情報文化

情報文化は、情報技術、情報システム、そしてデジタル世界と密接に関連しています。情報文化を一つに定義することは難しく、多くのアプローチが存在します

概要

情報文化に関する文献は、仕事における個人と情報の関係に焦点を当てています。情報文化に関する文献では、CurryとMoore ^{[ 1 ]}が最も頻繁に引用されており、情報に与えられる価値観と情報に対する態度が情報文化の指標であるという点でコンセンサスが得られています（McMillan et al., 2012; Curry and Moore, 2003; Furness, 2010; Oliver, 2007; Davenport and Prusak, 1997; Widén-Wulff, 2000; Jarvenpaa and Staples, 2001）。^{[ 2 ]}情報文化とは、 「業務上および戦略上の目標を達成する上での情報の価値と有用性が認識され、情報が組織の意思決定の基礎を形成し、情報技術が効果的な情報システムの実現手段として容易に活用される」、効果的な情報管理につながる文化です。^{[ 1 ]}情報文化は、組織文化全体の一部です組織を理解することによってのみ、情報管理活動を前進させることができる。^{[ 3 ]}

ギンマン^{[ 4 ]}は、情報文化を、物質的資源の変容と並行して知的資源の変容が維持される文化と定義しています。情報文化とは、社会的知性、社会的相互作用、そして職務知識によって知識が生産される環境です。多国籍企業（MNO）は、グローバル市場への参入を特徴としています。今日のグローバル市場で競争力を維持するためには、MNOはグローバル市場への参入が不可欠です。^{[ 5 ]}

多くの組織において、情報文化は情報技術の一形態として説明されています。ダベンポート氏^{[ 6 ]}が述べているように、多くの経営幹部はIT機器を購入すれば情報に関するあらゆる問題を解決できると考えています。情報文化とは、機械ではなく情報を活用するための効果的な情報管理であり、情報技術は情報文化の一部に過ぎず、情報文化の中でインタラクティブな役割を果たしているのです。^{[ 7 ]}

情報文化は組織文化の一部であり、情報に対する評価や態度は組織の活動状況によって異なります。組織では誰もが異なる態度を持っていますが、情報プロファイルは説明される必要があり、経営陣は情報の重要性を認識する必要があります。情報文化は、正式な情報システム（技術）、共通知識、個人の情報システム（態度）、情報倫理についても言及しています。^{[ 8 ]}情報文化には、文書化された行動や意識的な行動、組織内で一見起こっていることは含まれません。情報文化は、情報文化、態度、伝統といった形で現れる外部要因よりも、組織の内部要因の行動に影響を受けます。情報文化は、情報、情報チャネル、態度、環境状況に応じて情報を効果的に転送または収集する能力を扱います。あらゆる組織の知識ベースは、Nonaka ^{[ 9 ]}の組織的知識生産理論と、Cronin & Davenport ^{[ 8 ]}の社会的知性理論に従って捉えることができます。これらの理論によれば、ユーザーがどのように情報を使用しているかという観点から組織の情報文化を考察することが重要です。

ある国の組織向けに開発された情報技術を他の国の組織で効果的に導入するには、文化の違いを理解する必要がある。^{[ 10 ]}情報倫理や国家安全保障政策など、技術的な観点ではなく人間的な観点に焦点を当てたガイドラインがなければ、あらゆる形態の情報セキュリティ技術をユーザーの従業員に適切に理解させ、評価させることはできないことはよく知られている。^{[ 11 ]}

高度に発達した情報文化は組織を成功に導き、組織の慣行や業績に正に相関する戦略目標として機能します。 Choo ら^{[ 12 ]}は情報文化を、組織における情報の重要性と使用を定義する、社会的に共有された行動、規範、価値観のパターンと見なしました。また、Manuel Castellsなどの学者は、情報文化は組織の境界を超越し、政策を通じた政府の参加が規範と価値観の達成に関係していると主張しています。^{[ 13 ]}規範は標準であり、価値観は信念であり、これらが一緒になって、組織の人々が期待する正常な情報行動を形成します。これまでのところ、情報行動は文化的規範と価値観の反映です。 Marchand、 Kettinger、Rollins ^{[ 14 ]}は、組織の情報文化をプロファイリングするために 6 つの情報行動と価値観を特定しています 。

• 情報の完全性は、信頼性と原則に基づいた方法で情報を使用することとして定義されます。
• 情報の正式性とは、非公式の情報源よりも公式の情報を使用し、信頼する意欲のことです。
• 情報制御とは、パフォーマンスを管理および監視するために情報が使用される範囲です。
• 情報の透明性とは、エラーや障害を報告する際のオープン性です。
• 情報共有とは、他者に情報を提供したいという意欲のことです。
• 積極性とは、新しい情報を積極的に活用して革新を起こし、変化に迅速に対応することです。

情報文化の類型

組織文化のタイプと組織の有効性との関係を区別するために広く用いられてきたキャメロンとクイン^{[ 15 ]による概念に基づいて、チュー[ 7 ]は情報文化の類型論を展開しています。彼は情報行動研究[ 16 ]}の要素を重視しています。情報文化の類型論は、以下の5つの属性によって特徴付けられます

1. 情報管理の主な目的
2. 情報の価値と規範
3. 情報ニーズの観点から見た情報行動
4. 情報探索
5. 情報利用

さらに、チューは情報文化を4つのカテゴリーに分類しています

1. 関係性重視の文化
2. リスクを取る文化
3. 結果重視の文化
4. ルールに従う文化

関係性に基づく文化：情報管理は、コミュニケーション、参加、そしてアイデンティティ感覚をサポートします。情報の価値観と規範は、情報の共有と積極的な活用を重視します。これらの価値観は、コラボレーションと協力を促進します。焦点は社内情報にあります

リスクテイクの文化：イノベーション、創造性、そして新しいアイデアの探求が奨励される一方で、情報は管理されています。情報に関する価値観と規範は、情報の共有と積極的な活用を重視しています。これらの価値観は、イノベーション、新製品や新機能の開発、そして率先して行動する大胆さを促進します。外部情報に重点が置かれ、情報は機会の特定と評価に活用され、起業家精神に基づいたリスクテイクを促進します。

結果重視の文化：情報管理は、組織が市場やセクターで競争し、成功を収めることを可能にします。情報に関する価値観と規範は、統制と完全性を重視します。パフォーマンスと目標達成度を評価するために、正確な情報が重視されます。情報は、顧客や競合他社を理解し、成果を評価するために活用されます。

ルール遵守文化：情報管理は、社内業務、ルール、ポリシーの管理を強化します。情報に関する価値観と規範は、管理と標準化されたプロセスを重視します。焦点は社内情報にあります。組織は、ワークフローに関する情報だけでなく、規制や説明責任に関する要件に関する情報も求めます。情報は、業務管理、効率性の向上、説明責任の履行に活用されます。

政府組織における情報文化

情報ガバナンスは、特にコンプライアンスが懸念される組織において、組織内で注目を集め始めており、ダベンポートとプルサックのガバナンスモデルは、情報ガバナンスの設計に役立つツールです。カナダの公共部門の組織のほとんどは、非公式の情報ガバナンスモデル（またはポリシー）を保有しています^{[ 2 ]。}ダベンポート、エクルズ、プルサック^{[ 17 ]}は、統制の段階を示す4つの情報ガバナンスモデルを開発しました。彼らは、情報ガバナンスのレベルを、情報連邦主義、情報封建主義、情報君主制、情報無政府主義という政治的用語を用いて説明しています。彼らの観察は、情報の質、効率性、共通性、アクセスの観点から、ガバナンスモデルの有効性を評価することを可能にしています。

オリバー^{[ 18 ]}による3つのケーススタディ組織に関する研究では、情報文化を特徴づけ、差別化するいくつかの要因が、組織の情報管理フレームワーク、そして情報に対する態度や価値観と関連していることが分かりました。情報管理に関するコンプライアンス要件は、情報文化の形成において重要な役割を果たします。

研究によると、正式な情報ガバナンスポリシーへの遵守が不十分であることは^{[ 19 ]}、健全な知識と記録管理の実践がしばしば無視されているという事実を裏付けています。

情報文化はスタッフのサポート、熱意、協力、そして情報管理に影響を与えると Curry と Moore は主張している。^{[ 1 ]}このような情報文化が情報資産の管理を成功させる上で重要であるならば、あらゆるレベルの経営陣とスタッフの両方からコミットメントを育み、促進することが極めて重要になる。Curry と Moore ^{[ 1 ]}は、強力な情報文化に必要な要素、すなわち効果的なコミュニケーションフロー、組織間のパートナーシップ、協力的な作業慣行と関連情報へのオープンアクセス、ビジネス戦略に従った情報システムの管理、情報とデータの管理に関する明確なガイドラインと文書化を含む情報文化の探究モデルを開発した。信頼は、最近文献で注目を浴びている特性である。監督者と労働者の間の社会的ダイナミクスは信頼、あるいは信頼の欠如に依存しており、それが情報共有にも影響を与える。

情報文化と情報利用

カリーとムーア^{[ 1 ]}は、情報文化を「業務上および戦略上の成功を達成する上での情報の価値と有用性が認識され、情報が組織の意思決定の基盤となり、情報技術が効果的な情報システムを実現する手段として容易に活用される文化」と定義しています。情報文化は、情報がどのように認識され、作成され、使用されるかに影響を与える組織の価値観、規範、慣行に表れます。^{[ 20 ]マルシャン[ 14 ]}は、組織の情報文化を特徴づけるために、情報の完全性、形式性、制御、共有、透明性、そして積極性という6つの情報行動と価値観を特定しました。文化の中でも特に情報を扱う部分、つまり人々が情報の作成、共有、適用に関して持つ認識、価値観、規範は、情報利用の結果に大きな影響を与えます。組織の情報文化を表す行動と価値観を体系的に特定することは可能です。

組織の情報文化を特徴付ける行動や価値観を体系的に特定することは可能であり、この特徴づけは、民間企業、政府機関、図書館や博物館などの公的資金で運営される機関など、あらゆる組織の情報活用の有効性を理解する上で役立つ可能性がある。Chooらによる研究では、戦略やシステムの導入を急ぐ組織は、情報の価値と情報文化が、人々が情報を共有し、活用する方法に常に決定的な影響を与えることを念頭に置くべきであると示唆されている。^{[ 21 ]}

情報文化と組織文化

先進国では、病気や怪我のほとんどは精神衛生上の問題に関連しており、従業員の欠勤の主な原因となっています。心理的緊張や不健康を引き起こす可能性のあるリスク要因やストレッサーは数多く存在し、組織文化とは無関係に、孤立して職業上のストレス介入が行われています。組織文化にさらに注意を払うことで、職場におけるストレスと苦痛の文脈分析が可能になります。統合フレームワークが使用され、その中で組織文化と精神的健康の関係は、情報管理、情報共有、意思決定などのタスク環境を適格とする作業組織条件によって媒介されます。組織文化は何らかの形で情報文化と絡み合っています。情報文化は組織文化の一部であり、組織内の従業員の価値観や行動は何らかの形で情報文化に影響を与えます。

この枠組みは、職場の組織条件を介して組織文化と精神的健康を結び付けており、文化を組織特性に影響を与え、形成する組織構成物とみなす機能主義的視点に基づいている。^{[ 22 ]組織文化は、クインとローバウの類型論[ 23 ]}の4つの象限に基づいて概念化されており、それは以下の通りである。

1. 集団文化
2. 発展的文化
3. 階層的文化
4. 合理的文化

これらの文化を知ることで、組織は仕事に関連する状況に応じて関連する文化を容易に採用することができます。仕事の組織状況と組織文化は密接に絡み合っていますが、混同すべきではありません。^{[ 24 ] [ 25 ]}社会文化的価値観が組織に関連する結果に影響を与えるのと同じように (Taras、Kirkman、Steel、2010)、組織文化は仕事の組織状況に影響を与える可能性があります。 Schein ^{[ 25 ]}は、組織文化を、人工物、価値観、社会的理想、基本的前提を含む多層構造であると見ています。行動、構造、プロセス、テクノロジーなどの人工物が最初の層を形成します。より潜在的なレベルでは、組織文化は、組織のメンバーが共有する価値観や社会的理想 (つまり、組織のイデオロギー) に現れます。これらの価値観や理想は、神話、儀式、物語、伝説、体系化された言語などの象徴的なメカニズム、また企業の目標、戦略、経営理念、そしてそれらの正当化の形で表現されます。

グループ文化は、従業員が自分の仕事や全体的なパフォーマンスを改善する方法について提案することを奨励します。その結果、グループ文化は、個人が自律性と影響力を持っていると認識するエンパワーメント環境を作り出します。その結果、グループ文化では、個人は自分の仕事に意味があり、それを遂行するスキルがあることを認識します。^{[ 15 ]}情報共有は従業員参加の重要な特徴であることも考慮すると、グループ文化ではリーダーからの情報サポートが高くなる傾向があります。グループ文化では、スキルと意思決定権の使用を促進するタスク設計が開発される傾向があり、これらは保護要因であり、また、同僚や上司からの社会的サポートを促進する作業組織条件も実装されるため、従業員のメンタルヘルスに良い影響を与えます。

開発型文化は、従業員のメンタルヘルスに有益な、スキルと意思決定権の活用を促進する分散型のワークデザインの構築に役立ちます。開発型文化では、従業員はメンタルヘルスに有益な効果をもたらす可能性のある大きな報酬を享受する可能性が高くなります。

階層型文化は、ソーシャルサポートを促進し、従業員のメンタルヘルスに有益な役割を果たします。このような文化では、年功序列が報酬とキャリアアップの両方を決定する可能性があり、従業員に一定の雇用安定性を与えることで、従業員のメンタルヘルスに有益な効果が期待できます。

明確な業績指標と測定基準を備えた合理的な文化は、相反する要求を最小限に抑え、従業員のメンタルヘルスに有益な影響を与える可能性が高くなります。そのため、これらの統合モデルは、組織と管理者が適切な文化を選択するのに役立ちます。組織文化を職業性ストレスモデルに統合することは、職場における職業性メンタルヘルスの問題をより深く理解するための有益な手段であり、この枠組みは、多層的な職業性ストレス研究の出発点としても役立ちます。

参照

• 社会的​​関係

参考文献

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