異文化コンピテンスとは、個人が異文化環境に効果的に適応することを可能にする知識、スキル、そして感情／動機を指します。[1]ここで異文化コンピテンスは、特定の文化の交差に関わらず、異文化間の有効性に貢献する個人の能力と定義されます。この概念は、いわゆる文化的アジリティと重複する場合があります。認知、行動、感情のいくつかの側面は、特定の国や地域で特に重要である可能性がありますが、中核となる一連の能力があれば、あらゆる文化への適応が可能になることが示唆されています（Hammer, 1987）。文化的多様性とは、人々の集団によって共有され、世代から世代へと受け継がれる価値観、信念、宗教に大きく影響された学習行動です（Mulholland, 1991）。
異文化対応能力はそれ自体が目的ではなく、異文化間有効性に貢献する一連の変数です。これまでのモデルは主観的結果を重視し、主に適応に焦点を当てる傾向がありましたが、ここで関心のある結果には主観的結果と客観的結果の両方が含まれます。職務遂行能力などの客観的結果はこれまでの研究で取り上げられてきましたが、主観的結果ほど多くはありませんでした。研究では、個人および対人関係の適応は職務遂行能力に関連し、職務遂行能力は仕事への適応に関連しているという結果が出ています (Shay & Baack, 2006)。ただし、これらの関係は小さく、主観的結果が客観的結果と異なる場合があり (Kealey, 1989)、海外駐在員は適応が比較的悪い一方で、組織内の役割において高い有効性を示すことがあるという研究もあります。
異文化チームがチームのパフォーマンスに影響を与えることは諸刃の剣です。
肯定的な証拠：個人の吸収能力、つまり外部情報を識別、統合、活用する能力は、従業員の多様性とより広範な知識基盤によって向上する可能性が高い（Levinthal and Cohen, 1990）。否定的な証拠：多様性の結果として言語の障壁や誤解が生じ、人々のコミュニケーションが困難になり、企業の生産性に悪影響を与える可能性がある（Lazear, Basset-Jones, 2005）。職場の結束力、満足度、離職率、グループ間の交流はすべて組織文化の影響を受け、これらの要因は最終的に業務配分、採用慣行、そして全体的な業績に影響を与える可能性がある（Reskin, McBrier, and Kmec, 1999）。
組織にスムーズに統合できる 3 段階のアプローチは次のとおりです。
1. 真の多様性を採用する：採用担当者やマネージャーは、チームの創造性と革新性を最大限に高めるために、表面的な特性ではなく、深層的な特性に注意を払う必要があります。（Hülsheger et al., 2009; van Dijk et al., 2012）。
2. 多様性の活用：企業は、文化的多様性が必ずしも戦略的資産とはならないことを認識する必要があります。ただし、それを活用することで競合他社との差別化を図る必要があるからです。例えば、ペルシア語を第二言語として話せる人材は、ペルシア語への翻訳やペルシア語からの翻訳が業務に直結する特定の部署にとっては、人的資本としての価値を持つでしょう。(Nyberg et al., 2014; Ployhart & Moliterno, 2011)
3. 実践的なダイバーシティ・マネジメント：マネージャーは、タスクとチームの設計方法を把握する必要があります。例えば、多くの異文化チームは遠隔地で活動し、地理的に分散しています。ビデオ会議などのリッチメディアを定期的に活用することで、人間関係やコミュニケーションを強化できます。また、信頼関係を育み、チームメンバー間の安心感を高め、多様な視点や知識を活用するためには、対面での交流を増やすことも重要です。組織は、多文化チームのメンバーが異文化協力とコミュニケーション能力を向上できるよう、研修セッションを実施することができます。
参照
参考文献
- ^ 「今日のグローバル市場における異文化チームのリーダーシップ」、2012 年 5 月 9 日のコミュニケーション管理、組織文化に関する会議論文、Mayer、Margery、Bello、Yan on PMI」。
- この記事のテキストは、米国陸軍の文書から引用されており、その出典はパブリック ドメインであると主張されています。
https://www.researchgate.net/publication/331401613_Team_CreativityInnovation_in_Culturally_Diverse_Teams_A_Meta-Analysis
https://link.springer.com/article/10.1007/s10551-022-05278-9
https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/imre.12138#:~:text=Cultural%20diversity%20of%20employees%20has%20a%20positive%20partial,the%20econometric%20model%20specification%20and%20the%20country%20considered.
