内部労働市場（ILM）は、企業内の管理単位であり、労働力の価格設定と配分は一連の管理規則と手続きによって管理されます。ILM内の残りの職務は、既に入社した労働者の昇進または異動によって充足されます。内部労働市場は、外部労働市場（ELM）との競争からは保護されています。[1]しかし、ILMにおける競争は、昇進や賃金という形で企業内に存在します。[2]
内部労働市場が発達した主な理由は次のとおりです。[1]
スキルの特異性
スキルの特殊性は、ILMの生成において重要な2つの効果をもたらします。それは、研修生ではなく雇用主が負担する研修費用の割合を増加させることと、そのような費用の絶対額を増加させることです。 [1] [3]企業は、組織にとって資産となる特定の才能を持つ人材をこれまで以上に求めています。特定の訓練を受けた人材を必要とする企業は、安定した労働力を求めています。[4]
実地研修
多くの企業は、社内の従業員を他の職務に就かせるための研修に積極的です。[5]企業は、他所での経験を持つ従業員を必要とせず、若い従業員を昇進させ、OJT（職場実習）で育成することを好みます。企業はその後も投資を維持したいため、従業員に雇用保障と計画的な昇進制度を提供します。OJTの重要性から、昇進は年功序列で決定されることが多いです。また、この昇進方法はOJTを促進します。なぜなら、最年長の従業員は若い従業員に取って代わられることを恐れないからです。雇用主は、より安定した関係を築くことで研修コストを削減し、利益を得ています。[4]
分析
内部労働市場の分析は、組織（または地域）における労働力のダイナミクス（人材の誘致、育成、定着、そして彼らを動機付ける報酬）の原因を研究する。内部労働市場は労働者、企業の経営慣行、そして労働市場のダイナミクスが複雑に絡み合うシステムであるため、統計モデルは結果を説明・予測するためにしばしば用いられる。[6]
慣習法
職場における慣習とは、主に過去の慣行や前例に基づく暗黙のルールです。これらのルールは、規律から報酬に至るまで、労働関係のあらゆる側面を規定します。労働慣習は、内部労働市場における雇用の安定性の結果として生じたものと考えられます。慣習法は、職場のルールに安定化をもたらす効果と、市場における労働力の価格設定と配分を規定するルールが特に慣習の影響を受けやすいという2つの理由から、内部労働市場の分析において特に重要です。[1]
内部労働市場は多くの側面から構成されています。第一に、ILM（内部労働市場）は、各職務を成功裏に遂行するために必要なスキルと能力によって関連づけられた職務群から構成されます。第二に、ある職務群内で求められるスキルセットは類似していますが、他の職務群で求められるスキルセットとは異なっています。第三に、どの職務群内でも、スキルと能力の階層構造が存在し、特定の職務におけるスキル適用の需要が、他の職務に必要なさらなるスキルの発達を促進します。この階層構造において、スキルを必要とする低レベルの職務に従事する人材は通常ELMで利用可能であり、高レベルの職務に従事する人材は、通常ILM内で得られる低レベルの職務の遂行から培われた能力を必要とします。第四に、職務レベルによって報酬が異なり、高レベルの職務にはより高い報酬が伴います。最後に、高レベルの職務への人材の選抜と配置は、これらの決定に用いられる基準を規定する規則に従って行われます。[2]
参照
参考文献
- ^ abcd ドーリンガー、ピーター・B. & ピオーレ・マイケル・J. (1971). 内部労働市場と人材分析. マサチューセッツ州. DC Heath and Company
- ^ ab ピンフィールド、ローレンス（1995年）『内部労働市場の運営』ニューヨーク、プレナム・プレス。
- ^ チェイス、イヴァン・D.「空席の連鎖」廃止。Review Sociology、1991年。
- ^ ab 労働市場：制度的要因、ブリティッシュコロンビア大学経済学、2005年10月10日閲覧
- ^ オーウェン、ローラ. 「米国における労働力の離職の歴史」. EH.Net百科事典、ロバート・ワプルズ編. 2004年4月30日.
- ^ ナルバンティアン、グッツォ、キーファー、ドハティ著『強みを活かす：内部労働市場の管理』マグロウヒル、2004年
