雇用の終了

20世紀初頭の大学教員が「解雇」される様子を描いたイラスト。これは、非自発的解雇の一種を表す俗語である。

雇用契約の終了または離職とは、従業員が職を離れ、雇用主との雇用期間が終了することです。雇用契約の終了は、従業員の自発的な退職（辞職）である場合もあれば、雇用主の都合による場合もあり、多くの場合、解雇（首切りまたは解雇）または一時解雇（レイオフ）の形をとります。解雇または解雇は通常、従業員の責任とみなされますが、一時解雇は一般的に、従業員の業績以外の事業上の理由（例えば、景気の低迷や景気後退）によって行われます。

多くの文化において、解雇は烙印を押されたようなものであり、求職者の新たな就職の機会を阻害する可能性があります。特に、以前の職を解雇されたことがある求職者は、履歴書に解雇された職歴を記載しないことがあります。そのため、説明のつかない雇用期間の空白や、以前の雇用主への連絡を拒否または怠ることは、しばしば「危険信号」とみなされます。^{[ 1 ]}

解任

解雇とは、雇用主が従業員の過失を理由に、従業員に退職を命じることを指します。アメリカ合衆国では、解雇を表す最も一般的な口語表現は「 getting fired（解雇される）」または「getting canned（解雇される）」ですが、イギリスでは「getting the sack（解雇される）」または「getting sacked（解雇される）」という表現も用いられます。^{[ 2 ] [ 3 ] [ 4 ]}

一時解雇する

非自発的解雇の比較的軽度の形態は、しばしばレイオフ（イギリス英語ではredundancyまたはbeing madeledurban）と呼ばれます。レイオフは通常、個人の業績とは厳密には関連しておらず、景気循環や企業の再編の必要性、企業自体の倒産、あるいは雇用主の機能の変更（例えば、企業が特定の種類の製品やサービスを提供しなくなり、その結果、その製品やサービスに関連する仕事が不要になった場合など）によって発生します。レイオフの一種に積極的レイオフがあります。このような状況では、従業員は解雇されますが、職務が削減されても代わりの人が補充されることはありません。

米国のような自由意志に基づく雇用を基盤とする経済では、多くの労働者が人生のどこかの時点で解雇される可能性があり、多くの場合、業績や倫理とは無関係の理由で解雇される。試用期間が終了すれば、雇用終了となる場合もある。試用期間とは、試用期間が満了しない場合に雇用主が従業員を解雇できるという条件で、従業員と雇用主の双方が合意している場合である。

レイオフは多くの場合、「人員削減」「人員削減」「人員整理」の結果として発生します。これらは厳密には解雇とは分類されません。企業が規模や事業を縮小したい、あるいはそのポジションを維持するための経済的安定性がないため、レイオフされた従業員のポジションは終了し、補充されません。場合によっては、レイオフされた従業員が最終的に会社から以前のポジションに復帰する機会が与えられることもありますが、その時点で既に新しい仕事を見つけている可能性があります。

一部の企業は、人員削減の手段として自然減（自主退職）に頼っています。 ^{[ 5 ]}このような計画では、従業員は強制的に退職させられることはありません。しかし、自主退職した従業員の代わりは確保されません。さらに、従業員は一定額の金銭（多くの場合、数年間分の給与）と引き換えに退職することもできます。このような計画は、1990年代にビル・クリントン大統領の下でアメリカ合衆国連邦政府によって実施され、 ^{[ 6 ]} 、 2005年にはフォード・モーター社によって実施されました。 ^{[ 7 ]}

ただし、労働組合がある場合、「解雇」は契約条項で具体的に扱われ、異なる定義がされることがあります。

経済的な理由による従業員の解雇

世界銀行のDoing Businessデータ^{[ 8 ]}に基づく、2013年から2017年までの190カ国における経済的理由による従業員解雇に関連する主要な政策課題。（ほとんどの国では経済的理由による従業員解雇が認められているが、190カ国のうちボリビア、ベネズエラ、トンガ、オマーンのみが認めていない。）

手続き上の要件

ILO雇用終了条約第158号^{[ 9 ]}では、雇用者が経済的理由で契約を終了することを検討している場合、速やかに従業員代表に関連情報（終了理由、影響を受ける可能性のある従業員の数と種類、予想される終了期間）を提供しなければならないと規定されている。

186カ国中93カ国（50%）では、雇用主は労働者との契約を終了する前に第三者に通知しなければならない。第三者は国によって異なり、例えば、労働社会省（アフガニスタン、バーレーン）、労働長官（ブータン）、労働監督官（チリ）、公認労働組合（または公認労働組合がない場合、雇用主は労働長官に通知する）、労働担当官と労働組合（ケニア）、労働組合代表と雇用に関する地域公的代表（モロッコ）などである。^{[ 10 ]}

186カ国中32カ国（17%）では、第三者による解雇の承認が義務付けられている。例えば、インドネシアでは労使関係紛争解決委員会、メキシコでは労働調停仲裁委員会、スリランカでは労働長官、スリナムでは労働省の承認が必要。ドイツでは、例外的に保護対象となっている従業員の場合は従業員評議会の承認のみ、障害者の場合は統合事務所の承認のみ、産休・育児休暇中の従業員の場合は労働監督官の承認のみが必要。アンゴラでは、集団解雇の場合は労働監督官、さらに労働省の承認も必要となる。^{[ 10 ]}

通知および承認手続きをより厳格化するために、5 か国で改革が行われました。

	労働者1名が解雇された場合、第三者に通知しますか?	労働者1名を解雇する場合、第三者の承認が必要ですか?	９人解雇なら第三者通知？	９人解雇なら第三者承認？	労働者1名が解雇された場合、第三者に通知しますか?	労働者1名を解雇する場合、第三者の承認が必要ですか?	９人解雇なら第三者通知？	９人解雇なら第三者承認？
	2017				2013
アゼルバイジャン	はい	いいえ	はい	いいえ	いいえ	いいえ	いいえ	いいえ
バルバドス	いいえ	いいえ	はい	いいえ	いいえ	いいえ	いいえ	いいえ
キリバス	はい	いいえ	はい	いいえ	はい	はい	はい	はい
モロッコ	はい	はい	はい	はい	いいえ	いいえ	はい	はい
シンガポール	いいえ	いいえ	はい	いいえ	いいえ	いいえ	いいえ	いいえ

出典: ^{[ 8 ]}

再訓練および/または再配置義務

ILO勧告第166号^{[ 11 ]は}、余剰人員を解雇する前に、使用者が従業員を再訓練または配置転換する義務を強調しており、この規定は、フィンランド、フランス、ドイツ、ギリシャ、イタリア、ポルトガル、スウェーデンなどの多くの高所得国の労働法、オランダの判例法、オーストラリアの2009年公正労働法に明記されている。義務ではないが、英国では使用者は適切な代替雇用を検討する必要がある。多くの発展途上国や新興市場経済国（カザフスタン、パキスタン、シエラレオネ、ベトナムなど）でもこの規定は明記されている。^{[ 10 ]}

優先ルール

^{ILO勧告第166号[ 11 ]}によれば、解雇される従業員を選択する雇用主は、国内法または労働協約で具体的に定められた基準と優先順位を遵守しなければならない。

例えば、解雇対象とならないのは「妊娠中の従業員、産休中の女性従業員、産休中の男女従業員、3歳未満の子供を養育中の独身の男女従業員、または重度の障害を持つ親族を個人的に介護している従業員、年次休暇、産休、育児休暇、病休、無給休暇、その他の休暇中の従業員、あるいは正当な理由による欠勤中の従業員である。組合役員も伝統的に保護されているグループであり、彼らの解雇には通常、組合の上級役員の同意が必要である」^{[ 10 ] 。}

ボツワナ、ガンビア、ケニア、マルタ、メキシコ、ナイジェリア、パナマ、シエラレオネでは、勤続年数の短い従業員から先に解雇される。^{[ 10 ]}

ILO勧告166号^2は、経済的理由で解雇された労働者の再雇用を優先している。2017年には、労働法によって186カ国中69カ国（37カ国）で再雇用義務が課されており、これは高所得国の31％、低所得国の63％に相当した。解雇された労働者の再雇用に関する優先規定は、通常6ヶ月（クロアチア、ガンビア、オランダ、セルビア、トーゴ、トルコ）から12ヶ月（キプロスは8ヶ月、ジブチ、レバノン、旧ユーゴスラビア共和国マケドニア、ペルーは1年以内）有効である。韓国は最も長い3年間を規定している。^{[ 10 ]}

改革：2013年から2017年の間に、13か国が再訓練、配置転換、優先権に関する規則を改革しました。ほとんどの国で一部の規則が緩和されました。

	解雇前の再訓練または配置転換の義務	人員削減の優先ルール	再雇用の優先ルール	解雇前の再訓練または配置転換の義務	人員削減の優先ルール	再雇用の優先ルール
	2017			2013
バハマ	いいえ	いいえ	はい	いいえ	いいえ	いいえ
バーレーン	いいえ	はい	いいえ	いいえ	いいえ	いいえ
カーボベルデ	いいえ	はい	いいえ	はい	はい	はい
クロアチア	いいえ	はい	はい	はい	はい	はい
ドミニカ	いいえ	いいえ	はい	いいえ	はい	いいえ
カザフスタン	いいえ	いいえ	いいえ	はい	いいえ	いいえ
モーリシャス	いいえ	はい	いいえ	いいえ	いいえ	いいえ
モンテネグロ	はい	いいえ	いいえ	はい	はい	はい
パキスタン	いいえ	はい	はい	はい	はい	はい
ポルトガル	はい	いいえ	いいえ	はい	はい	はい
ルーマニア	いいえ	はい	はい	はい	はい	はい
スリランカ	いいえ	いいえ	いいえ	いいえ	はい	いいえ
トリニダード・トバゴ	いいえ	いいえ	いいえ	いいえ	はい	いいえ

出典: ^{[ 8 ]}

通知期間

将来の解雇を事前に通知することで、労働者の求職活動が容易になります。世界中で、解雇予告期間に関する規制は数多く存在します。

2017年には、73カ国が条件付きの予告期間を設けていた。89カ国は雇用期間に関係なく固定期間を設けていた。25カ国は、デンマーク、ギリシャ、ニュージーランド、ウルグアイ、ギニアビサウ、エルサルバドル、グアテマラ、インドネシア、メキシコ、ペルー、セルビアのように、予告期間を設けていなかった。^{[ 10 ]}

最も寛大な予告期間は、少なくとも10年の勤続年数の従業員の場合、スウェーデン（33週間）、ガンビア、ルクセンブルク（26週間）である。^{[ 10 ]}

一部の国では、従業員が通知を受けるための最低限の勤務期間を設定しています（例：ギリシャとレソトでは、最初の12か月の試用期間中の初心者には通知はありません。アイルランドでは、104週間連続して勤務する従業員には2週間の通知期間が必要です。^{[ 10 ]}

国によっては、職業上の基準に基づいて予告期間を区別しているところもあります（例：ラオスでは肉体労働者は30日、熟練労働者は45日。オーストリアではブルーカラー労働者は2週間、ホワイトカラー労働者は在職期間に応じて予告期間が異なります。マダガスカルでも同様で、労働者の予告期間は雇用期間の長さや職業グループによっても異なります。^{[ 10 ]}

一部の国では、社会的な基準に基づいて事前通知期間が定められています。例えば、リトアニアでは2ヶ月が一般的ですが、18歳未満、障害者、満額の年金受給開始から5年未満、14歳未満の子供を養育している従業員の場合は4ヶ月となります。クロアチアでは、50歳以上の従業員には2週間、55歳以上の従業員には1ヶ月の事前通知が適用されます。^{[ 10 ]}

ILO雇用終了勧告第166号^{[ 11 ]}が示唆するように、従業員は予告期間中に新たな職を探すための数日間の休暇を与えられるべきであり、有給休暇の恩恵も受けられるべきである。ポーランドを例に挙げると、労働者は新たな職を探すために2～3日間仕事を休むことができる。^{[ 10 ]}

不当な雇用解雇

概要

不当解雇とは、正当な法的理由なく従業員を解雇することを指し、通常、人員過剰、能力不足、不正行為の場合には適用されない。^{[ 12 ]}産業関係理論と実践（2000年）の著者マイケル・サラモンによると、雇用主は職場の規則を強制する法的権限を持ち、従業員が社会規範や仕事関連の規範に従い、不正行為を避けることを期待している。^{[ 12 ]}しかし、一部の職場ではこれらの規則を不当に適用し、従業員に対する過度の法的統制につながっている。^{[ 12 ]}

不当解雇法

不当解雇をすべての国で規制する単一の世界的な法的枠組みは存在しません。^{[ 13 ]}不当解雇に関連するものも含め、雇用法は国によって大きく異なります。^{[ 13 ]}各国には雇用関係に関する法的枠組みと規制があり、解雇や解雇に関する規定が含まれる場合があります。^{[ 13 ]}

例えば、1996年雇用権利法（ERA 1996）は、英国における雇用関係における雇用主と従業員の権利と責任を規定する英国雇用法である。^{[ 14 ]} ERA 1996は、不当解雇、人員削減、雇用契約、最低予告期間など、雇用法のさまざまな側面を概説している。^{[ 14 ]}これらの規制と保護は、英国で働く個人または英国を拠点とする雇用主に適用される。^{[ 14 ]}

しかし、ILOなどの組織によって国際的な労働基準やガイドラインが定められており、「1982年の雇用終了条約（ILO条約第158号）」として知られています。^{[ 15 ]}これらの国際基準は、労働者の権利と慣行に関する包括的な原則と勧告を提供していますが、個々の国にとって拘束力のある法律ではありません。^{[ 15 ]}

不当解雇の例：タンザニア

タンザニアでは、2010年7月、ブリヤンフル地下金鉱山の元労働者約700人が不当解雇訴訟で勝訴した^{[ 16 ]}。彼らは2007年の賃金交渉の決裂に伴うストライキに参加したため解雇された。鉱山側は一時的に生産を停止し、ストライキに参加していた1,300人の従業員を不法離職を理由に解雇した。一部の従業員は再雇用されたが、法的支援を求める従業員もいた^{[ 16 ] 。}

タンザニアにおける不当解雇のもう一つの例は、サンフラッグ繊維工場におけるものです。同社は2,100人の労働者を24時間体制で雇用しています。2008年2月、政府の勧告に反して工場から賃金が引き下げられたことに抗議した約350人の労働者が不当解雇されました。その後、約100人の労働者が別の生産拠点に再雇用されました。^{[ 17 ]}

安全、合法、人道的な方法で解雇する

雇用の解雇が適切に処理されないと、法的紛争や不当解雇の訴えにつながる可能性があります。^{[ 18 ]}不当解雇の例としては、職場での負傷後に労働者災害補償請求を申請または追求したことを理由に従業員を解雇すること、^{[ 19 ]}保護対象クラスに属していることを理由に差別的に解雇すること、^{[ 20 ]}違法行為を拒否したことを理由に従業員を解雇することなどが挙げられます。^{[ 21 ]一部の専門家は、退職する従業員が攻撃的な態度を示すこと[ 22 ]}や作業グループ内で騒動を引き起こすことなど、望ましくない結果を最小限に抑えるために、組織は明確に定義された解雇方針と、直接的で簡潔な解雇面談を持つべきだと主張しています。^{[ 23 ]}ほとんどの従業員は解雇理由を知らされることを期待していますが、通常は法律で義務付けられていません。^{[ 24 ]}したがって、管理者は、以前の問題を繰り返したり、決まり文句を使ったり、解雇を好意的に表現して不快感を与えたりすることなく、従業員に解雇の理由を伝えなければなりません。^{[ 23 ]}

安全で合法的かつ人道的な方法で従業員を解雇するための効果的かつ効率的な手順は4つあります。^{[ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ]}

1. 解雇前の意思決定:
   • 解雇理由を速やかに記録する：決定理由を詳細に記したメモまたは報告書を作成し、業績評価、証人陳述書、懲戒処分通知書などの関連文書を添付します。この記録は従業員と共有されませんが、法的根拠として活用できるよう、解雇理由に関する信頼性が高く、包括的かつ即時的な説明を確保します。
   • 解雇前に調査：雇用主は離職の可能性について綿密に調査する必要があります。関係者全員と公平に話し合い、それぞれの状況を文書化します。
   • 代替案を検討してください (例: 業績改善計画、段階的な懲戒処分、最後のチャンスの取り決め、自主退職)。
   • 上級管理職や人事担当者による決定の精査を受けます。
   • 責任免除と引き換えに退職金の延長の可能性を検討してください。
2. 退職面談または退職面接の準備:
   • 会議をスケジュールする: 文献では議論されていますが、多くの専門家は、一日の早い時間や週の早い時間に終了をスケジュールすることを推奨しています。
   • 終了時にネットワーク アクセスを非アクティブ化するために IT 部門と調整します。
   • 他の従業員から隔離されたプライベートな部屋を予約して、会議場所を準備します。
3. 会議の運営:
   • 会議の所要時間は 15 分以内にしてください。
   • 「あなたの雇用を終了することを決定しました。本日が最終雇用日となります」のように、明確で率直な言葉遣いをすることをお勧めします。過去形で表現することで、紛争、交渉、再考の要求を防ぐことができます。
   • 解雇理由を簡潔に、一般的な言葉で表現し、詳細を掘り下げたり、解雇に関連する紛争につながる可能性のある過去の問題を持ち出したりすることは控えます。
   • 議論を避ける: 従業員が解雇理由を受け入れなかった場合は、議論を避けるために会議中にそれ以上の議論を拒否し、別の議論をスケジュールすることで解決策を提示することをお勧めします。
   • 感情的な表現には慣れていることを示しますが、過剰な反応や決まり文句の使用は避けます。
4. プロセスの最終決定:
   • 退職後の補償と利用可能なサービス（継続的な福利厚生、退職金、就職支援など）について簡潔に説明します。
   • 退職する従業員から会社の資産 (鍵、ラップトップ、法人クレジットカードなど) を回収します。
   • 終了会議の詳細に関しては慎重さを保ちます。

合意による解約

解雇の中には、雇用主と従業員の合意に基づくものがあります。このような場合、解雇が本当に合意に基づくものであったかどうかは議論の余地があります。多くの場合、当初は雇用主が従業員の退職を希望していましたが、雇用主は解雇の負担を軽減するために合意退職を提案しました（強制退職の場合）。しかし、雇用契約の場合のように、雇用開始前に退職日が合意されている場合もあります。

相互合意による解除の種類には次のようなものがあります。

• 一定期間の雇用契約（インターンシップなど）の終了
• 定年退職。民間航空機のパイロットなど、一部の職業では、一定の年齢で定年退職となります。
• 強制辞任

状況の変化

従業員の自発的な退職を望みながら、解雇や強制退職は望まない企業は、従業員が「自発的に」退職することを期待して、従業員の労働条件を悪化させる可能性がある。

従業員は、地理的に異なる場所へ異動させられたり、望ましくないシフトに配属されたり、パートタイムの場合は勤務時間が短すぎたり、降格（または単純作業への降格）されたり、不快な環境で働かされたりする可能性があります。また、他の従業員が故意に見落としている事柄について、不当に敵対的な態度を取ったり、罰を与えたりするなど、他の形態の操作が行われることもあります。

多くの場合、こうした戦術は、雇用主が任意雇用制度のない管轄区域で解雇書類を提出する必要がないようにするために行われます。さらに、いくつかの例外を除き、自主退職した従業員は一般的に失業手当を受け取ることができません。

このような戦術は解雇に相当する可能性があり、一部の法域では違法となります。

ピンクのスリップ

ピンクスリップとは、アメリカの人事部が従業員の給与封筒に解雇通知書を同封し、従業員に非自発的な雇用終了または解雇を通知する慣行を指す。^{[ 27 ]}

「ピンク・スリップ」は、一般的に雇用終了の換喩表現となっている。ニューヨーク・タイムズ紙の記事によると、ランダムハウス辞典の編集者はこの用語が少なくとも1910年頃には存在していたとしている。^{[ 27 ]}

このフレーズは、おそらくヴォードヴィルに由来する。ユナイテッド・ブッキング・オフィス（1906年設立）が公演のキャンセル通知を発行する際、その通知はピンク色の用紙に書かれていた。^{[ 28 ]}もう一つの語源は、多くの申請書（解約届を含む）が3部複写され、それぞれの用紙が異なる色の紙に書かれ、そのうちの1枚は通常ピンク色であることに由来すると考えられる。^{[ 29 ]}

英国およびアイルランド（2019年1月1日まで）では、ピンク色の解雇通知書に相当するものはP45であり、ベルギーではC4と呼ばれています。^{[ 30 ]}

解雇後の再雇用

状況によっては、解雇または離職した従業員が同じ雇用主に再雇用される機会がある場合があります。従業員が特定のキャリア目標の追求、大学院進学、妊娠など、円満な退職をした場合、雇用主は再雇用を優先する場合もあります。^{[ 31 ]}逆に、職場における違反、差別、不正行為、不服従、倫理違反など、正当な理由により解雇された元従業員は、雇用主が再雇用する可能性は低いでしょう。^{[ 32 ]}

「ブーメラン」とは、組織を離れた後、同じ組織に再雇用される労働者を指す用語である。^{[ 33 ]}ブーメランは他の採用方法に比べて在職期間が長く、欠勤率が低い傾向があるため、再雇用は良い選択肢となり得る。^{[ 34 ]} Breaugh (2008) は、「ターゲット採用」に分類される元従業員の再雇用は、「非ターゲット採用」の候補者に比べて、求人オファーを受け、それを受け入れる可能性が高く、職務遂行能力も優れ、組織に長く留まる候補者を生み出すと付け加えた。^{[ 35 ]}忠誠心という点では、ブーメランは以前の雇用主とその後の雇用主での経験を持ち、十分な情報に基づいて復職を決定し、自発的に復職を選択するため、より高い忠誠心を持つ可能性がある。^{[ 36 ]}

従業員の再雇用には、主に3つの種類があります。退職者の再雇用、^{[ 37 ]}出産や家族の介護のために自主的に退職した女性従業員の再雇用、^{[ 38 ]}多面的なキャリアという概念の進化に伴う自然な結果としての再雇用です。^{[ 36 ]}

「解雇後の再雇用」の成功例として、アップル・コンピューター社の共同創業者であるスティーブ・ジョブズ氏が挙げられます。彼はCEOを解任された後、11年間アップル社外で成功を収めたベンチャー企業を立ち上げました。1996年、会社が財政難に陥っていた時に復帰しました。彼の復帰は、革新的な製品の導入と収益性向上につながり、最も成功した企業再生のトップ10の一つに数えられています。^{[ 39 ]}

退職後の最終給与 - ニュージーランドの実務

1. 定義

最終給与は解雇手当とも呼ばれ、特定の状況下で従業員の雇用が終了した場合に雇用主が従業員に提供する金銭パッケージです。

2. いつ支払うか

従業員が予告退職する場合、最終給与は雇用契約書に記載された合意された支払日に支払われるべきである。合意された支払日がない場合、最終給与は最終勤務日の翌日以降に支払われるべきである。^{[ 40 ]}

使用者と従業員が、代替通知による支払によって直ちに雇用を終了することを合意した場合、最終給与の支払日を別の日付に設定することができます。ただし、この支払日は実際の雇用終了日と一致することが望ましいです。^{[ 40 ]}

従業員が最終給与の未払い分を全額受け取っていない場合、未払い賃金や休暇手当、あるいは雇用契約違反に対する請求権を有する可能性があります。^{[ 41 ]}

3. 最終給与の目的

一般的に、最終給与パッケージは、従業員の最終給与支払日から最終勤務日までの残りの賃金および福利厚生を支払うことを目的としています。これは、移行期間中の従業員への経済的支援、法的要件の遵守の確保、そして場合によっては両当事者を潜在的な法的紛争から保護することを目的としています。^{[ 40 ] [ 42 ]}

4. 最終給与の構成要素

最終給与パッケージは通常、一括払いで、会社のポリシーと雇用契約に基づいてさまざまな要素で構成されますが、通常は次のものを含める必要があります。

4.1  最後の給与支払日から雇用の最終就業日までの全労働時間に対する賃金および給与。^{[ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ]}

4.2  従業員に支払われるべき休暇の権利（以下を含む）^{[ 40 ] [ 41 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 46 ]}

• 未消化の年次休暇は、通常の週給または平均週給のいずれか高い方の率で計算されます。さらに、従業員は、年次休暇（年次休暇、祝日、代替休暇を含む）について、前回の年次休暇取得記念日以降の総収入の8%を受け取る権利があります。

• 祝日（該当する場合）。雇用終了時に残存年次休暇を加算した期間内に該当し、かつ、雇用されていた場合の通常の勤務スケジュールと一致する日に該当し、かつその日が祝日でなかった場合、祝日は有給となります。従業員が祝日に給与支払いの対象となる場合、年次休暇の期間は対象となる祝日ごとに1日延長されます。この延長期間には、追加の祝日が含まれる場合があり、それらも給与支払いの対象となります。
• 祝日に勤務した従業員が、前職の勤務で発生した未使用の代替休暇。代替休暇は退職日に影響を与えず、前述の通り、祝日の計算上の給与として扱われません。

4.3  雇用終了前の従業員の出張または残業による未払いの経費または手当。^{[ 40 ]}

4.4  従業員が義務を履行しなかったことにより雇用主が被った経済的損失または損害に関連する控除または没収。従業員の最終給与からの控除または没収には、書面による同意または雇用契約における特定の条項が必要である。雇用主は、該当する場合、控除または没収について事前に従業員に通知する必要がある。^{[ 40 ]}

4.5  雇用契約書に記載されているその他の手当、ボーナス。

最終給与パッケージには以下が含まれる場合と含まれない場合があります:

4.6  病気休暇および忌引休暇：従業員が退職した場合、未使用の病気休暇または忌引休暇に対する支払いを義務付ける法的義務はありません。全額を支払うか、一部を支払うか、あるいは支払わないかは雇用主の判断に委ねられています。^{[ 40 ] [ 43 ]}

4.7  退職金：人員削減、人員削減、レイオフなど、特別な状況下で退職した従業員に支給される特別手当／ボーナスです。退職金は義務ではありませんが、雇用主は通常、善意と競争優位性の表れとして退職金パッケージを提供します。退職金は、従業員の勤続年数と会社への貢献度に基づいて支払われます。退職金には、福利厚生の継続やその他の特典（健康保険、再就職支援など）が含まれる場合もあります。^{[ 40 ] [ 42 ]}

退職金の主な目的は、従業員が退職後の移行期間中に経済的支援を提供することです。従業員が新たな雇用先を確保するまでの期間を補うとともに、雇用主が雇用関連法規制を遵守し、潜在的な法的紛争や請求を軽減するのに役立ちます。^{[ 42 ]}

特殊な状況下では、雇用主と従業員は、意見の相違を解決するための最善の解決策として、双方合意に基づき雇用関係を終了することを決定する場合があります。この場合、退職金は、従業員が雇用主に対して訴訟を起こす権利を放棄することに対する交換条件とみなされます。この金銭的和解は「退職パッケージ」または「ゴールデンハンドシェイク」と呼ばれ、両当事者が署名し、調停人が承認した「和解調書」によって法的効力を持ちます。これにより、両当事者の利益を保護しながら、円滑な移行が促進されます。^{[ 40 ]}

死亡も特別な解雇形態とみなされ、退職金の支給を受ける権利があります。これは、勤務中に死亡した従業員の遺族または受益者に支給され、生計の支えを失った困難な時期を乗り越える手助けとなります。^{[ 40 ]}

参照

• 従業員のオフボーディング
• 労働法
• 辞職届
• 1982年の雇用終了条約
• 離職率（雇用）
• 不当解雇

参考文献

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外部リンク

• ウィキメディア・コモンズにおける解雇（雇用）に関するメディア
• 英国人事開発公認協会の解雇に関する 資料2011年2月16日アーカイブ英国のWayback Machine