさせる主要開発指標（KDI）が用いられます。 [ 2 ]
  • 妥当性- 多くの評価、特にインターネット上で提供される評価には、「妥当性」の証拠が欠けています。妥当性とは、評価結果の解釈や結果に基づく意思決定の有用性の程度を指します。妥当性の典型的な証拠は、経験的に検証されます。ユーザーは、特定の目的に使用するかどうか、また結果にどの程度の重みを与えるかを判断する際に、あらゆるテストの心理測定特性を評価する必要があります。評価の目的に対する妥当性を評価できない場合は、結果を適切に慎重に解釈する必要があります。
  • 対象顧客プロファイル- Strong Interest Inventory、Myers Briggs Type Indicator、Careerscopeなどの一部の評価は、幅広い市場（つまり、職業訓練プログラムやCareer Clustersを選択する、キャリアを開始する、またはキャリアチェンジを検討するほぼすべての個人）に対応するように設計されています。ただし、これらのテストには確立された信頼性（再現性）と妥当性（有用性）が欠けていることに注意することが重要です。テストや評価ツールの妥当性と信頼性には限界があることが示されているため、米国心理学会の倫理規定[ 3 ]では、これらのテストを使用する心理学者は患者にテストの限界を明確に説明することが示されています。
  • キャリアアセスメント面接- 訓練を受けたキャリアカウンセラーまたはキャリアカウンセリングの訓練を受けた心理学者によるキャリアアセスメント面接は、テスト結果を個人の情熱、性格、文化、目標といったより広い文脈に統合する上で非常に重要です。このような包括的なキャリア探索支援に関心のある方は、全米キャリア開発協会[1]（NCDA）に問い合わせるのが良い出発点となるでしょう。米国では、この全国団体は特別な資格を持つキャリアカウンセラーに「マスターキャリアカウンセラー」（MCC）の称号を授与しています。

利点

キャリアアセスメントは、候補者のスキル、適性、才能を発見するために設計されています。自己評価は、候補者の強みと限界を評価する上で有用なツールとなり得ます。その結果は、候補者が自身の目標と才能に合ったキャリアを選択する上で役立ちます。各ツールの妥当性はテストごとに異なる場合がありますが、全体として、この種のアセスメントは、より多くのキャリアの選択肢を提示し、キャリアプランへの満足度を高め、自己理解を深めることが証明されています（Prince et al., 2003）。

人々がどのくらいの頻度で転職するかに関するデータは入手不可能であり、それについてはかなりの神話が存在するため、体系的な研究は行われていません。[ 4 ]しかし、多くの人が複数回転職しています。中には、選択したキャリアパスがもはや現実的ではなくなった（例えば、馬車の鞭職人の需要がなくなった）ために転職する人もいます。あるいは、人生を通して成熟するにつれて、興味が変化することもあります。したがって、キャリアアセスメントの最大のメリットは、候補者が個人としても職業的にも成長するための最良のキャリア決定を下せるようになることです。

候補者は自身のスキルを評価するために、様々な方法を試すことができます。例えば、ストロング興味目録（Strong Interest Inventory）や、ストロング興味目録に基づいたキャンベル興味・スキル目録（Campbell Interest and Skill Inventory）などの職業興味テストを受けることができます。[ 5 ] また、自己評価を行うこともできます。この作業を支援するために書かれたキャリア関連書籍を数多く活用することもできます。実際、役立つ書籍は数多くありますが、その中で最も有名なのはリチャード・ボレス著の『What Color is Your Parachute（あなたのパラシュートは何色？）』です。さらに、キャリアカウンセラー、キャリアコーチ、あるいは必要に応じて心理学者やその他のメンタルヘルス専門家から専門的な支援を受けることもできます。これらの専門家は、候補者の才能を見極めるために様々な手法を用います。また、キャリアカウンセラー、キャリアコーチ、エグゼクティブコーチは、候補者が職業上の成功を達成するためのキャリアプランニングの進め方について指導することができます。

精神分析に基づくキャリアアセスメント

仕事に不満を持つ人は、どこに助けを求めたらよいのかわからないかもしれません。[ 6 ]キャリアカウンセラーやキャリアコーチに相談したり、自己啓発本を読んだりしたことがあるかもしれませんが、これらの介入では困難は解決しなかったと感じているかもしれません。[ 7 ]

個人がキャリアに行き詰まるのは、キャリア開発や就職活動のスキルが不足しているだけでなく、自分の意識の外にある無意識の要因に駆り立てられているためでもある可能性がある。[ 8 ]

2000年にリン・フリードマン博士によって開発された精神分析に基づくキャリア評価（精神力動的キャリア評価とも呼ばれる）は、葛藤を生み出す無意識の要因を理解し、これらの葛藤を解決する方法を特定することを目的としています。[ 7 ]

キャリアカウンセリングを求めているものの、結局そのプロセスを損なっている個人に焦点を当てた[ 8 ]精神分析に基づくキャリアアセスメントは、キャリアやキャリアカウンセリングセッションで見られる葛藤が、学校や両親との関係など、人生の他の場面でも繰り返されるかどうかを探ります。[ 9 ]

このような人々に対する介入には、キャリアカウンセリング、心理療法、精神分析のいずれか、またはすべてが含まれる可能性がある。[ 8 ]

欠点

テストやその他の構造化・非構造化ツールといった形態のキャリアアセスメントは、キャリアの可能性に不安を抱える人にとって非常に有用です。しかし、それぞれに欠点もあります。個々のキャリアアセスメントの結果は、せいぜい的を絞った情報を提供するだけで、特定の個人のニーズに対応できない可能性があります。さらに、優れた個別アセスメントツールの中には、結果を正しく有用に解釈するために、資格のある専門家の助けを必要とするものもあります。

また、多くのテストは、対象者の自己認識に基づいています。自己認識が不十分な場合、結果は正確ではない可能性があります。[ 10 ] 多くの場合、対象者には生まれつき盲点があることが考慮されていません。テストの精度は対象者の判断に委ねられており、対象者は自分の長所と短所を明確に認識していないことが多いのです。

参照

参考文献

  1. ^ Kapes, JT; Mastie, MM; Whitfield, EA (1994). 『カウンセラーのためのキャリアアセスメントツールガイド』アレクサンドリア、バージニア州：全米キャリア開発協会.
  2. ^オーブリー、ボブ（2015年9月）『人間の尺度：人間開発をリードする』マグロウヒル・エデュケーション。
  3. ^ 「心理学者の倫理原則と行動規範」アメリカ心理学会（APA）
  4. ^ online.wsj.com/article/SB10001424052748704206804575468162805877990.html
  5. ^キャンベル、デイビッド (1992).キャンベル興味・技能インベントリーマニュアル. ミネアポリス MN: National Computer Systems. pp.  i– x.
  6. ^ 「キャリアテスト | ハリソンキャリアガイド」。2015年3月31日時点のオリジナルよりアーカイブ。2015年2月9日閲覧。
  7. ^ a bフリードマン、リン (2000). 「分析してみよ：私の仕事、私の人生、そして私がワクワクしない理由」ワシントン・ビジネス・ジャーナル.
  8. ^ a b cフリードマン、リン（2014年）「精神分析に基づくキャリア評価モデル」全米キャリア開発協会。
  9. ^フリードマン、リン（2015年）「キャリアカウンセリングにおける転移の役割の理解」全米キャリア開発協会。
  10. ^ McCarthy.AM; Garavan, TN (1999). 「管理職のキャリア開発プロセスにおける自己認識の育成：360度フィードバックとMBTIの価値」. Journal of European Industrial Training . 23 (9): 437– 445. doi : 10.1108/03090599910302613 .
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