イタリアでは、上級公務員または「la dirigenza」[具体的に]は、国や地方自治体の官庁のトップおよび中間管理職を担当する高級幹部 (「Dirigenti」) の集団です。
構造
上級管理職には 2 つの階層があります。
- 第1レベル：局長および部門長（約400人の幹部）
- 第2階層：部長および周辺ユニット長（約3,500名の幹部）
各省庁には、第一級と第二級の役職が定められています。幹部職員の資格は、管理職としての責任（1つ以上の部局の監督）によって決定されます。この客観的なアプローチにより、第一級幹部職員の正確な人数が明らかになり、年齢、役職、性別、役職、省庁に関する最新情報を含むデータベースの構築が可能になります。各省庁では、第二級の役職は、その職位に付随する責任に応じて、省庁が採用する分類に基づいてさらに分類されます。
2002年10月まで、上級公務員は省庁間の均質的な組織であり、「統一登録簿」（Ruolo Unico dei Dirigenti）と呼ばれるプールによって管理されることになっていました。首相の監督下で構築されたこの組織の創設は、1993年から2001年にかけて行われた改革の柱となりました。この組織の基盤となったのは、職務とプロフィールのデータベースでした。このツールにより、政府は求人情報をリアルタイムで公開し、管理職のための労働市場を確立することができました。2002年に採択された新しい条文では、幹部職員の省庁間管理が省庁間管理に置き換えられました。ただし、省庁間データベースと第一級幹部のための労働市場は維持されています。
国レベルおよび地方レベルのその他の公的機関にも、上級公務員制度が設けられています。現在、上級公務員は8つの異なる契約分野に分類されています。
- 私（省庁）、
- II（地域と準州自治）、
- III（国民保健サービス - 行政）
- IV（国民保健サービス - 医療）
- V（学校）、
- VI（財政および経済機関）、
- VII（大学）、
- VIII（首相官邸）。
幹部レベル以下の公務員は、異なる等級と給与の取り決めを伴う別の契約を結んでいます。
採用
幹部の採用は通常、競争を通じて行われます。競争には2つの種類があります。
- 「ファーストストリーム・プログラム」（「コルソ・コンコルソ・ディ・フォーマツィオーネ・ディリゲンツィアーレ」）は、選抜性の高い国家試験に合格し、すぐに上級管理職に就くことができる人材を対象とするプログラムです。このプログラムのカリキュラムは、主に組織社会学を中心とした理論研修と、多くの実践的な問題を扱う実務研修、そして欧州委員会やその他の国際機関でのインターンシップを交互に30ヶ月間行います。修了後、学生は再度試験に合格する必要があります。試験結果に応じて、卒業生は将来の省庁を選択します。すべての応募者は修士号を取得する必要があります。応募者は、学生、イタリア政府または外国政府の幹部、あるいは民間企業の管理職です。行政学校は、すべての基礎研修プログラムにおいてチームスピリットの醸成を積極的に奨励しています。最初のクラスの卒業生は、行政におけるイノベーションの普及を目的とした協会を設立しました。さらに、コースは政府幹部だけでなく学術研究者によっても指導されており、大学との研修パートナーシップにつながっています。
- 2つ目のタイプは、各省庁が主催するコンペティションです。応募資格や研修基準は1つ目のタイプよりも緩やかです。このコンペティションに合格した候補者は、行政学校で約1年間の研修を受けます。
幹部グループは、民間企業、大学、地域団体出身者へのターゲットをますます拡大しており、現在、第一級幹部の10%、第二級幹部の8%を占めています。外部候補者は、任期付きの採用のみ可能です。
任命と任期
幹部の地位は1998年以降、私法によって規定されている。団体交渉協定（公的雇用主と幹部の労働組合を代表する機関であるARANが起草）は、個々の契約で求められる経営条件を規定している。つまり、上級幹部は以下の2つの契約に署名することになる。
- 雇用されている省庁との永続的な契約
- 上司（第一級幹部の場合は省庁長官、第二級幹部の場合は第一級幹部）との有期雇用契約。
有期雇用契約は、第一級幹部については3年、幹部については5年を超えてはなりません。これらの契約には報酬条件が定められています。2002年には、大臣に目標設定の権限が与えられましたが、これは非常に厳密なものでなければならず、契約の役割は縮小されました。それでもなお、目標の達成状況は、経営管理と戦略計画の成果に基づいて毎年検証されます。
第一レベルの SEO 担当者は、新しい政権が誕生するたびに承認される必要があり、そうしないと地位を失うことになります。
業績評価と給与
給与体系は、仕事量、成果、仕事の成果（「成果主義の給与」）を重視しており、勤続年数や勤続年数は考慮されていません。
給与は以下に基づきます:
- 固定賃金（報酬の60％）
- 職務に付随する責任に応じた部分（20%）は、省庁が採用する異なる給与等級（公務員省では3等級（ABC）、財務省では5等級（ABCDE））に対応しています。この等級区分は透明性が高く、各省庁によって公表されています。
- 目標達成度に応じた割合（20%）
幹部は、目標達成度、省庁指令への準拠状況、および経営管理・戦略評価サービスから提供される情報に基づき、年次評価を受けます。契約満了を迎える幹部は、継続雇用または昇進の可否を判断するために評価を受けます。
評価に関する紛争は、異議申し立て委員会によって審査されます。
役員が有期雇用契約の終了時に直ちに新しい役職が見つからない場合は、固定給の一部（報酬の60％）を留保します。
昇進と移動
幹部のキャリアは一直線ではありません。有期雇用契約の終了後、評価結果が非常に良好であれば、C等級からA等級に昇格することができます。内部昇進と競争を促進するため、局長級のポストの40%は第二級幹部、10%は民間人によって充足される可能性があります。
2002年10月の政令で「ローテーション」義務が正式に撤廃された後も（おそらく契約期間の短縮が理由と思われる）、人事流動性の原則は維持された。この原則は、各省庁の空席状況をリアルタイムで把握できる省庁間データベースによって支えられている。民間部門や国際機関での5年間の勤務も奨励されている。これらは幹部のキャリアに影響を与えることはない。
トレーニングと学習
継続教育は2001年の指令の対象となっており、その目的は、政府機関における変革を主導するための主要な手段とみなされる研修計画を活性化させることでした。現在、省庁間データベースに掲載される履歴書には、研修受講の旨を記載することが義務付けられています。この要件の目的は、幹部職員に研修受講への強い動機を与えることです。経営手法の活用と国際的な関心事への配慮を経営活動に反映させるため、幹部職員は民間部門または国際機関で最長5年間勤務することができ、特権を失うことなく幹部職員グループに復帰する権利を有しています。
最後に、ラインマネージャーは研究者になることができます。行政スクールが開始した計画では、関心のある管理職が研究教員の指導の下、有用な政府近代化テーマを研究できるようになっています。
歴史
改革の背景
1993 年 2 月、設立法令により、現在は一般労働法に基づいて雇用されている公務員向けの契約が導入されました。
- 労働組合との交渉において公的雇用主を代表し、団体交渉協定の草案作成を担当する新しい機関、ARAN。
- 政治的責任（indirizzo politico）と行政的責任（responsabilità dirigenziale）の分離。
- 新しい上級管理職のプロフィール：新しい価値観、新しい責任、新しい管理方法。
- 「生産性目標に照らして各省庁が管理する活動の結果と委託されたプログラムおよびプロジェクトの実行、組織および人事管理の決定を含む財務、技術、行政管理の結果」に責任を負う省庁間の幹部プールの開発。
改革の取り組みと成果
1993 年の法令は今でもあらゆる上級管理職改革の基礎となっていますが、契約化を新たなレベルに引き上げた 3 つの時期を区別することができます。
a) 1993年から1998年：作業ノートで推奨された「民営化」は、まだ第一級幹部には適用されていなかった。彼らの任命と職務遂行義務は依然として大臣の責任であった。彼らの報酬は標準報酬体系を反映していた。その他の管理職は団体交渉協定に基づいていた。
b) 1998年から2002年：第一級幹部にも団体交渉協約が適用され、彼らは目標と報酬を明記した私法に基づく有期契約を締結した。この改革により、省庁横断的な管理体制が構築された。原則として、すべての幹部がこのプールにまとめられ、各省庁は必要な人材をこのプールから調達することができたはずである。しかし実際には、各省庁は依然として管理権限を握り、優秀な幹部を維持しようと努めた。すべての第一級幹部の履歴書とリアルタイムで更新される求人リストを収録した省庁横断データベースの構築により、人材の流動性が向上した。今後数年間で、真の労働市場が徐々に構築されることが期待される。
c) 2002年10月以降：第一級幹部職員の任命と任務は、政令（一方的な公的行為）によって定められる。報酬は二国間交渉によって決定され、任期（3年以内）に応じて締結される私的契約によって決定される。「ruolo unico dei dirigenti（省庁間の単一職員プール）」は省庁間プールに取って代わられたが、省庁間データベースは引き続き利用されている。目的は依然として流動性の促進である。
目標と新しい能力
新たに組織された「ディリゲンツァ（指導部）」は、行政管理の近代化の出発点となりました。上級管理職の新たな運営は、公務員の政治的中立性を高め、政治と公務員の役割を明確化しました。新設されたディリゲンツァの主な目的は、政府内に卓越した文化を育み、公務員の創設価値である誠実さ、中立性、公平性と、管理職に求められるより実践的な資質を融合させた共通の原則に基づく緊密な関係を促進することにより、神聖な上級公務員の専門性の欠如と政治的偏向を改善することでした。この説明責任の倫理は、1993年以降に採択されたすべての文書の礎となっています。
参照
外部リンク
- Scuola Superiore di Pubblica Amministrazione - イタリア行政学校
- Associazione Allievi SSPA - イタリア行政学校同窓会
- ウナディス - 上級管理職労働組合
- ARAN政府契約機関
