This article needs additional citations for verification. (June 2014) |
| Part of a series on |
| Organized labor |
|---|
 |
派遣労働とは、非定型的な雇用関係を指します。派遣会社は企業から依頼を受け、企業に代わって労働者の雇用と管理を行います。このような形態の労働は「派遣労働」と呼ばれます。実際には、派遣労働者と派遣会社のサービスを利用する企業との間に直接の契約はないため、派遣雇用は三角構造をとっています。派遣会社は労働者の雇用と管理に非常に長けていることが多いため、企業は時間、費用、そして外国企業の場合は現地の労働力に関する法的手続きを迅速に理解する手間を省くため、派遣会社に労働者の一部を管理することを喜んで受け入れます。[1]
歴史
1920年代から1940年代 - 初期の発芽段階
労働者派遣制度の最古は第一次世界大戦前の英国ロンドンで始まりましたが、当時の形態は現代とは異なっていました。労働者派遣に加えて、民間の職業紹介所の業務も含まれていました。労働者派遣制度の初期の発展は1920年代に遡ります。サミュエル・ワークマンは「レンタルヘルパー」という概念を生み出しました。サミュエルは、当時の企業の一時的または短期的な需要を満たすために、既婚女性を夜間に雇用して在庫管理をさせることから始めました。[2]
1940年代から1980年代 - 成長期
この頃、アメリカ、日本、そしてヨーロッパ全土で労働者派遣が普及しました。アメリカで最も重要かつ一般的な労働者派遣は1946年から1951年にかけて設立されました。例えば、現在最大の派遣会社であるマンパワーは1948年に設立されました。
NAPEOの統計によると、米国における労働者派遣の成長率は、年間約20％を維持しています。1940年代後半から1950年代前半には、ベルギー、フランス、英国、オランダ、ノルウェー、米国ではすでに労働者派遣サービスがあり、ほとんどの定評のある派遣会社はこの時期に設立されました。日本では、1965年に労働者派遣が登場しました。派遣会社の雇用主は、一定数の労働者を雇用または登録しており、企業の需要があるときに労働者を派遣して労働サービスを提供していました。当時、労働者派遣は、女性や高齢者と派遣会社との仲介役の役割を果たしていました。1975年以降、多くの企業の需要の高まりにより、派遣会社は急速に成長しました。
1980年代から1990年代 - 安定期
1980年代、アメリカでは戦後の高い雇用率もあって、労働者派遣が急速に発展し始めました。アメリカの労働市場も構造的な変化に直面していました。急速な発展と社会環境の安定に伴い、企業は利益の最大化とコストの最小化を追求するようになりました。同時に、企業は市場の変化に迅速に対応できる労働力を求めるようになり、人材活用の柔軟性をより重視するようになりました。日本では、1985年7月に初めて労働者派遣法が制定されました。労働省は一連の詳細な規則や政令の策定に着手し、1986年7月1日に労働者派遣の合法化時代に入りました。
1990年代から現在 - 急速な成長段階
1996年に実施された人材派遣サービスに関する調査によると、労働者の10人中9人近くが派遣会社を通じて雇用されていることが明らかになりました。また、アメリカ派遣協会の統計によると、アメリカ企業の90%が労働者派遣業のサービスを利用していることが明らかになりました。これは、労働者派遣という概念がアメリカ社会にいかに深く根付いていたかを示しています。日本では、1985年の労働者派遣法制定以降、労働者派遣が急速に発展し、一般派遣会社615社、特定派遣会社3,266社、派遣労働者14億人に達しました。
1998年時点で、一般派遣会社は3026社、特定派遣会社は6985社、派遣労働者は90億人に達しました。わずか12年で派遣労働者人口は6倍に増加し、その後も増加を続けています。特に、日本の労働者派遣法が4度改正された後、その傾向は顕著でした。1990年代、EUの労働者派遣は、非典型雇用ネットワーク全体の中で最も成長の著しい雇用形態でした。ほとんどの加盟国において、派遣労働者人口は急増しました。ILOはその後、民間職業紹介所に関する条約（第181号）を承認しましたが、この条約には2つの重要な修正事項がありました。第1に、有料職業紹介所に関する条約（第96号）を修正しました。民間職業紹介所の活動は、もはや職業紹介や職業紹介に限定されず、使用者は第三者に労働者を提供できることになりました。第2に、国際社会の加盟国に対し、労働市場の柔軟性を重視するよう強く求めました。 ILO条約第181号の制定により、労働者派遣の発展が大きく促進されました。
国別派遣労働者数
日本
正規雇用
派遣会社は、常用労働者を派遣先企業に派遣し、労働力を提供する。派遣労働者と派遣会社との間の労働契約は、臨時労働契約であるため、派遣契約の期間満了の有無にかかわらず、派遣労働者と派遣会社との間の労働関係には影響を及ぼさない。派遣労働者と派遣会社の関係が存続する限り、派遣労働者が派遣業務に従事しているか否かにかかわらず、派遣会社は派遣労働者に対して賃金を支払わなければならない。
登録済み
派遣会社と派遣労働者の間には、非正規の労働関係は存在しません。派遣労働者は派遣会社に登録手続きを行うだけです。派遣先企業から派遣会社に人材の派遣依頼があり、その派遣労働者の条件が合致する場合のみ、派遣会社は派遣労働者と労働契約を締結します。労働契約の期間は派遣契約と通常同じであり、派遣契約が終了すると労働契約も終了します。派遣労働者は登録済みの身分に戻ります。
ドイツ
（1）非営利型派遣労働者：労働者は雇用主のもとで働きますが、特別な状況下では、雇用主が労働者を第三者に貸与することがあります。雇用主は労働者に長期の就労を求めており、利益を得るために雇用主を利用することはなく、一時的に労働者を他の企業に派遣するだけです。そのため、このタイプの派遣労働者の賃金は派遣会社に勤務する労働者よりも高いです。そのため、非営利型派遣労働者を規制する具体的な法律はありません。
（2）営利労働派遣：これは日本の「常用雇用型」に相当しますが、ドイツには「登録型」は存在しません。営利労働派遣については、ドイツでは1972年に労働法が制定・施行され、この種の派遣労働を規制する詳細な内容が含まれていました。[3]
中国
2012年12月28日、全国人民代表大会常務委員会は中国労働契約法の改正案を可決した。この改正案は2013年7月1日に施行され、主に労働者派遣の仕組みに影響を与えるとされている。この改正案は、労働者派遣機関の登録要件を強化し、派遣労働者の報酬体系を改善し、派遣対象となる職種の範囲を明確化し、派遣先雇用主の責任を明確にしている。中国では、内資・外資を問わず、派遣会社への人材派遣が労働者派遣に大きく依存している。典型的な労働者派遣契約では、派遣機関は従業員と雇用契約を締結し、その後、派遣先雇用主と派遣契約を締結し、それに基づいて従業員は派遣先雇用主に派遣される。この制度では、派遣機関は派遣先雇用主に代わって、従業員の社会保険料や退職金の支払いなど、雇用主のあらゆる義務と責任を負う。[4] [5]
労働者派遣の活用については、使用者による責任回避を容易にし、派遣労働者が正社員よりも保護されにくい傾向があることから、議論や批判がなされてきました。2007年に公布された労働契約法は、この問題について妥協し、一部の規定を意図的に曖昧かつ一般的なものにしました。その結果、法施行後も労働者派遣の利用は増加し続けています。今回の改正は、労働者派遣に関する規制を強化することを目的としています。[6]
参照
参考文献
- ^ 「労働者派遣サービス」chinabusinessreview.com 2017年4月24日
- ^ ウィリー、T.ジョー（1988年）『従業員リースビジネス：従業員リースガイド』従業員リースコンサルティンググループ。ISBN 978-0-944308-02-8。
- ^ Arbeitsrecht、Rechtsanwalt Dr Martin Hensche、Fachanwalt für Arbeitsrecht、HENSCHE Rechtsanwälte、Fachanwälte für。 「HENSCHE Arbeitsrecht: Arbeitnehmerüberlassungsgesetz」。www.hensche.de 。2021年1月29日に取得。
{{cite web}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link) - ^ ブリーフィング、中国 (2018年3月19日). 「中国における労働派遣：定義、範囲、限界」.中国ブリーフィングニュース. 2021年1月29日閲覧。
- ^ 「中国における労働派遣 - メリットと制限に関するガイド」HROne . 2020年8月24日. 2021年1月29日閲覧。
- ^ 「中国の派遣労働制度に疑問」www.chinalaborwatch.org . 2021年1月29日閲覧。
