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公正な代表義務は、特定の労働者集団の排他的交渉代表であるカナダ[1]および米国の 労働組合に課せられている。すべての従業員を公正かつ誠実に、そして差別なく代表する義務である。[2]
公正な代表の義務は、もともと1940 年代半ばに鉄道労働法の対象となる鉄道労働組合による人種差別に関する一連の訴訟で米国最高裁判所によって認められましたが、国家労働関係法の対象となる労働者にも適用され、法律の条項によっては、労働関係を規制する州法および地方法の対象となる公共部門の労働者にも適用されます。
カナダで使用されているこの用語は、2003 年時点で 10 州のうち 7 州に適用され、連邦法にも適用されています[update]。
歴史
DFRの概念は、1940年代のアメリカのスティール対ルイビル・アンド・ナッシュビル鉄道事件で始まり、ヴァカ対サイプス事件（1967年）で法的根拠として正式に規定されました。この原則は、カナダで初めてウッズ・タスクフォース報告書で言及されました。DFRを確立した最初のカナダの判例は、ヴァカ対サイプス事件を引用したフィッシャー対ペンバートン事件（1969年）です。カナダでDFRが制定されたのは、1971年にオンタリオ州労働関係法が改正され、続いて1973年にブリティッシュコロンビア州 で改正されるまででした。[3]
カナダでの申請
カナダでは、労働組合がDFRに違反したと認定されることは比較的稀である。これは、裁判所がDFRを「適切な代理を提供する義務」ではなく、「不適切な代理や差別的な代理を提供しない義務」と解釈しているためである。[3]しかしながら、労働組合が「恣意的、気まぐれ、差別的、または不当」な決定を下した場合には、DFRに基づく苦情が認められる。[4]
米国での申請
この義務は、労働組合が従業員の代表として雇用主と交渉する際に行うほぼすべての行動に適用される。これには、団体交渉協定の条件交渉から、その協定に基づいて生じる苦情の処理、専用雇用所の運営、そして団体交渉協定の労働組合保障条項の執行までが含まれる。しかし、この義務は通常、労働者が独自に行使できる権利には適用されない。つまり、労働組合は、代表する従業員が労働者災害補償法やその他の法律に基づく請求を行う際に支援する義務を負わない。[2]
同様に、この義務は、組合規則違反に対する懲戒権や組合役員による組合資金の取り扱いといった組合内部の問題には、ほとんど適用されません。これらの問題は、労使関係報告公開法によって規制されています。一方、裁判所は、組合規約の執行を求める組合員の訴訟に対して、公正代理義務を規定するのと同じ原則を適用しています。
裁判所の見解
一般的に裁判所は、公正な代表義務違反として争われた労働組合の決定を審査する際に、敬意を払ってきた。団体交渉プロセスでは通常、一部の労働者を優遇し、他の労働者を犠牲にする妥協が必要となることを認識し、裁判所は、労働組合が恣意的、悪意的、または差別的に行動した場合にのみ、その義務に違反すると判示してきた。また、実際的な考慮から、裁判所は労働組合の決定を疑うことを拒否してきた。裁判所や陪審員が特定の苦情の正当性に関する判断を代替できる場合、労働組合の決定は実質的に最終的なものになることは稀であり、機能しなくなる。したがって、たとえ裁判所がその決定が誤っていると判断したとしても、労働組合の決定が合理的な決定に基づいている限り、裁判所はそれを恣意的として覆すことを拒否してきた。
新しいアプリケーション
近年[いつ? ]、裁判所と全米労働関係委員会は、公正な代表義務を適用し、労働組合が団体交渉協約の組合保障条項を履行する方法を規制しています。苦情処理や団体交渉に関する労働組合の決定に適用される基準とは異なり、裁判所と委員会はこの分野を非常に広範囲に規制しています。組合に加入しないものの、代理店ショップ条項またはユニオンショップ条項に基づき組合費の支払いを義務付けられている従業員に組合が請求できる費用の種類、それらの金額を計算するために使用する会計手続き、個々の労働者が組合費の全額支払いに異議を唱えた場合、または非組合員に支払う義務のあるより低い金額の計算に異議を唱えた場合に組合と従業員が従わなければならない手続き、そして組合が組合費未払いを理由に雇用主に従業員の解雇を強制する前に従わなければならない手続きを規定しています。鉄道労働法の対象となる組合と、憲法上の理由により公務員の組合には、さらに厳しい基準が適用されます。
NLRBは、独占的な雇用ホール、すなわち雇用契約により雇用主が組合から紹介された従業員のみを雇用する義務を負う雇用ホールの運用について、組合の審査においても同様に厳格な基準を適用しています。NLRBは、組合が雇用ホールの手続きを利用して非組合員や組合に不利な立場にある者を職場から排除する可能性を最小限に抑えるため、組合に対し明確な手順を確立し、その手順に従うことを義務付けています。一方、NLRBは、非独占的な雇用ホール、すなわち組合が求職者を紹介する権限を有するものの、雇用主が「路上」で従業員を雇用できる雇用ホールについては、一般的に組合の決定に適用される、より厳格な基準を適用しています。このような場合、組合は恣意的、悪意的、または差別的な行動をとることが禁じられています。
違反
全米労働関係審議会（NLRB）は、公正代理義務違反を全米労働関係法違反と認定しています。しかし、公正代理義務は元々、明示的な法定禁止規定ではなく司法解釈によって創設されたため、全米労働関係法の対象となる従業員は、全米労働関係委員会（NLRB）が定める行政手続きを経ることなく、組合を直接訴えることができます。鉄道労働法の対象となる労働者も同様で、同法には組合に対する請求を追求するための行政手続きは規定されていません。いずれの法律に基づく従業員の請求も、6ヶ月の時効期間が適用されます。
NLRBと裁判所は、公正な代表義務に違反した労働組合に対して異なる解決策を提示します。委員会は通常、団体交渉協定を執行したり、違反した雇用主に対して是正命令を出したりする権限を持たないため、NLRBは従業員に完全な救済を与えることができない場合が多いです。一方、裁判所は、雇用主が団体交渉協定に違反したと判断した場合、雇用主に対し従業員の復職または賃金の返還を命じることができ、場合によっては、勝訴した原告の弁護士費用を労働組合に支払うよう命じることもあります。これらの区別は、鉄道労働法の対象となる労働者には当てはまりません。前述の通り、彼らには権利を執行するための行政手続きがないためです。
労働組合は、限られた状況において、訴訟を起こす前に組合規約に定められた内部不服申し立て手続きを尽くすことを従業員に要求することができます。また、労働組合と雇用主は一般的に、従業員が契約違反で雇用主を訴える前に、団体交渉協定に定められた苦情仲裁手続きに基づく権利を尽くすことを要求することができます。しかし、従業員が組合のみを訴える場合は、通常、そのような手続きを尽くす必要はありません。なぜなら、対象となる従業員が組合に対して苦情を申し立てることさえ認めている団体交渉協定はほとんどないからです。従業員が、その従業員を代表する義務の履行に起因して組合に対して契約違反の請求権を持つ可能性がある場合、裁判所は、労働者が公正代表義務理論違反で組合を訴えた場合に適用するのと同じ尊重基準と手続き要件を適用します。
参照
参考文献
- ^ 「FAQ - 公正な代表義務」www.alrb.gov.ab.ca . 2022年11月3日閲覧。
- ^ ab 「公正な代表を受ける権利」。全米労働関係委員会。 2022年4月19日閲覧。
- ^ ab Kellythorne, Morgana (2003). 「公正な代理義務の理論に向けて」(PDF) .控訴. 3 – CanLII経由.
- ^ 「DFR訴訟の成功例がアルバータ州における労働組合の義務を説明」bowriveremploymentlaw.com/ 。 2022年11月3日閲覧。
