解雇（雇用）
Involuntary termination of employment
20 世紀初頭に、大学教員が「解雇」される様子を描いたイラスト。これは、非自発的解雇の一種を表す俗語です。

解雇（口語的には「ファイリング」または「サッキング」と呼ばれる）とは、雇用主が従業員の意思に反して雇用を終了することです。雇用主は、景気後退から従業員のパフォーマンスに関する問題まで、様々な理由で解雇を決定することができますが[1] 、一部の文化では解雇は烙印を押されることがあります。

辞職やレイオフとは異なり、解雇は一般的に従業員の過失を示唆します。解雇後の再就職は困難となる場合があり、特に重大な不正行為による解雇の場合、従業員の在職期間が短い場合、または過去に解雇歴がある場合はなおさらです。応募者は履歴書から解雇された職歴を省略することが多く、説明のつかない空白期間が生じ、採用担当者はそれを警戒すべき兆候と捉える可能性があります。

使用法

誰かの雇用を終了することを表す主な正式な用語は「解雇」ですが、同じ行為を表す 口語的または婉曲的な表現も数多くあります。

「Firing（解雇）」は英語（特にアメリカ合衆国とカナダ）でよく使われる口語で、1910年代のナショナル・キャッシュ・レジスター社で使われたと考えられています。[2]解雇を表す他の用語には、「canned（解雇される）」、「let go（手放される）」、「ran-off（解雇される）」、「axed（解雇される）」、「walking paper（解雇通知書）」、「pink slip（ピンク・スリップ）」、「one's cards（カード）」[3]（英国ではP45）、「boned（解雇される）」、「shown the door（ドアを見せる）」などがあります。英連邦諸国でよりよく使われる他の用語には、「to get the boot（解雇される）」、「to get the sack（解雇される）」、または単に「to be sacked（解雇される）」などがあります。[4] [5]

理由

米国のほとんどの州では、雇用主が正当な理由を提示することなく従業員を解雇できる任意雇用契約を採用しているが、「任意」解雇をめぐる様々な裁判例により、このような任意雇用契約の解釈は曖昧になっている。[6]多くの場合、任意解雇は「レイオフ」として扱われる。解雇された従業員が厳密には規則違反を犯していなくても、雇用主が現職従業員よりも優秀な人材を見つけられる場合、従業員は解雇されることがある。これは、最近採用されたが職場環境に適応できない試用期間中の従業員や、長年勤務しているが経験の浅い従業員でより低い給与で代替できる従業員によく見られるケースである。一方、フランスでは、解雇には正当な理由と正式な手続きが必要となる。[7]

利益相反の例としては、従業員に不正行為がないにもかかわらず、その従業員が雇用主の給与計算対象となっていることが雇用主にとって不利益となる場合などが挙げられます。例えば、

  • 会社の経営幹部の近親者（配偶者、兄弟、子供、または親）は、競争法または独占禁止法の要件により、企業秘密を知っている可能性がある競合会社に勤務したり、自身が他の会社の経営幹部である場合は勤務できないことがあります。
  • 同じ家族の 2 人のメンバーが会社に雇用される場合がこれに該当します。
  • また、職場での不正行為を報告する人（いわゆる内部告発者）が、報復を受ける恐れがあるため職を失う危険にさらされるケースもあります。

解雇のより一般的な理由としては、出勤問題、不服従（管理者や監督者に口答えする）、職場での飲酒や違法薬物使用、勤務前に同じ薬物を摂取し、酩酊状態または「ハイ」な状態で出勤すること（特に車両、船舶、航空機の運転や重機の操作を行う仕事では深刻な問題）、職場外での行為などが挙げられる。[8]

さらなる結果

解雇された従業員の中には、解雇以外の追加的な結果に直面する者もいる。これは、解雇の理由が刑法違反である場合、または従業員の行為の結果として雇用主に重大な損害が発生した場合に発生する可能性がある。そのような元従業員は、刑事訴追、民事訴訟、またはその職位で重大な不正行為を行った者のデータベースへの報告（別の雇用主で同様の職位を得る可能性を低くするため、ブラックリストへの登録）に直面する可能性がある。いくつかの例としては、虐待を行う介護者、レジからお金を盗んだ銀行の出納係、警察による暴力行為を行った法執行官などがある。

最も重大な違反、特に問題の従業員によって雇用主の安全が脅かされる可能性がある場合、警備員または警官が解雇された従業員を職場から駐車場まで護送することがあります。このような措置は、機密資料を保有する政府機関や大企業でよく行われ、解雇された従業員がこれらの資料の一部を持ち去ったり、企業秘密を盗んで雇用主への報復や競合企業の利益に利用するリスクがある場合に行われます。

差別的および報復的な解雇

従業員の解雇は、場合によっては差別行為に当たることがあります。雇用主は解雇を「正当な理由」によるものだと主張することが多いものの、こうした差別行為は、従業員の法的に保護されている特性に起因する場合が多く、その特性は地域によって異なります。身体的または精神的な障害、年齢、人種、宗教、性別、HIV感染状況、性的指向などが含まれます。また、職場の管理者や監督者が従業員への報復を企てたために不当解雇が行われる場合もあります。多くの場合、これは従業員が監督者の不正行為（多くの場合、セクハラやその他の不正行為ですが、必ずしもそうとは限りません）を報告したことが原因です。このような解雇は多くの場合違法です。差別的または報復的な解雇を理由とした訴訟は、数多く勝訴しています。[要出典]

米国の法律では、労働者は国籍などの保護対象グループに属していることを理由に差別されない職場での決定を受ける権利があるが、全体的な公平性を受ける権利はない。[9]アメリカ人従業員が雇用主に反対したり、他の人とうまくやっていないなどの理由で解雇されることは、たとえ従業員の主張が正しくても合法である。

上司による差別的または報復的な解雇は、行政手続きの形をとる場合があります。この場合、組織の規則が解雇の根拠となります。例えば、職場に私用電話を禁止する規則がある場合、たとえ組織内で私用電話の受信や発信が慣例であったとしても、解雇の理由となり得ます。

状況の変化

従業員の自発的な退職を望みながらも、解雇や強制退職は望まない雇用主は、従業員が「自発的に」退職することを期待して、労働条件を悪化させる可能性があります。従業員は、地理的に異なる場所へ異動させられたり、望ましくないシフトに配属されたり、パートタイムの場合は勤務時間が短すぎたり、降格（または単純作業への降格）されたり、不快な環境で働かされたりする可能性があります。また、不当に敵対的な態度を取ったり、他の従業員が故意に見過ごしている事柄について従業員を罰したりするなど、他の形態の操作が行われることもあります。このような戦術は、一部の法域では違法となる、 事実上の解雇に相当する可能性があります。

解雇後の再雇用

状況によっては、雇用契約を終了した者は、同じ雇用主に再雇用されない場合があります。従業員自身が解雇を決定した場合、雇用主が再雇用に応じるかどうかは、従業員と雇用主の関係、退職前に従業員がどれだけの期間前に退職を通知したか、そして雇用主のニーズに左右されることが多いです。従業員が円満な退職をした場合、雇用主は再雇用を希望する際に特別な優先権を与えることがあります。

米国では、従業員は「偏見なく」解雇される可能性があり、これは解雇された従業員が将来同じ職務に再雇用される可能性があることを意味します。これは通常、レイオフの場合に当てはまります。一方、 「偏見あり」解雇される可能性があり、これは雇用主が元従業員を将来同じ職務に再雇用しないことを意味します。これには多くの理由が考えられます。例えば、能力不足、不正行為（不正行為や「ゼロ・トレランス」違反など）、方針違反、不服従、あるいは「態度」（同僚や上司との性格の不一致）などです。解雇届（米国とカナダでは「ピンク・スリップ」と呼ばれる）には通常、上司が「偏見あり」または「偏見なし」のいずれかにチェックを入れるためのチェックボックスが含まれています。ベトナム戦争中、CIAは現地で雇用された工作員に対してこの用語を使用していました。重大な不正行為があった場合、CIAは彼らを暗殺するか、「極めて偏見のある解雇」を行ったとされています。[10]

参照

参考文献

  1. ^ 連邦議会、上院、アメリカ合衆国、外交委員会（1953年）。「1953年相互安全保障法：第83議会第1回会期における外交委員会による1951年相互安全保障法の改正法案およびその他の目的に関する公聴会」。経済援助、アメリカ。米国政府印刷局、1953年：470。{{cite journal}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link)
  2. ^ Nagesh Belludi (2010年2月3日). 「ビジネス界の伝説：『あなたは解雇された！』という表現の起源」 . 2014年1月9日閲覧。
  3. ^ マクミラン辞書、Get/be given your cards、2021年2月17日アクセス
  4. ^ Ayto, J., Simpson, J. (1992).オックスフォード現代スラング辞典.オックスフォード: オックスフォード大学出版局. ISBN 0-19-280007-8; p.24.
  5. ^ Leland, LS, jr. (1980).『個人用キウイ・ヤンキー辞典』ダニーデン、ニュージーランド: John McIndoe Ltd. ISBN 0-86868-001-X; p.16.
  6. ^ 「最高裁判所、任意雇用の原則を認める」Meyers Nave、2015年8月6日。 2018年6月21日閲覧。
  7. ^ アラン・クリスチャン・モンカム、「フランスで従業員を解雇する方法」、Village de la Justice、2011年、http://www.village-justice.com/articles/dismiss-employee-France,11040.html
  8. ^ 従業員が解雇される10の理由 - BeingFired.com
  9. ^ ウォーカー、ロブ（2018年8月3日）「なぜ『雇用主を訴えることができるのか？』という問いはしばしば誤った問いなのか」ニューヨーク・タイムズ。 2018年8月12日閲覧。職場差別法を批判した近著『Rights on Trial（裁判の権利）』の著者の一人であるニールセン氏も、自身の研究で同様の現象に遭遇した。「原告側の弁護士は、これが一般の人々が法律について理解していない最も重要な点だと言います」と彼女は述べた。「あなたには公正な職場環境を受ける権利はありません。あなたには差別のない職場環境を受ける権利があるのです。」
  10. ^ ダグラス・バレンタイン『フェニックス・プログラム』 1990年。
  • ベネディクト・ベイリー（2017年5月）「同僚の解雇に関する考察：不確実性、メッセージ特性、そして情報探索」Pro Quest。
  • ゴセット、スティーブ（1999年10月）「時には人を解雇しなければならない」ハーバード・マネジメント・コミュニケーション・レター2 (10)
  • コックス、クレイマー、スティーブン、マイケル（1995年11月）「従業員解雇時のコミュニケーション：社会的交換原則と従業員退職における集団の影響」マネジメント・コミュニケーション・クォータリー9(2)。
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