不平等な扱い
米国労働法における違法な差別の形態

差別的取扱いは、米国労働法における違法な差別の一種です。米国では、米国公民権法第7編に基づき、保護対象特性（人種や性別など）を理由に、ある人物に対して不平等な行為を行うことを指します。これは、雇用主が形式上は全員を平等に扱う中立的なルールを適用しながらも、保護対象特性を持つ一部の人物に対しては、他の人物と比較して不利な影響を与える、差別的影響とは対照的です。

第7編は、雇用主が求職者または従業員を、保護対象集団に属しているという理由で異なる扱いをすることを禁じています。差別的取扱い違反は、保護対象集団に属する個人が、第7編に規定された許容されない基準に基づき、同様の立場にある他の者よりも選別され、不利な扱いを受けたことが示された場合に成立します。問題は、雇用主の行為が差別的意図に基づいていたかどうかです。差別的意図は、直接的な証拠、間接的証拠、または状況証拠によって立証することができます。[1]

タイトル VII、グリッグス、そして1991年公民権法

第7編に基づき、差別的取扱いの原告は、被告が職務に関連する行為を行うにあたり「差別的な意図または動機」を持っていたことを立証しなければならない。[2]この原則は、グリッグス対デューク・パワー社 事件において同法に読み込まれ、同事件では、雇用主による表面上は中立的であるものの実際には「運用上は差別的」な慣行を、場合によっては同法が禁止すると解釈された。グリッグス裁判所は、差別的影響責任の「試金石」は「事業上の必要性」の欠如であると述べた。「[マイノリティ]を排除する雇用慣行が職務遂行能力に関連していることが証明できない場合、当該慣行は禁止される。」[3] [4]雇用主がその慣行が職務に関連していることを証明することでその責任を果たした場合、原告はより少ない差別をもたらす正当な代替手段を示す必要があった。[5]

グリッグス事件から20年後、1991年公民権法が制定されました。この法律には、不均衡影響に基づく差別を禁止する条項が含まれていました。不均衡影響法の下では、原告は雇用主が「人種、肌の色、宗教、性別、または国籍に基づいて不均衡な影響を与える特定の雇用慣行」を採用していることを示すことで、一見して違反を立証することができます。[6]雇用主は、当該慣行が「問題の職位に関連し、事業上の必要性と合致している」ことを示すことで、責任を免れることができます。[6]しかし、雇用主がこの責任を果たしたとしても、不均衡影響がより少なく、雇用主の正当なニーズを満たす、利用可能な代替的な雇用慣行の採用を雇用主が拒否していることを示すことで、原告は勝訴する可能性があります。[7]

直接法

直接法では、原告は、保護対象クラスに属していることが不利な職務措置の動機付け要因であったことを証明しようとします。

  1. 原告は、被告が差別的な意図を持って行動したことを認めた、あるいは表面上差別的な方針に従って行動したことを認めたといった直接的な証拠を提示できるかもしれません。しかし、ほとんどの雇用主が差別行為を公然と認めていないことを考えると、差別の直接的な証拠はほとんど得られません。表面上差別的な方針は、性別、国籍、または宗教が当該職種における正当な職務資格である場合にのみ許容されます。人種や肌の色は、正当な職務資格とは決してみなされません。
  2. 彼は次の 3 種類の状況証拠のいずれかを提出する可能性があります。
  • 「疑わしいタイミング、口頭または書面による曖昧な発言、保護対象グループの他の従業員に対する行動や発言、その他差別的意図があると推測される可能性のある点」[8]
  • 保護対象クラスに属さない、同様の状況にある他の従業員が体系的により良い待遇を受けていたという証拠。[9]
  • 原告が当該職務に適格であったこと、保護対象者ではない人物が当該職務に就いたこと、そして雇用主が当該決定の理由として述べたことが信憑性に欠けることを示す証拠。同上。この種の状況証拠は、後述するマクドネル・ダグラス方式で求められる証拠と実質的に同じである。

間接的な方法 – 負担の転嫁

多くの場合、原告は差別の直接的な証拠を欠いており、差別的意図を推論によって間接的に立証する必要がある。最高裁判所は、これらの事例をマクドネル・ダグラスの「責任転嫁の公式」を用いて分析している。その分析は以下の通りである。[10]

（１）原告は、差別があったことを表面的に証明しなければならない。
（２）雇用主は、許容される証拠を通じて、その行為の正当かつ差別的でない理由を明確に説明しなければならない。
（３）勝訴するためには、原告は、雇用主が述べた理由が差別を隠すための口実であることを証明しなければならない。
第 7 巡回区控訴裁判所では、裁判所は一般にこの方法を使用して差別的取扱いの訴訟を分析しますが、弁護士は上記の直接的な方法を使用することもできます。
  • 一応の証拠：一応の証拠の要素は次のとおりです。
(i) 原告は保護対象集団の一員である。
(ii) 原告は応募し、その職務に適格であった。
(iii) 申請は却下されました。
(iv) 拒否後もそのポジションは空席のままであった。
セント・メアリーズ・オナー・センター対ヒックス事件、509 US 502, 505-507。解雇訴訟において、第二の要素は、原告が雇用主の正当な期待に沿って業務を遂行していたかどうかである。 [11]
「差別的取扱いの明白な事実を立証する負担は重荷ではない。」Burdine, 450 US 253頁。明白な事実の立証は、雇用主が差別的意図を持って行動したという推論を生み出す。同書254頁。明白な事実の立証はかつては比較的日常的なものであったが、裁判所はテストの2番目の要素をより厳密に精査し始めている。例えば、Cengr v. Fusibond Piping Systems, Inc. , 135 F.3d 445 (7th Cir. 1998); Fisher v. Wayne Dalton Corp. , 139 F.3d 1137 (7th Cir. 1998)を参照。原告が明白な事実を立証したかどうかを判断するのは、陪審ではなく裁判官の役割である。[12]
  • 雇用主の立証責任：差別の推定を反駁するためには、雇用主は許容される証拠を用いて、自らの行為の正当かつ差別的でない理由を明確に示さなければならない。雇用主の立証責任は、説得責任ではなく、立証責任である。最終的な説得責任は常に原告側にある。[13]
  • 原告による口実の立証：被告の主張する理由が真実ではないことを証明すれば、差別の認定は可能となるが、必須ではない。[14]第7巡回区控訴裁判所は、ある事件において、被告が判決の理由を複数主張する場合、原告は通常、理由のうち1つのみを反駁するだけでは略式判決を免れることはできないと判示した。[15]別の事件では、裁判所は、原告は被告の理由のすべてを反駁する必要はなく、被告の判決が禁止された要素に基づいていたことを証明しなければならないと判示した。Monroe v. Children's Home Association , 128 F.3d 591, 593 (7th Cir. 1997)。
雇用主が提示した理由が虚偽であることを示す証拠を提出することに加えて、原告は比較証拠、統計、または差別の直接的な証拠を使用して口実を証明しようとすることもあります。[16]
比較証拠：原告は、原告の保護対象グループに属さない、同様の状況にある従業員が、より有利な扱いを受けた、または同様の不利益な扱いを受けなかったという証拠を提示することで、口実を立証できる可能性があります。第7巡回区控訴裁判所は、比較対象となる従業員に関する原告の証言が事実問題を提起し、略式判決を免れるのに十分であるかどうかについて、異なる見解を示しています。例えば、Collier v. Budd Co. , 66 F.3d 886 (7th Cir. 1995) では、雇用主は、雇用を継続した若手従業員の方が原告よりも優秀であったという証拠を提示しました。原告は、証言録取書において、これらの従業員の方が優秀であったという事実に異議を唱えました。裁判所は、結果として生じる信憑性の判断は事実認定者に委ねるのが最善であると述べ、雇用主に有利な略式判決を破棄しました。 Collier、893 ページ。一方、Russell v. Acme-Evans Co.、51 F.3d 64 (第 7 巡回区控訴裁判所、1995 年) では、雇用主が労働者の方が適任であると述べていたことを考慮すると、原告が希望する職に就いた労働者の資格に関する原告の証言は、事実上の争点を生じさせて略式判決を免れるには不十分である、と裁判所は判決を下しました。
統計：統計は個別の差別的取扱い訴訟において証拠として認められるが、その有用性は個々の原告に影響を及ぼす特定の決定との関連性に依存する。[17]
直接証拠：差別の直接証拠は非常に強力になり得るものの、裁判所は、意思決定者以外の者による差別的発言、原告に直接関係のない「偶発的な」発言、あるいは争点となっている雇用決定から時間的に離れた発言をあまり重視しないことが多い。例えば、McCarthy v. Kemper Life Ins. Cos. , 924 F.2d 683, 687 (7th Cir. 1991)を参照（同僚による差別的発言は、意思決定者によるものではなく、解雇の2年前に行われたため、差別的解雇の証拠にはならない）。Cowan v. Glenbrook Security Services, Inc.、123 F.3d 438, 444（第7巡回区控訴裁判所、1997年）（「不用意な発言は、雇用者に対し、雇用、解雇、昇進の決定が正当な基準に基づいていたことを証明するよう求めることを正当化するものではない。このような発言は、決定事項のプロセスに関連していない場合、たとえ意思決定者によってなされたとしても、雇用者が不当な基準に依拠したことを証明するのに不十分である」）。
陪審員への指示：事件が陪審員裁判に付された場合、複雑なマクドネル・ダグラス方式は陪審員への指示の一部となるべきではない。[18]陪審員にとっての最終的な問題は、被告が原告が保護対象集団に属していたために問題となっている行為を行ったかどうかである。[19]

複雑な動機

差別的待遇訴訟の原告は、保護対象者であることが雇用決定の動機付け要因の一つであったことを証明するだけでよく、それが唯一の要因であったことを証明する必要はありません。保護対象者であることは、雇用決定に寄与した場合には動機付け要因とみなされます。雇用主が、その行為には別の理由があり、差別的要因がなくても同じ決定を下していたことを証明した場合、金銭的損害賠償、復職、昇進などの責任を回避することができます。裁判所は、原告に対し、確認的救済、差止命令による救済、弁護士費用の支払いを認める場合があります。[20]

第7巡回控訴裁判所は、混合動機報復訴訟においては、報復は1991年公民権法の混合動機条項に列挙されていないため、原告は確認救済、差止命令、弁護士費用を請求する権利がないと判断した。[21]

後から得られた証拠

雇用主が差別的理由で従業員に対して不利益な雇用措置を講じた後、後に同様の措置を講じるに至ったであろう正当な理由を証明できる場合、雇用主は依然として当該差別に対する責任を負うものの、従業員が受けられる救済は限定される可能性があります。McKennon v. Nashville Banner Publishing Co. , 513 US 352 (1995)。一般的に、従業員は復職または前払賃金の支払を受ける権利はなく、未払い賃金の支払義務期間は、差別行為の発生から当該不利益な雇用措置を正当化する不正行為が発覚した日までの期間に限定されます。McKennon, 513 US, 361-62頁。

パターンまたは実践の差別

集団訴訟やその他の訴訟において、意図的な差別が広く行われていると主張する場合、原告は各原告に関連する比較証拠の代わりに統計的証拠を用いて一応の主張を立証することができる。[22]原告はしばしば統計的証拠を差別的待遇に関する逸話的証拠やその他の証拠と組み合わせる。[23]雇用主は、代替統計を提示するか、原告の証拠が不正確または重要でないことを実証することによって、一応の主張を反駁することができる。[24]そして、原告は雇用主の情報が偏っている、不正確である、あるいは信憑性に欠けるものであることを証明する責任を負う。[25]

差異的影響との対比

第7編違反は、2つの異なる方法で立証できる。[26]「差別的取扱い」理論に代わる理論は、「差別的影響」理論である。差別的影響違反とは、雇用主が、表面上は中立的であるものの、保護対象集団に重大な悪影響を及ぼし、雇用主の正当な事業目標に資するものと正当化できない特定の雇用慣行を用いたことが立証される場合を指す。[27]意図的な差別の立証は不要である。

公正住宅法

差別的取扱い理論は、1968年公民権法第8編（公正住宅法としても知られる）に基づく住宅問題にも適用されます。公正住宅法は、人種、肌の色、宗教、国籍、性別、家族状況、および障害を理由とする住宅市場における差別的取扱いを禁じています。米国住宅都市開発省の公正住宅・機会均等局がこの法律を執行しており、提出された差別に関する苦情を受理し、調査を行っています。

参照

注記

  1. ^ 例えば、 McDonnell Douglas Corp. v. Green、411 US 792 (1973)を参照。
  2. ^ ワトソン対フォートワース銀行＆トラスト、487 US 977、986ページ。
  3. ^ Watson v. Fort Worth Bank & Trust、487 US 977、986ページおよび432ページ（雇用主は、当該慣行が「問題の雇用と明白な関係がある」ことを証明する責任がある）
  4. ^ アルベマールペーパー社対ムーディー事件、422 US 405, 425 (1975)。
  5. ^ Albemarle Paper Co. v. Moody、422 US 405, 425 (1975) (苦情申立側が「同様に望ましくない人種的影響を及ぼさない他のテストや選考方法も、雇用者の正当な利益にかなう」ことを証明することを認めた)。
  6. ^ 42 USC §2000e–2(k)(1)(A)(i) に基づく。
  7. ^ 42 USC §§2000e–2(k)(1)(A)(ii)および(C)。
  8. ^ Troupe v. May Department Stores、20 F.3d 734, 736（第7巡回区控訴裁判所、1994年）。
  9. ^ マーシャル対アメリカ病院協会、157 F.3d 520（第7巡回区控訴裁判所、1998年）。
  10. ^ マクドネル・ダグラス、411 US で 802-04、バーディン、450 US で 252-56。
  11. ^ ココ対エルムウッドケア社、128 F.3d 1177, 1178（第7巡回区控訴裁判所、1997年）。
  12. ^ Achor v. Riverside Golf Club、117 F.3d 339、340（第7巡回区控訴裁判所、1997年）。
  13. ^ Hicks、509 US 511ページ。
  14. ^ セントメアリーズ名誉センター対ヒックス事件、509 US 511頁；アンダーソン対バクスターヘルスケア社事件、13 F.3d 1120, 1123（第7巡回区控訴裁判所、1994年）。
  15. ^ ココ対エルムウッドケア社、128 F.3d 1177, 1178（第7巡回区控訴裁判所、1997年）。
  16. ^ Pollard v. Rea Magnet Wire Co.、824 F.2d 557, 558（第7巡回区控訴裁判所、1987年）、控訴審で却下、484 US 977（1987年）；Barbara LindemannとPaul Grossman、1 Employment Discrimination Law 27（第3版、1996年）。
  17. ^ リンデマンとグロスマン、1雇用差別法34。
  18. ^ Achor v. Riverside Golf Club、117 F.3d 339, 340（第7巡回区控訴裁判所、1997年）を参照。
  19. ^ Achor v. Riverside Golf Club、117 F.3d 341（第7巡回区控訴裁判所、1997年）。
  20. ^ 42 USC 2000e-5(g)(2)(B)(i) （ Price-Waterhouse v. Hopkins、490 US 228 (1989)を一部覆す）。
  21. ^ マクナット対イリノイ大学評議員会、141 F.3d 706、（第7巡回区控訴裁判所、1998年）。
  22. ^ チームスターズ対アメリカ合衆国、431 US 324 (1977)。
  23. ^ 例えば、 EEOC v. O & G Spring & Wire Forms Specialty Co.、38 F.3d 872、874-75（第7巡回区控訴裁判所、1994年）を参照（原告の統計的証拠は逸話的証拠と雇用記録によって裏付けられた）。
  24. ^ チームスターズ、431 US 339-41。
  25. ^ コーツ対ジョンソン・エンド・ジョンソン事件、756 F.2d 524, 544（第7巡回区控訴裁判所、1985年）。
  26. ^一般的な説明については、 Watson v. Fort Worth Bank & Trust、487 US 977 (1988)を参照。
  27. ^ Wards Cove Packing Co. v. Atonio 、490 US 642 (1989)を参照（差別的取扱い理論における分析的証明構造と同様に、差別的影響の立証責任は常に原告側にあり、雇用者側には、一応の証拠が確立された後は、事業上の正当性の問題について、立証責任のみが課される）。
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