職場での攻撃

職場における攻撃とは、職場で起こる特定の種類の攻撃です。 [ 1 ] [ 2 ]職場における攻撃とは、職場で起こるあらゆる種類の敵対的行動のことです。[ 3 ] [ 1 ] [ 4 ]職場における攻撃は、言葉による侮辱や脅迫から身体的暴力まで多岐にわたり、同僚、上司、部下の間で起こる可能性があります。職場における攻撃の一般的な例としては、噂話、いじめ、脅迫、妨害行為、セクハラ、身体的暴力などが挙げられます。[ 5 ]これらの行動は、生産性の低下、ストレスの増加、士気の低下など、深刻な結果をもたらす可能性があります。

職場での攻撃は、能動的と受動的に分類できます。[ 6 ] [ 7 ] [ 8 ]能動的攻撃は直接的、明白、かつ明白です。これには、叫ぶ、誓う、脅迫、または誰かを身体的に攻撃するなどの行動が含まれます。[ 9 ] [ 10 ]受動的攻撃は間接的、隠れた、そして微妙です。これには、噂を広める、ゴシップを言う、誰かを無視する、または協力を拒否するなどの行動が含まれます。 [ 11 ] [ 12 ]職場での攻撃にはさまざまな原因があります。これらには、ストレス、力関係の不均衡、コミュニケーション不足、および性格の衝突が含まれます。[ 13 ]職場での攻撃が再発しないようにするには、その根本的な原因を特定して対処することが重要です。

雇用主は、安全で敬意のある職場環境を作るための措置を講じるべきです。これには、職場における攻撃的な言動への対処に関する明確な方針と手順の確立が含まれます。また、雇用主は対人スキルと紛争解決に関する研修を提供し、オープンなコミュニケーションを奨励すべきです。職場で攻撃的な言動が発生した場合、雇用主は適切な懲戒処分を行うべきです。職場における攻撃的な言動は、職務遂行能力を低下させ、身体的健康状態の悪化や精神的健康問題につながるだけでなく、家庭や公共の場での行動様式も変化させる可能性があります。[ 14 ]職場で攻撃的な言動を受けている人は、欠勤日数の増加につながる可能性があり、中には退職を決意する人もいます。[ 14 ]

意味

一般的に、攻撃とは、個人が他者または集団に危害を加える意図を持って行うあらゆる行動を指します。攻撃者は、自分の行動が対象者に有害であり、対象者がその行動を避ける動機を持っていると信じていなければなりません。[ 15 ]国際労働機関（ILO）は、職場における暴力を「職務の遂行中または職務の直接的な結果として、人が脅迫され、危害を受け、負傷する、合理的な行動から逸脱したあらゆる行為、事件、または行動」と定義しています。[ 14 ]

攻撃性を決定づける特徴は、危害を加えようとする意図または動機です。ある行動が攻撃的行為とみなされるためには、その行動を行う個人が危害を加える意図を持っている必要があります。言い換えれば、そのような具体的な意図を持たずに他者に危害を加えた場合、それは攻撃とはみなされません。[ 15 ]

攻撃性は様々な状況で発生する可能性があります。攻撃性を理解する上で重要な領域の一つは職場です。職場における攻撃性は、逆生産的職場行動（CWB）の一種とみなされ、「職場環境において身体的または精神的危害を引き起こすあらゆる攻撃行為、身体的暴行、脅迫的または強制的な行動」と定義されています。[ 16 ]

職場における攻撃行為には、同僚、元同僚、現在の雇用主、または過去の雇用主に危害を加える行為のみが含まれると特定する研究者もいる。[ 17 ]また、職場で行われる、他人に危害を加えることを意図したあらゆる行為を職場における攻撃行為に含める研究者もいる。[ 18 ]

分類

職場における攻撃的行動とみなされる行動の範囲を明確にするために、研究者たちは職場における攻撃性の分類体系を開発してきました。ニューマンとバロン（1998）は、職場における攻撃性の範囲を網羅する以下の3つの側面を提示しています。

  1. 敵意の表現 - 主に言語的または象徴的な性質の行動
  2. 妨害行為– 従業員の職務遂行や組織の目的達成を妨害することを意図した行為
  3. 明白な攻撃性 - 暴力行為

職場における多岐にわたる攻撃的な行動をさらに細分化するために、バロンとニューマン (1996) は、職場における攻撃性を次の 3 つの二分法に基づいて分類しています。

  1. 言語的・身体的
  2. 直接的・間接的
  3. 能動態と受動態[ 19 ]

攻撃的な行為は、これら3つの二項対立のあらゆる組み合わせをとる可能性があります。例えば、同僚に関する虚偽の噂を否定しないことは、言語的・受動的・間接的と分類されます。一方、あなたの助けを求めていると分かっている同僚の存在を故意に避けることは、身体的・受動的・直接的とみなされる可能性があります。

他の研究者は、加害者と被害者の関係に基づいた分類システムを提案している。[ 18 ]

  1. 犯罪意図（タイプ I） - このタイプの攻撃は、攻撃者が被害者または組織と何の関係もない場合に発生します。
  2. 顧客/クライアント (タイプ II) - 攻撃者は組織と関係があり、顧客としてサービスを受けている間に攻撃を行います。
  3. 従業員同士の攻撃（タイプIII） – 加害者と被害者は共に同じ組織の従業員です。多くの場合、加害者は上司で、被害者は部下です。
  4. 個人的な関係（タイプIV） - 加害者は組織の従業員と関係を持っているものの、組織自体とは関係がありません。このカテゴリーには、職場で同性パートナーから暴行を受けた被害者が含まれます。

隠れた性質

職場において、対象者に対して行われる攻撃行動の多くは、本質的に潜在的であると考えられています。ビョルクヴィスト、オスターマン、そしてヘルト＝バックによると、潜在的行動とは、攻撃行動や攻撃的な意図を対象者から隠蔽するために設計された行動です。一方、顕在的攻撃とは、攻撃的な意図を隠さず、その意図が公然と示される行動を指します。一般的に、潜在的攻撃は言語的、間接的、受動的であるのに対し、顕在的攻撃は、この二項対立における身体的、直接的、能動的側面を反映しています。[ 20 ]

職場における攻撃行為は、しばしば隠れた行動の形をとります。これは、ビョルクヴィスト、オステルマン、ラーガースペッツが「効果／危険比」と呼ぶものに起因しています。[ 21 ]この用語は、攻撃者が攻撃行為を行うことの相対的な効果と危険性を主観的に評価することを意味します。攻撃者にとって、効果／危険比が大きいことが理想的です。言い換えれば、攻撃者は、自分自身への危険リスクが比較的低く、かつ大きな効果をもたらす行為を望んでいるのです。

職場では、個人が互いに長時間接触することになります。この長時間接触は、加害者の行動の被害者が報復する時間が増える可能性を意味し、結果として危険度が増します。また、職場はしばしば共同体的な性質を持っています。つまり、人々はしばしば集団で働き、他者に囲まれています。他者の存在は、被害者を傷つけた加害者を「罰する」可能性のある、内在的な聴衆として機能します。こうした理由から、個人はしばしば隠れた形態の攻撃を選択します。[ 19 ]

予測因子（先行因子）

職場における攻撃性の予測因子は、組織レベルと個人レベルの両方で発現する可能性があります。ここで検討する組織的要因には、組織正義、監督・監視、職場環境の変化、そして特定の職務特性が含まれます。個人レベルでは、性別、年齢、アルコール摂取量が検討されます。これは予測因子の包括的なリストではありませんが、実証研究で取り上げられている職場における攻撃性の予測因子の大部分を網羅しています。

組織的（不）正義

人々が公平かつ敬意を持って扱われていると感じる程度である対人関係の正義の認識は、上司に対する心理的および身体的攻撃と負の相関関係にある。[ 22 ]イネス、バーリング、ターナーも同様の結果を得た。[ 23 ]対人関係の不正義の認識は、参加者の主な仕事と副業における職場での攻撃と関連していた。

さらに、手続き上の公正さ、つまり正式な組織手続きが公正であると想定される程度は、職場における上司に対する攻撃性と関連している。グリーンバーグとバーリングは、手続き上の公正さに対する認識が高いほど、職場における攻撃性の報告数が少ないことを明らかにした。[ 24 ]

解雇と雇用保障

職場における暴力の最も極端な形態は、個別の解雇や大量解雇などの人事上の決定から生じる可能性がある。[ 25 ] 2009年には、業績不振を理由に会社を解雇された2年後、ある男性が以前の勤務先で1人を殺害、5人に負傷を負わせた。[ 26 ] 2012年にも同様の事件が発生し、その日のうちに職を失った男性が従業員4人を射殺し、その後自殺した。[ 27 ]

人員削減は、事業規模の縮小に直面した組織が、収益性を維持または損失を最小限に抑えるために用いる戦術です。この戦術は、大不況のような広範囲にわたる経済的困難の際に最もよく見られます。雇用不安、つまり解雇が差し迫っているという感覚は、職場における攻撃性の予測因子であることが分かっています。[ 28 ]

監督と監視

職場の監視（従業員のモニタリング）は、上司に対する職場での攻撃性と正の相関関係にあり、従業員の監視方法の数が多ければ多いほど、職場での攻撃性も高まる。[ 24 ]さらに、仕事のパフォーマンスに対する監督者の管理も、上司に対する職場での攻撃性と正の相関関係にあることが示されている。[ 22 ]この種の行動は、成人と10代の若者の両方で観察されている。[ 29 ]

職場の変化

バロンとニューマンは、職場環境の特定の変化が、不安やストレスの高まりに起因する攻撃性の増加につながる可能性があることを発見しました。[ 19 ]具体的には、賃金の削減や凍結、経営陣の変更、監視システムの強化（例：コンピューター監視の強化）、多様性の増加、パートタイム従業員の活用の増加は、すべて職場での攻撃性の上昇に関連していました。

仕事特有の特性

職場における攻撃性の先行要因として、文献で発見された他の要因としては、特定の職務特性が挙げられます。ルブランとケロウェイは、銃器の取り扱いや貴重品の収集といった特定の職務特性が、職場における攻撃性と有意に関連していることを発見しました。[ 30 ]

仕事に費やした時間

ハーベイとキーシュリーは、勤務時間の長さが職場における攻撃性を予測できることを発見しました。つまり、勤務時間が長いほど、攻撃性を報告する可能性が高くなるということです。著者らはこの発見について、2つの理由を挙げています。第一に、勤務時間が長いほど、被害を受ける統計的確率が高くなるということです。第二に、勤務時間が長いと疲労やフラストレーションが増す可能性があるということです。これは、同僚に対する攻撃的な行動の可能性を高める可能性があります。[ 31 ]

性別

いくつかの研究では、性別が職場における攻撃性の重要な予測因子であることが示されています。例えば、男性であることは、上司に対する攻撃的な行為の報告と有意に関連しています。[ 22 ]さらに、男性は他の男性の前で攻撃的な行為に及ぶ可能性が高くなります。[ 32 ]これは、「名誉の規範」を規定する社会文化に起因すると考えられます。一方、女性は、女性の前でも男性の前でも、攻撃的な行為に及ぶ可能性が高くありません。

年

年齢は攻撃性と有意な関連がある。年齢と仕事のパフォーマンスに関する研究において、NgとFeldmanは、40歳以上の高齢労働者は若年労働者よりも職場での攻撃性が低いことを明らかにした。[ 33 ]

アルコール摂取

人が通常摂取するアルコールの頻度と量は、攻撃的な行動を予測する。アルコールをより頻繁に摂取する人は、同僚に対して攻撃的になる可能性が高い。[ 24 ]河北省のトラクター暴走事件は、アルコール摂取に起因する職場での攻撃から始まった。[ 34 ]

サイバー攻撃

サイバー攻撃またはサイバーハラスメント：

脅迫や恐怖を与えるわいせつまたは憎悪的な内容のEメールやテキストメッセージ、あるいは性差別的または人種差別的な内容を含む不快な内容のEメールやテキストメッセージといった形をとります。この種の職場ハラスメントが従来のハラスメントと比べて独特なのは、こうした内容が同僚だけでなく、職場外の人物（本人の知人・無知を問わず）から、あるいはスパムメールとして送られてくる可能性があることです。

— ウィッティ＆カー[ 35 ]

多くの人が気づいていないのは、10代の若者文化と結び付けられることが多いネットいじめという現象が、様々な形で職場にも広がっていることです。この傾向は一見静かにゆっくりと広がっているように見えますが、その影響はあらゆる形態のハラスメントと同様に深刻なものと考えられています。

サイバーアグレッションは、多くの場合、職場の個人が組織の問題によって不快感や動揺、あるいは脅威を感じた結果として生じます。そして、彼らは報復手段としてバーチャルコミュニケーションに訴えます。ウィッティ＆カーは、このような行為を「フレーミング」と呼んでいます。これは、個人が特定の個人または集団に対して敵意のある書き込みをオンラインで行うことを指します。

インスタントメッセージ

インスタントメッセージは、組織において助けにもなり、また妨げにもなっています。[ 36 ]インスタントメッセージの使いやすさも一因であり、「従業員は他に誰が対応可能かを確認し、話したい相手であればリアルタイムで接続することができます」。これは職場のコミュニケーションにおいて非常に便利なツールとなっていますが、AIMやMSN Messengerなどのインスタントメッセンジャーは管理面から簡単に規制できず、従業員がパブリックプラットフォームでプライベートな会話をすることができてしまいます。こうした会話は攻撃的な発言を助長し、組織内で有害な情報が拡散する可能性もあります。インスタントメッセージは、電話で気を散らすことなく簡単に問題を解決でき、電子メールの返信を待つ必要がないため、業務プロセスに有益であると主張する人もいます。

メール

これは職場でのコミュニケーションに広く見られるため、サイバー攻撃で最も頻繁に使用される手段の一つです。[ 37 ] [ 38 ]動揺した従業員は、問題に関係のない大勢の同僚に、問題に関心を向けさせるために、感情的なメッセージを送り、そのメールを添付します。Travel Trade Gazetteの記事では、メールで攻撃的な表現を避けるためのアドバイスが紹介されています。

  • 常に明確な主題を与える
  • 必要なことを簡潔に正確に伝える
  • 「できるだけ早く」のような言葉は避ける
  • グループ全体を指す場合にのみ「全員に返信」を使用してください
  • すべて大文字を使うのは電子的な叫びです!
  • テキストメッセージの語彙を使わない
  • 怒っているときはメールを送らない

ソーシャルネットワーキング

これは、従業員同士が激しく非難し合う最も急速な方法の一つです。非常に公開されたオープンな場では、個人が攻撃的な発言をする可能性が高くなります。多くの人が、面と向かって言わなくても感情を吐き出せる方法として、同僚や上司に声を上げることを選択します。

成果

職場における攻撃行為とみなされる行動の多様性と同様に、職場における攻撃行為の影響も多岐にわたります。例えば、ン氏とフェルドマン氏は、「職場における攻撃行為は、従業員に身体的危害を与え、顧客に身体的危険をもたらし、広報上の危機を引き起こし、企業全体の評判を損なう可能性がある」と指摘しています。[ 33 ]ここで取り上げる職場における攻撃行為の影響には、標的となった従業員の健康と幸福、そして仕事のパフォーマンスが含まれます。また、結果における男女差についても考察されています。

影響の深刻さは、攻撃者の立場によって影響を受ける可能性があります。ハーシュコヴィスとバーリングは、「…上司による攻撃は、態度と行動の両方において最も強い悪影響を及ぼす」ことを発見しました。次いで、同僚による攻撃と部外者による攻撃が挙げられます。[ 39 ]

健康と幸福

職場での攻撃は、組織の従業員に壊滅的な影響を及ぼす可能性があります。[ 19 ]例えば、職場での攻撃を受けた人は幸福度が低いことがわかっています。[ 19 ]他の研究では、職場での攻撃によって、そのような行為の被害者が健康上の問題や転移した攻撃（路上で見知らぬ人に対する攻撃を継続するなど）に苦しむ可能性があることが示されています。[ 40 ] Bjorkqvist、Osterman、および Hjelt-Back は、標的となった人が不安やうつ病など、心的外傷後ストレス障害(PTSD)に似た症状を示していることを発見しました。 [ 20 ] Sorensen らは、病院職員のサンプルにおいて、職場でのハラスメントと腰痛や睡眠不足などの幸福度の指標との間に関連性があることを発見しました。 [ 41 ]

チームのパフォーマンス

オーブとルソーの研究で証明されているように、職場での攻撃性がチームのパフォーマンス、特にチームの有効性に与える悪影響について研究が行われてきました。[ 42 ]

仕事の満足度

職場での攻撃を受けた被害者は、仕事への満足度が低下する可能性があります。ラピエール、スペクター、レックの研究では、職場で攻撃を受けていると認識している人は、全体的な仕事への満足度が有意に低いことが分かりました。[ 43 ]同様に、上司からの虐待を受けていると認識している人は、仕事への満足度が低いことが報告されています。[ 44 ]

結果における男女差

研究によると、職場での攻撃に対する反応は男性と女性で異なることが示されています。職場での攻撃を経験した後に幸福度が低下すると報告されているのは男女ともに同じですが、職場での攻撃と幸福度の低下の関係は、男性の方が強いことが研究で示されています。ある研究では、職場での攻撃を経験した男性は、身体的、心理社会的、情緒的、認知的な問題を報告する可能性が高いことが示されました。この研究では、攻撃の種類（顕在的か潜在的か）は、これらの結果には影響しないことも示されました。[ 32 ]この研究は、これらの結果が、職場での達成と成功を重視する現代の男性らしさの概念に起因するとしています。

女性の場合、非性的攻撃は性的攻撃よりも仕事満足度に強い影響を与えることが分かっています。また、非性的攻撃は男性よりも女性において仕事満足度と強い関係があります。[ 45 ]

防止

予防プログラムは、職場における攻撃行為の減少に重点を置いています。人員選定、組織的な制裁、研修を組み込んだプログラムが推奨されます。

人材選抜

ニューマンとバロンは、米国郵政公社（USPS）が開発した職場予防プログラムに基づき、組織に対し、採用前に人事スクリーニングとテストを実施し、攻撃的な行動をとる可能性のある従業員を特定することを推奨しています。この積極的な戦略は、攻撃的な素因を持つ従業員が職場に入ることさえ防ぎます。[ 17 ]

組織的制裁

職場での攻撃性に関する明確な方針は、組織が攻撃性を減らすのに役立つ可能性があります。職場での攻撃者を組織が罰すると認識している従業員は、対人関係における正義感が高くても、職場での攻撃性が低いと報告しています。[ 22 ]ニューマンとバロンはまた、職場での攻撃性を抑制し、攻撃性を否定する強力な組織規範を形成するために、組織方針を活用することを提案しています。[ 17 ]

トレーニング

研修は医療従事者の知識を向上させることが示されていますが、医療従事者が攻撃的な行動を経験する頻度を減らすのには役立たない可能性があります。[ 14 ]ニューマンとバロンは、上司と部下の両方に対する研修は、従業員に攻撃に対処する方法を教えることに重点を置くべきだと提案しています。[ 17 ]同様に、ライは、適切な研修では、経営陣が脅威を真剣に受け止めていることを従業員に知らせ、従業員にインシデントの報告を奨励し、報告されたインシデントに対処する経営陣のコミットメントを示すべきだとアドバイスしています。[ 16 ]

組織的支援

組織的支援は職場における攻撃性の影響に影響を与える可能性があります。シャットとケロウェイは、組織的支援をインストゥルメンタル支援とインフォメーション支援の2つの形態に分類しました。インストゥルメンタル支援とは、被害を受けた個人に直接何らかの支援を提供することを指し、インフォメーション支援とは、従業員にセルフヘルプのための情報リソースを提供することを指します。[ 46 ]

参照

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さらに読む

  • ボウイ、ヴォーン、ボニー・フィッシャー、キャリー・L・クーパー著『職場における暴力の問題、傾向、戦略』グランドラピッズ：ウィラン（英国）、2005年。
  • ケイド、ヴァレリー. 「職場におけるサイバーいじめ：いじめっ子がテクノロジーを悪用して攻撃を仕掛ける時」2009年1月26日. 2009年5月1日
  • デイビス、リチャード・A.（2002年11月4日）「職場におけるテクノロジーの心理的影響」『サイバー心理学と行動』論説、277ページ。
  • Douglas, SC; Martinko, MJ (2001). 「職場における攻撃性の予測における個人差の役割の探究」(PDF) . Journal of Applied Psychology . 86 (4): 547– 559. doi : 10.1037/0021-9010.86.4.547 . PMID  11519640 .
  • ジェントル、スチュアート（2007年9月27日）「職場におけるサイバーいじめが増加」Onrec .
  • ハレル、ジョセフ・J.、ケロウェイ、E.、ケビン、バーリング、ジュリアン（2006年）『職場暴力ハンドブック』サウザンドオークス、カリフォルニア州：セージ社、ISBN 978-0-7619-3062-4。
  • クビチェク、マーガレット（2008年2月12日）「バーチャルファイター」『パーソネル・トゥデイ』 2009年5月1日
  • LeBlanc, MM; Barling, J. (2004). 「職場における攻撃性」. Current Directions in Psychological Science . 13 : 9– 12. doi : 10.1111/j.0963-7214.2004.01301003.x . S2CID  220683465 .
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