柔軟な勤務形態
フレキシブルな勤務形態（FWA）は、従業員が勤務開始時間、勤務場所、退社時間を自分で選択できるようにするものです。[ 1 ]その考え方はワークライフバランスの管理を支援することであり、FWA の利点には従業員のストレス軽減や仕事への全体的な満足度の向上などがあります。[ 1 ]その一方で、可視性の欠如がキャリアに悪影響を与えることを恐れて、FWA の使用を控える人もいます。[ 2 ]全体として、この種の形態は、仕事が家族の責任に影響を及ぼしたり、家族が仕事の責任に影響を及ぼしたりする、両立しない仕事と家庭の責任にプラスの効果をもたらします。[ 3 ] FWA は、病状がある人や集中的な介護の責任がある人にも役立ちます。FWA がなければ、パートタイム勤務が唯一の選択肢となります。[ 4 ]
歴史
この概念は、1960年に西ドイツのドイツ人経営コンサルタント、クリステル・カマーラーによって初めて提案されました。[ 5 ] [ 6 ]これは、1967年にドイツの航空宇宙会社メッサシュミルト・ボクロウ・ブロームによって初めて実装されました。 [ 6 ] FWAの実践がカナダ、イギリス、アメリカ合衆国で初めて実装されたのは1970年代になってからでした。[ 6 ]
柔軟な勤務形態の種類
受益者
雇用主:
従業員：
- 創造性と仕事の考え方
- 肉体的および精神的なエネルギーの向上
- ワークライフバランス[ 4 ]
- 家族の義務がある人[ 4 ]
- 集中治療を行う役割を担う人々[ 4 ]
- 他に選択肢がパートタイムで働くことしかない人々。[ 4 ]
柔軟な勤務形態に反対する意見
- 必要なときに重要な人員が利用できない可能性がある
- システムの乱用
- 職場のコミュニケーションの減少または損害[ 6 ]
ジェンダー役割理論とFWAへのアクセス
ジェンダー役割理論
ジェンダー役割理論によれば、社会は女性と男性に単に生物学的性別に基づいて異なる役割を課している（ジェンダーステレオタイプ）。[ 3 ]仕事と家庭の間で女性が直面する競合力を考えると、フレキシブルな勤務形態（FWA）は非常に魅力的である。[ 3 ]ジャーナリストでミレニアル世代の職場専門家であるタニヤ・コロブカによると、FWA は男性も平等にプログラムにアクセスできるため、男性が介護の役割を果たすことを奨励する可能性もある。[ 9 ]フレキシブルな勤務形態へのアクセスが広がれば、女性がより高給の仕事に就く機会が増え、男女間の賃金格差を縮小できる可能性がある。賃金不平等は、パートタイムで働く女性の数が不均衡であることと、結果よりも長時間労働を評価する伝統的な職場文化に関連している。仕事に費やした時間ではなく成果で生産性を測定するという雇用主の姿勢を変えることは、職場の平等性を高める潜在的な変化として挙げられている。[ 9 ]
アクセスに関する考慮事項
FWAは、フルタイムの給与制の職種で、男性中心の職場や業界に勤務する人に有利に働く傾向があります。男性中心の職場では男女間の公平なアクセスが確保されているように見えますが、女性中心の職場では、男女ともに勤務スケジュールを自分で決められる可能性が低くなります。これは、女性中心の職場では賃金が低く、労働条件が劣悪なためだと主張されています。[ 10 ]
政策的含意
- アクセスを考慮すると、FWA を最も必要とするグループが FWA にアクセスできない可能性があると主張されています。
- FWA は、男女間の賃金格差を縮小するのに役立つ変数として位置付けられ、出産後の女性の労働市場での地位の維持に役立つため重要です。
-欧州委員会(2017 年) では、雇用主が FWA の要求を拒否する理由を特定するための さらなる調査が行われています。
柔軟性は補償の代替として見ることができる。[ 11 ] [ 10 ]
現在の政策
カナダ
イギリス
- 2014年6月30日、英国におけるフレックスタイム勤務の申請に関する法定権利が、26週間以上の継続勤務を有するすべての従業員に拡大されました。2024年4月6日には規則が改正され、従業員は雇用初日から申請できるようになりました。[ 13 ] [ 14 ]
- 2002年には、この権利は幼児や障害児の親にのみ適用されていましたが、2007年には成人の介護者にも拡大されました。[ 15 ]
アメリカ合衆国
- 2010年に政府は連邦職員向けのテレワーク強化法を可決した。[ 16 ]
- 2017年現在、以下のFWA法案が提案されている。[ 11 ]
- 21世紀ワークフレックス法：雇用主が一定数の有給休暇およびFWA（労働時間外手当）を付与することを選択できるようにする。これを選択した雇用主は、地方および州の銀行休業日を免除されるという特典を受けることができる。この法案は、従業員の権限を雇用主に移譲することになるという批判があり、議論を呼んでいる。
- 2017年労働者家族柔軟性法（HR 1180）：2015年労働者家族柔軟性法（S.233）に「代休」修正条項を追加することで強化する。批判的な意見としては、この柔軟性措置は従業員の負担となる代替的な補償となると指摘されている。
- 2017年「働きやすいスケジュール法」および「働く家族のための柔軟性法」：これらの法律は、人々にFWA（働きやすい勤務時間調整法）を申請する権利を与えます。これには、勤務スケジュール、勤務時間、勤務場所を変更する権利が含まれます。
- 全体的に、FWAは雇用者と従業員（または組合）の合意である。
- 1938年の公正労働基準法には明記されていない。[ 17 ]
参考文献
- ^ a b Leslie, L; Manchester, C; Park, T; Mehng, S (2012年12月). 「柔軟な勤務慣行：キャリアアップの源か、それともペナルティか？」The Academy of Management Journal . 55 (6): 1407– 1428. doi : 10.5465/amj.2010.0651 .
- ^ Ko, E; Kim, S (2018). 「柔軟な勤務形態の利用意向」. Journal of Organizational Change Management . 31 (7): 1438– 1460. doi : 10.1108/JOCM-01-2018-0001 . S2CID 150057950 .
- ^ a b c Kim, H; Gong, Y (2017). 「仕事と家庭、そして家庭と仕事の葛藤が柔軟な勤務形態の需要に及ぼす影響：ジェンダー役割の観点」国際人材管理ジャーナル. 28 (20): 2936– 2956. doi : 10.1080/09585192.2016.1164217 . S2CID 156968280 .
- ^ a b c d e「柔軟な勤務形態：何が聞かれたか」カナダ政府2016年9月2019年10月28日閲覧。
- ^スタンリー、1933年秋（1995年）『発明の母と娘たち：技術史改訂版のための覚書』ニューブランズウィック、ニュージャージー州：ラトガース大学出版局。ISBN 0813521971. OCLC 31782818 .
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- ^ Maclean, Kathryn (2018). 「フレキシブルな勤務形態：カナダ人の働き方の変革（報告書）」カナダ会議委員会.
- ^ a b c d e柔軟な勤務形態. 2018年8月20日. doi : 10.6027/anp2018-780 . ISBN 9789289356473. S2CID 150174721 .
{{cite book}}:|journal=無視されました (ヘルプ) - ^ a b Korobka, Tanya (2014年10月1日). 「フレキシブルな働き方は女性の問題として捉えるべきではない」 . The Guardian . 2025年10月1日閲覧。
- ^ a bチョン・ヒジョン (2019). "欧州における柔軟な労働形態へのアクセスにおける「女性の労働ペナルティ」。欧州産業関係ジャーナル。25 （ 1）：23-40。doi：10.1177 /0959680117752829。ISSN 0959-6801。
- ^ a b Plumb, Emma (2016年11月10日). 「政策」 . 「柔軟な働き方のための100万ドル」. 2019年11月13日閲覧。
- ^ 「背景：柔軟な労働契約と労働基準の近代化」カナダ政府2019年8月29日2019年10月28日閲覧。
- ^ 「フレキシブルな働き方」 。 2019年11月4日閲覧。
- ^ 「フレキシブルな働き方」英国議会下院2024年。 2024年9月9日閲覧。
- ^ 「2002年フレキシブル就業規則」legislation.gov.uk国立公文書館 2002年 2002年12月31日閲覧。
- ^ "Telework.gov" .米国人事管理局. 2019年11月13日閲覧。
- ^ 「フレキシブル・スケジュール | 米国労働省」 www.dol.gov 2019年11月13日閲覧。
