フレックスタイム

フレックスタイムは、フレックスタイムまたはフレックスタイム（BE）とも表記され、労働者が就業時間を変更したり、開始時刻と終了時刻を調整したりできる柔軟な勤務時間制度です。 [ 1 ]従業員に標準で午前9時から午後5時までの勤務を要求する従来の[ 2 ]勤務形態とは対照的に、フレックスタイムでは通常、従業員が就業しなければならない「コア」時間帯（例：午前11時から午後3時）と、必要な時間すべてを就業しなければならない「帯域幅」時間帯（例：午前5時30分から午後7時30分）が設けられています。[ 3 ]コア時間帯以外の就業日は「フレキシブルタイム」と呼ばれ、従業員は就業時間を選択できますが、雇用主が設定した帯域幅時間帯内に日、週、月の総就業時間を達成し、[ 3 ]必要な業務を遂行することが条件となります。承認されたフレックスタイム勤務制度のもとで働く従業員に必要な総労働時間は、従来の勤務制度のもとで働く従業員とほぼ同じです。[ 3 ]    

フレックスタイム制度では、従業員がいつ働くかを決めることができ、フレックスプレイス制度では、従業員がどこで働くかを決めることができます。その利点には、従業員が公共交通機関のスケジュール、子供のスケジュール、ラッシュアワーなどの混雑する時間を避けるために毎日の交通パターンに合わせて労働時間を調整できることなどが挙げられます。フレキシブルな働き方は私たちの働き方そのものを変えると主張する人もいます。[ 4 ]フレックスタイムというアイデアは、クリステル・カマーラーとヴィルヘルム・ハラーによって発明されました。[ 5 ] [ 6 ]世界保健機関と国際労働機関は、世界中で年間74万5千人以上が週55時間以上働いたために虚血性心疾患や脳卒中で亡くなっており、長時間労働が最大の疾病負担を伴う職業上の危険になっていると推定しています。[ 7 ]

実務家の視点から

フレキシブルワークの産業的観点からは、フレキシブルワークの実際的な定義が強調されています。従業員は、生産性が維持されるか、あるいは向上する限り、様々な場所で働くことが認められます。[ 8 ]さらに、調査報告書[ 9 ]では、統計的証拠に裏付けられた定量的な解釈が示され、各国（特に英国）の組織のフレキシブルワークに対する姿勢の変化が示されています。英国企業の推定50%がフレキシブルワークを一般的な慣行として検討し始めており、調査に参加した管理職の73%がそれを全面的に支持しています。一方、従業員はフレキシブルワークを非常に好み、英国では労働者の40%が給与よりもフレキシブルワークを選んでいます。[ 10 ]また、フレキシブルワークの需要が高まっている理由として、双方の利害関係者からの説明により重点が置かれました。[ 11 ] [ 12 ]フレキシブルワークの利点は、従業員にとって「完璧な」労働条件を作り出すと同時に、高品質な成果に貢献することです。

さらに、近年見られるように、多くの企業は、生産性と収益性の向上を目指し、従業員に柔軟な勤務形態を導入し始めています。柔軟な勤務形態は、家族に優しい制度としても捉えられており、従業員の「良好なワークライフバランス」につながります。柔軟な勤務形態を導入している企業の例としては、アジレント・テクノロジーズ、ネットアップ、クアルコムなどが挙げられます[ 13 ]。

柔軟な勤務形態は、恒久的または非柔軟な勤務形態に比べて低コストで、組織が国内外で事業を拡大・拡大できる方法です。[ 14 ]従業員と雇用主の両方が柔軟な勤務形態の利点を認識していますが、欠点としては、組織がこれらの形態を提供するために発生する可能性のある追加費用と責任、および労働時間の短縮に応じて従業員に提供される福利厚生の減少などが挙げられます。[ 15 ]

経験的証拠

フレキシブルな働き方は 1970 年に学術的に導入され、それ以来、このテーマは多くの研究論文の関心の対象となっています。

40年にわたり、学術論文はフレキシブルワークに関する知識と関心の高まりに貢献してきました。フレキシブルワークの概念の進化の背景を記述し、その成長に貢献した主な要因を明らかにすることが、学術研究の主な焦点でした。[ 16 ]また、多くの国でフレキシブルワークの活用が著しく増加し続けていることを示す証拠も提示されています。[ 17 ]

フレックスタイムの利用可能性を調査する研究によると、高技能・高学歴の労働者で、より高度な専門職や管理職に就いている労働者が最も利用しやすいことが示されています。[ 17 ] [ 18 ]多くの人が考えているのとは異なり、女性はフレックスタイム制度を利用できる可能性が高くなく、女性中心の職場では、男性が多い職場や男女同数の職場に比べてフレックスタイムの利用可能性が低いです。[ 19 ]多くの研究がフレキシブルな働き方の成果を検証しています。例えば、ヨーロッパ諸国を対象としたオリゴとパガーニの研究では、フレキシブルな働き方が仕事の満足度に与える影響の異質性のレベルを検証することで、フレキシブルな働き方の概念を深く分析しました。この研究では、仕事の一部の側面には肯定的な関連が見られる一方で、他の側面には否定的な関連、あるいは全く関連が見られないことが分かりました。[ 20 ]フレキシブルな働き方の「ビジネスケース」に関する証拠はますます増えています。研究のメタアナリシスでは、フレキシブルな働き方が企業に、業績の向上、生産性の向上、欠勤の削減など、幅広いメリットをもたらすことが示されています。[ 21 ]

フレキシブルな働き方は、機会を阻害するだけでなく、創出する側面もあります。一般的に、フレキシブルな働き方と仕事の質に対する認識は、ワークライフバランスの観点から正の相関関係にあり、特にリモートワーカーの自律性の向上とコントロールに役立ちます。しかし、昇進の機会など、一部の要素は、仕事の質の様々な側面におけるばらつきにより、マイナスの影響を受ける可能性があります。[ 22 ]フレキシブルな働き方は、労働者の採用と定着率の向上にも関連しています。Chungとvan der Horst [ 23 ]は、フレックスタイム制の導入により、出産後に母親が労働時間を減らす可能性が大幅に低下し、初産婦が仕事を完全に辞める可能性も低下することを示しました。フレキシブルな雇用は、欧州連合（EU）の政策議論において重要な要素の一つです。これは、失業率の削減、経済的・社会的結束の強化、経済競争力の維持、そして男女間の機会均等を促進する手段です。[ 24 ]しかし、フレキシブルな働き方にはいくつかの問題点があります。研究では、フレキシブルな働き方が残業時間の増加につながる可能性も示されています。[ 25 ]

利点と批判

フレキシブルな勤務形態とは、従業員が勤務時間、勤務期間、勤務場所を自分で決定できる勤務形態のことである。[ 26 ]フレキシブルな勤務形態は以前から学術界と産業界の両方の関心を集めており、[ 27 ]一部の国では1930年に遡って法律として導入されているが、近年でも導入が進んでいる。既存の文献では、従業員のワークライフバランスを確立する手段として、学術界と組織の両方にとってフレキシブルな勤務形態が根本的に重要であることが強調されている。従業員のワークライフバランスは従業員の効率性を高め、ひいては組織の生産性向上につながると理論づけられている。[ 28 ] [ 29 ]これは、労働時間の収穫逓減に関する研究からも示唆されている。[ 30 ]

学術文献では、柔軟な勤務形態が従業員にもたらすメリットとして、生活満足度、健康状態の向上、ワークライフバランスの向上[ 31 ]、健康上のメリット[ 32 ]などが挙げられている。しかし、一部の研究者は、こうしたメリットがある一方で、柔軟な勤務形態に伴う労働強度の増加や雇用の不安定化といったマイナスの影響もあると主張している。Evansら（2000）などの研究論文でも、柔軟な勤務形態はすべての職種に適用できるわけではないと指摘されており、医療従事者（医師、薬剤師、看護師など）もそのような職種の1つとして挙げられている。[ 33 ]さらなる批判として、短縮勤務週など「柔軟」とされる勤務形態は、個々の従業員に合致するものではなく、雇用主が提案するものであり、従業員が選択した柔軟な勤務形態と同じメリットが得られない可能性があるという点が挙げられる。[ 34 ]

産業界からは、柔軟な勤務形態のプラス効果として、優秀な人材を引き付けることができることを強調する声もあるが、ブルッキンズ[ 35 ]は、柔軟な勤務形態が組織内で経費と責任を増加させること、顧客に対する従業員の可用性の見通しが悪くなること、従業員の可用性が低下することなど、雇用主にとってマイナスの影響を与えることを明らかにした。

学術情報と産業界の情報源の両方から、一部の職業では柔軟な勤務形態が利用できないか、または、利用できることが、柔軟性のない勤務形態の従業員から否定的な見方をされることが明らかになっています。こうした職業の例には医療専門家がいます。エバンスら (2000) による医療専門家の柔軟な勤務パターンに関する研究では、一部の医師が柔軟な勤務形態の同僚に否定的な認識を抱く可能性があることが強調されました。[ 33 ] 1930年、英国の従業員には柔軟な勤務形態を要求する権利が与えられましたが、これがどのように機能するかについての指示やガイドラインはありませんでした。柔軟な勤務の概念は、勤務形態の比較的新しい形式でもあるため、アフリカのある国など、世界の他の地域ではその適用が限られています。

フレキシブルな勤務形態とは、従業員が勤務時間、勤務時間、勤務場所を自由に決定できる勤務形態です。研究者や産業界からは、従業員のワークライフバランスの向上をはじめとするメリットが認められており、ひいては雇用主や組織の生産性向上につながります。従業員にこの勤務形態を導入したいと考えている組織は、フレキシブルな勤務形態を効果的に実施するための方法について調査を行い、既存の研究で指摘されているフレキシブルな勤務形態に伴う費用や落とし穴を回避する必要があります。

録音作業中

労働時間の記録には、高度なソフトウェア（コンピュータプログラム）から手書きのタイムシートまで、様々な方法が用いられています。これらの方法の多くは、労働時間に対する賃金の支払いを前提としています。その結果、多くのフレキシブル労働制度の根本的な違い、すなわち、従業員が固定賃金と引き換えに雇用主と「労働時間を交換する」ことを可能にするというフレキシブル労働制度の意図が、これらの方法には反映されていないことがよくあります。[ 36 ]

地域別

欧州委員会

2017年、欧州委員会はワーク・ライフ・バランスに関する指令を提案した。この指令には、12歳までの子供を持つ全ての働く親と扶養親族がいるキャリアを持つ全ての親に、柔軟な勤務形態（労働時間の短縮、柔軟な勤務時間、勤務場所の柔軟性）を要求する権利を拡大することが含まれている。また、この指令は、親（妊婦や休暇から復帰する労働者を含む）とキャリアに対する差別や解雇からの保護を確保する非立法措置も含まれており、家族関連の休暇と柔軟な勤務形態の男女間のバランスの取れた利用を奨励している。[ 37 ]この提案は、指令（EU）2019/1158として承認された。[ 38 ]

イギリス

ハラーは1971年に英国で会社を設立し、「Flextime」という商標を登録しました。この商標は現在も後継会社であるHFX Ltd.が所有しています。2003年春の時点で、英国では男性の17.7%、女性の26.7%がフレックスタイム勤務を採用していました。[ a ] [ 39 ]英国では、フレックスタイム勤務は民間部門と公共部門の両方で一般的です。この慣行は、商業組織や地方議会の事務部門やバックオフィス部門でよく見られます。

2003年、英国政府は6歳未満の子供を持つ親、または18歳未満の障害を持つ子供を持つ親に、雇用主に柔軟な勤務形態を要求する法的権利を与える法律[ 40 ]を導入した。2005年に英国統計局が行った調査[ 41 ]によると、女性労働者の71%、男性労働者の60%が2003年の法律で創設された権利を認識していた。2003年から2005年の間に、全労働者の14%以上が柔軟な勤務形態への変更を要求した。2007年4月以降、柔軟な勤務形態を要求する権利は成人の介護者にも適用される。

2012年11月13日、ニック・クレッグ副首相は、すべての従業員に柔軟な勤務形態を要求する権利を拡大する計画を発表し、[ 42 ]この法律は2014年4月に施行されました。弁護士は、これが雇用主にとって「大きな頭痛の種」となる可能性があると示唆しています。[ 43 ]

2014年6月30日に法律により施行されたこの法律について、業界レポートは労働者の柔軟な勤務形態を要求する権利と、それが諮問・調停・仲裁サービス（ACAS）によってどのように規定されているかに焦点を当てています。この規範は、雇用主、従業員、そしてその代表者が職場における懲戒処分や苦情処理に対処する上でどのように役立つように設計されているかが説明されています。

シフト勤務者と上級管理職は、フレックスタイム制度の適用対象外となるのが一般的です。フレックスタイム制度がほとんど適用されない労働者グループには、特定の営業時間帯に接客業務に従事する労働者が含まれます。

フレックスタイム制度の個人にとってのメリットとしては、「ワークライフバランスの向上」、通勤時間の短縮、疲労の軽減、休日数の増加、病欠率の低下などが挙げられます。企業にとってのメリットとしては、従業員のモチベーション向上、業務の効率化と効果向上、従業員の疲労軽減、ミスの減少などが挙げられます。また、フレックスタイム制度により、残業手当を支払わずに残業できるようになり、必要な設備も少なくなり、病欠率も低下します。

雇用主にとって、フレックスタイム制度は従業員の採用と定着率の向上に役立ちます。2009年の不況下で人員削減をせずに人件費を削減しようとする雇用主にとって、フレックスタイム制度は特に人気の高い選択肢となりました。また、通常の勤務時間外の従業員の補充や残業削減にも役立ちます。さらに、フレックスタイム制度は、標準勤務時間外の従業員への機会均等提供にも役立ちます。

フレックスタイム制は、従業員に個人的なニーズに合わせて仕事のスケジュールを組む自由度を高めます。さらに、ピーク時を避ければ、出張費用も安く済み、移動も楽になります。

アメリカ合衆国

フロリダ州では、フレックスタイム労働者は給与労働者と同様に保険規制の適用除外となり、勤務スケジュールを自由に設定できます。ただし、適用除外となる給与労働者とは異なり、フレックスタイム労働者が週40時間を超えて勤務した場合、雇用主は残業代を支払う義務があります。

近年、「フレックスタイム」という用語は、国の時間外労働規制の見直し案において、より物議を醸す定義を持つようになってきています。ブッシュ政権が2004年8月5日に公表したそのような提案の一つでは、非適用除外従業員が2週間の労働時間が80時間以内であれば、雇用主は週40時間を超えて労働しても残業代を支払う義務を負わないとされていました。例えば、ある従業員が1週間に70時間労働を義務付けられても、翌週の労働時間が10時間以内であれば残業代は支払われないというものです。このような制度は、AFL-CIOなどの労働組合から反対されています。

情報技術などの特定の業界や分野では、フレックスタイム制によって労働者が勤務スケジュールを変更できるようになっています。例えば、週4日10時間勤務し、月曜日または金曜日を休むという選択肢もあります。また、月曜日から木曜日まで9時間勤務、金曜日に8時間勤務し、隔週で金曜日を休むというフレックスタイム制もあり、「9/80勤務スケジュール」と呼ばれています。[ 44 ] 米国政府機関の一部では、このような勤務スケジュールを従業員に認めており、代替勤務スケジュール（AWS）として指定しています。[ 45 ]労働者は、職務を適切に遂行できるように、休日を調整することができます。

他の労働者は、単に午前5時や6時など早く出勤し て午後遅くに退勤するか、遅く出勤して遅く退勤するかを選択するかもしれない。このようなスケジュールの利点の1つは、通勤時間が特定の地理的地域内で混雑するラッシュアワーの交通から離れることである。フレックスタイム制度は親にとっても有利である。片方の親が 午前10時から 午後6時まで働いて学校や保育園に行く前の子供の世話をし、もう片方の親が 午前7時から午後3時まで働いて 学校や保育園の後の子供の世話をする。これにより、親は通勤する時間を確保できる。[ 46 ]フレックスタイムは教育を受けている労働者にとっても有益である。

オーストラリア

オーストラリアにおけるフレックスタイムとは、通常、従業員が積み立てた残業時間に相当する休暇と交換できる時間のことを指します。（例：ジェーンは月曜日から金曜日まで午前7時 から 午後3時まで働いています。過去1か月間でジェーンは8時間残業したため、有給休暇を取得する資格があります。）

従業員がフレックスタイムを過度に積み上げた場合、フレックスタイムを使い切るため「フレックスバーンダウン」を実施する必要があります。同様に、フレックスデーに休暇を取ることは「フレックスオフ」と呼ばれます。

オーストラリア連邦公務員制度では正式に導入されており、ほとんどの州および準州政府機関の職員が利用できます。労働関係法の改正（2006年）に伴い、州レベルから連邦レベルまで、フレックスタイムに関する新たなガイドライン（オンライン）は公表されていません。

ドイツ：柔軟な労働時間口座

フレキシブル労働時間口座は、預金労働時間口座または労働銀行口座システムとも呼ばれます。これは、2002年8月21日にドイツ連邦政府によって可決されたドイツ連邦労働党政権の改革プログラムに由来しています。当時の連邦首相ゲアハルト・シュレーダーは、このプログラムに、フォルクスワーゲンの元人事管理部長で労働市場改革委員会の委員長を務めていたペーター・ハルツ氏を招聘すると発表した。このプログラムの目的は、労働システムの硬直性をより柔軟にし、旧来の社会福祉政策を転換することで、重い経済的負担を軽減することである。[ 47 ]

フレキシブル労働時間口座の概念は、労働者自身の口座を設立し、労働者が貯蓄と同じように労働時間を自身の口座に貯蓄できるようにすることです。口座内の労働時間は労働者の資産であり、雇用主と労働者双方が、給与や福利厚生に影響を与えることなく、互いに必要な労働時間を増減させることができます。フレキシブル労働の目的を達成しつつ、この口座制度は、条約上、短期、長期、あるいは恒久的なものとすることができます。[ 47 ]

フレックスタイム制度には、次の4つの特徴があります。

  1. 柔軟な労働時間計算は少なくとも 1 年間の期間にわたって計算されるものとします。
  2. 長期口座制度の計算は通常、時間と金額に基づいて行われます。場合によっては、他の労働者の口座から引き継ぐこともあります。これは短期労働時間の場合にのみ当てはまります。
  3. 長期労働時間アカウントを使用する場合、分類に使用できる機能が 2 つあります。
    1. 任意長期口座は、労働者がまだ自分の会社に在籍している間に主に利用されます。労働者は、通常は個人的な理由により、雇用主と交渉した上で口座から引き出すことができます。
    2. 年齢に関連した長期口座は、労働者がキャリアの後半、早期退職、半退職、または通常の退職に備えるときに使用できます。
  4. 短期口座制度とは異なり、引出時間には最低限の基準が設けられていますが、その基準は労働者の多様なニーズに応じて設定されています。

参照

注記

  1. ^英国国家統計局 2003年より

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