コーニング・グラス・ワークス対ブレナン
| コーニング・グラス・ワークス対ブレナン | |
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| 1974年6月3日決定 | |
| 完全なケース名 | コーニング・グラス・ワークス対ブレナン |
| 引用 | 417 US 188 (さらに) |
| ホールディング | |
| 女性原告は男性の同僚と比べて勤務時間帯が異なっていたものの、労働条件は「十分に類似」しており、差別的行為の主張は認められた。「労働条件」とは、「環境」と「危険」の両方を意味する。 | |
| 裁判所の会員 | |
| 判例意見 | |
| 過半数 | マーシャル |
| 異議 | バーガー、ブラックマン、レンキストが加わる |
| スチュワート氏はこの事件の審議や判決には一切関与しなかった。 | |
コーニング・グラス・ワークス対ブレナン事件（ 417 U.S. 188 (1974)）は、アメリカ合衆国最高裁判所の事件であり、裁判所は1963年の平等賃金法を解釈し、コーニング・グラス・ワークスが男性の夜勤検査員に同じ仕事をしている女性の日勤検査員よりも高い賃金を支払っていたことで同法に違反したと判断した。 [ 1 ]この判決は、最高裁判所が平等賃金法を適用した最初の判決であった。 [ 2 ]
背景
歴史的背景
1964年同一賃金法は、ジョン・F・ケネディ大統領のニューフロンティア政策の一環として、1963年6月10日に署名され、法律として成立しました。 [ 3 ]この法律は、 1938年公正労働基準法の修正として制定され、性別による賃金格差の撤廃を目的としていました。[ 4 ]この法律は、雇用主が、同等の技能、努力、責任を必要とする職務を、同様の労働条件下で遂行した場合に、一方の性別の従業員に、もう一方の性別の従業員よりも低い賃金を支払うことを禁止しています。[ 5 ]
この法律が成立する前、労働省女性局長を務めていた労働運動家のエスター・ピーターソンは、この法案を議会に提出する上で重要な役割を果たしました。彼女の働きかけにより、ケネディ大統領は平等を実現するための勧告を策定するため、大統領女性地位委員会を設立しました。[ 6 ]当初の法案草案では「同等の仕事」に対する同一賃金が求められていましたが、この文言は最終的に「同等の仕事」に変更されました。これは、同様の労働条件下で、同等の技能、努力、責任を必要とする仕事を意味します。これは、成立に向けた十分な支持を得るためです。[ 6 ]
コーニング・グラス・ワークスの雇用慣行
コーニング・グラス・ワークスは、ニューヨーク州コーニングとペンシルベニア州ウェルズボロに生産工場を構えていました。1925年以前は、工場は日中のみ稼働し、検査作業はすべて女性によって行われていました。[ 7 ] 1925年から1930年にかけて、同社は自動生産設備を導入し始め、夜勤の導入が望ましい状況となりました。
この時期、ニューヨーク州とペンシルベニア州の両州法は女性の夜勤を禁じていました。そのため、新設された夜勤の検査員のポジションを埋めるため、会社は昼勤の男性従業員の中から男性従業員を採用せざるを得ませんでした。夜勤検査に配属された男性従業員は、昼勤の女性検査員よりも大幅に高い賃金を要求し、実際に支払っていました。この時期、工場全体でのシフト差は存在せず、検査以外の職務で夜勤する男性従業員は、昼勤の男性従業員と同じ賃金を受け取っていました。
この取り決めにより、夜間検査官は男性のみ、日中検査官は女性のみとなり、男性検査官は同じ検査業務を行っても大幅に高い賃金を受け取るという状況が生まれました。
組合組織とその後の変化
1944年、コーニング社の両工場は労働組合によって組織され、全生産・保守従業員を対象とした団体交渉協定が締結されました。この協定により、工場全体で初めてシフト差額が定められましたが、この変更によって男性夜勤検査員に支払われていた高い基本賃金が撤廃されたわけではありません。むしろ、シフト差額は男性夜勤検査員と女性日勤検査員の間に既に存在していた基本賃金の差に上乗せされたのです。
1964年6月11日に男女同一賃金法が施行された後、ペンシルベニア州とニューヨーク州の両州で法律が改正され、女性の夜勤が認められました。1966年からコーニング社は夜勤の職に女性を開放し始めました。それまで男女別々だった勤続年数リストが統合され、女性は男性と同様に勤続年数に基づいて、より高賃金の夜勤検査職に空席が生じた場合に応募できるようになりました。
1969年1月20日、新たな団体交渉協約により、賃金率の設定に「職務評価」制度が導入されました。この協約により、同日以降に雇用された昼勤と夜勤の検査官に対する別個の基本給は廃止され、従来の夜勤の賃金率を超える検査官には一律の基本給が適用されました。しかし、1969年1月20日以前に雇用され、夜勤の検査官として勤務していた従業員には、より高い「レッドサークル」賃金が支払われることになり、これが昼勤と夜勤の検査官間の基本給格差を永続させる要因となりました。
法的手続き
下級裁判所の判決
労働長官はコーニング社に対し、同一賃金法違反の差し止めと、過去の違反により女性従業員に支払われるべきとされる未払い賃金の回収を求める2件の訴訟を起こした。これらの訴訟はそれぞれ異なる連邦巡回区で審理され、結果は相反するものとなった。
ニューヨーク州コーニングのコーニング工場が関与する事件番号73-29では、地方裁判所は救済を認め、第2巡回区控訴裁判所もこれを支持して、コーニングの行為は同法に違反していると結論付けた。[ 8 ]
ペンシルベニア州ウェルズボロのコーニング工場に関する事件番号73-695では、地方裁判所は同法に違反していないと判断し、米国第3巡回控訴裁判所もこれを支持した。[ 9 ]
第3巡回控訴裁判所は、同一賃金法案の提案者であるチャールズ・グッデル氏の発言に大きく依拠した。同氏は議場での討論で、「座っているのではなく立っているか、周囲の環境が快適か不快か、定期的な休憩時間、労働時間、シフトの違い、これらはすべて論理的に労働条件の要素に該当する」とコメントした。
最高裁判所は上訴許可を与え、両巡回区間のこの直接の対立を解決するために訴訟を統合した。
最高裁判所の判決
多数派の意見
サーグッド・マーシャル判事が、ウィリアム・O・ダグラス判事、ウィリアム・J・ブレナン・ジュニア判事、バイロン・ホワイト判事、ルイス・F・パウエル・ジュニア判事とともに裁判所の意見を述べた。
裁判所は、3つの異なる疑問を取り上げました。(1) コーニング社が男性の夜勤検査員に女性の昼勤検査員よりも高い賃金を支払ったことで同一賃金法に違反したことがあるかどうか。(2) 違反した場合、コーニング社は1966年に女性に夜勤検査員として働くことを許可することでその違反を是正したかどうか。(3) 1969年に昼勤検査員と夜勤検査員の賃金率を同一にし、既存の夜勤従業員に対してより高い「レッドサークル」賃金を設定することで、その違反が是正されたかどうか。
「労働条件」の解釈
裁判所は、同一賃金法における「労働条件」という言葉は、労働時間ではなく、物理的な環境や危険性を含むと判断した。[ 10 ]この結論に至るにあたり、裁判所は同法の立法史を調査し、議会が正式な職務評価計画を使用した業界代表者の証言に応じて法案の同一労働の定義を修正したことを指摘した。
裁判所は、議会が職務評価の明確な原則、具体的には「技能」、「努力」、「責任」、そして「労働条件」という概念を本法に取り入れたと指摘した。職務評価システムの専門用語では、「労働条件」は2つの要素、「環境」（労働者が日常的に遭遇する有毒化学物質や煙霧などの要素を測定）と「危険」（日常的に遭遇する物理的危険を考慮）から構成される。これらの定義において、労働時間が関連する基準として言及されている箇所はどこにもない。
裁判所は、コーニング社自身の職務評価計画において、昼間の検査業務と夜間の検査業務は、労働条件を含むあらゆる点で一貫して平等であると扱われていたと指摘した。コーニング社の職務評価マネージャーは、勤務時間は「労働条件」とはみなされないと証言した。
違反の判定
裁判所は、コーニング社が同法の発効日から1966年6月までの期間に同法に違反したと判断した。記録は、それまで男性のみであった夜間検査業務に対するより高い基本賃金は、夜間労働に対する追加報酬として意図されたものではなく、コーニング社が同じ業務に対して女性に男性よりも低い賃金を支払うことができる労働市場を反映したものであるという結論を裏付けた。
裁判所は、この差は「単に男性が女性検査員に支払われる低い賃金で働こうとしないために生じたものであり、コーニング社が女性に同じ仕事に対して男性よりも低い賃金を支払える労働市場を反映している」と述べた。
救済措置の不履行
裁判所は、コーニング社が1966年6月に女性を夜勤検査員として認めたことにより違反を是正することはできなかったと裁定した。[7] 裁判所は、女性の昼間検査員の基本給を夜勤検査員に支払われる高い賃金と同等にしない限り、会社が違反を是正することはできないという、この問題を検討した他のすべての巡回裁判所の見解に同意した。
裁判所は、議会が「多くの女性の交渉力の弱さを認識し、賃金差別は雇用主によるこの安価な労働力の不当な搾取に当たる」と考えて、同一賃金法を制定したことを強調した。高い方の賃金を減額することで違反を是正してはならないとする法定の但し書きは、「低い方の賃金は高い方の賃金水準まで引き上げられなければならない」ことを意味している。
最終的に裁判所は、コーニング社が1969年に日勤検査員と夜勤検査員の賃金率を同一化した際にも、この違反は是正されなかったと判断した。「レッドサークル」賃金率によって差別が継続したためである。会社が法律の発効日に規定通り基本賃金率を同一化していたならば、日勤検査員は夜勤検査員に付与されているのと同じ高い「レッドサークル」賃金率を享受できたはずである。
裁判所は、「会社が夜勤労働者と昼勤労働者の基本賃金について差別を続けていることは、性別以外の中立的な要素に基づいて表現されているにもかかわらず、同じ労働に対して女性に男性より低い賃金を支払うという会社の以前の違法な慣行の影響を永続させる結果となった」と結論付けた。
異議
ウォーレン・E・バーガー首席裁判官、ハリー・A・ブラックマン裁判官、ウィリアム・H・レンキスト裁判官は反対意見を述べた。彼らは、第3巡回区控訴裁判所の判決を支持し、第3巡回区控訴裁判所の判決を、アダムズ判事が第3巡回区控訴裁判所の意見で述べた理由により破棄するはずであった。ポッター・スチュワート判事は、これらの事件の審理および判決には関与していない。
意義
コーニング・グラス・ワークス対ブレナン事件における最高裁判所の判決は、1963年平等賃金法を適用した最初の判決であり、この法律の将来の解釈と適用に大きな影響を与えた。[ 11 ]この訴訟では、約100万ドルの未払い賃金の支払いで和解が成立した。
この判決は、雇用差別法においていくつかの重要な判例を確立しました。第一に、同一賃金法における「労働条件」とは、物理的な環境と危険要因を指し、労働時間が何時であるかを指すものではないことを明確にしました。第二に、雇用主が真正な産業職務評価計画を利用する場合、その計画は同一賃金法の適用上、職務が「平等」であるかどうかを判断するための指針として用いられるべきであると定めました。第三に、同一賃金法違反は、誰かの報酬を削減するのではなく、低い賃金を高い賃金に合わせることでのみ是正できることを確認しました。
この訴訟は、賃金における性差別を是正するという議会の目標を達成するためには同一賃金法を広く解釈する必要があるとする最高裁判所の見解を補強することになった。
参考文献
- ^コーニング・グラス・ワークス対ブレナン事件、417 US 188 (1974). コーネル大学ロースクール法律情報研究所. https://www.law.cornell.edu/supremecourt/text/417/188
- ^コフィールド、ティモシー。「コーニング・グラス・ワークス対ブレナン：EPA法は同一労働同一賃金を義務付ける」コフィールド法律事務所、2019年7月26日。https ://coffieldlaw.com/corning-glass-works-v-brennan/
- ^ “1963 年同一賃金法 (EPA).”ブリタニカ百科事典。 2013 年 12 月 9 日。https://www.britannica.com/topic/Equal-Pay-Act
- ^「1963年同一賃金法」米国雇用機会均等委員会https://www.eeoc.gov/statutes/equal-pay-act-1963
- ^ 29 USC § 206(d)(1)。
- ^ a b「1963年同一賃金法」国立公園局https://www.nps.gov/articles/equal-pay-act.htm
- ^コーニング・グラス・ワークス対ブレナン事件、417 US 188 (1974). FindLaw. https://caselaw.findlaw.com/court/us-supreme-court/417/188.html
- ^ホジソン対コーニングガラスワークス事件、474 F.2d 226（第2巡回区控訴裁判所、1973年）。
- ^ブレナン対コーニングガラスワークス事件、480 F.2d 1254（3d Cir. 1973）。
- ^「コーニング・グラス・ワークス対ブレナン」スタディカタhttps://www.studicata.com/case-briefs/case/corning-glass-works-v-brennan
- ^ブライアン・D・ベアード「同一賃金法の解釈：コーニング・グラス・ワークス対ブレナン事件」タルサ・ロー・レビュー、第10巻、第4号（1975年）。https ://digitalcommons.law.utulsa.edu/tlr/vol10/iss4/13
外部リンク
