労働法（フランス）
労働法に適用されるテキストの編集
フランス労働法
フランス議会
  • フランスの労働関係と雇用契約を規定する法典
領土の範囲フランス
制定者フランス議会
制定1910

フランス法において、フランス労働法典（フランス語：Code du travail）は、労働法に適用されるほとんどの立法および規制文書​​を包括的にまとめたものであり、主に民間部門の雇用契約に基づく従業員を規制しています。公務員は一般的に特定の法令の対象となりますが[注 1] 、一部の規定が適用される場合もあります[1] 。労働法典以外にも、フランスの労働法に影響を与える規範文書として[2] 、以下が挙げられます。

歴史

1896年から1910年まで

特定の労働法典という構想は、急速な工業化と社会経済的変革のさなか、19世紀後半に生まれました。工場の拡大と都市化は、長時間労働、低賃金、そして安全への懸念の高まりといった厳しい労働条件をもたらしました。これらの問題は、一貫性があり保護的な労働規制の必要性を浮き彫りにし、法学者や経済学者の間で、民法典を改正すべきか、それとも専用の労働法典を制定すべきかについて議論が巻き起こりました。[3]

初期の画期的な出来事としては、労働組合の自由を認めた1884年のヴァルデック＝ルソー法が挙げられます。労働運動の隆盛、高まる要求、そして産業化に対応した規制の必要性が、1890年7月2日の法律による労働者記録簿の廃止など、進歩的な改革の基盤を築きました。[4]

アルチュール・グロシエの提案: 労働法の成文化

1896年3月14日、社会党議員アルチュール・グルーシエは、党の支持を得て、下院において労働法の成文化決議案を提出した。[5]この決議案は、下院労働委員会に、労働者の利益を保護するすべての法律を包括的な労働法典に編纂・改正する任務を与えることを目的としていた。[6]グルーシエは、「商人関係を規制する商法典、農民関係を規制する農村法典がある。そして我々は、労使関係を規制する労働法典を要求する」と述べ、具体的な法典の必要性を主張した。[6]この提案は進展しなかったものの、グルーシエは次の議会会期に再提出した。1898年6月13日、彼は雇用契約、義務、突然の解雇に対する補償、賃金支払条件、そして1日8時間労働の制限を規制する866条からなる法案を提出した。この法案には、労働者の衛生と安全に関する措置も含まれていた。この法案は第一条で労働者を「工業、商業、農業、または公的または私的施設において、個人、企業、自治体、部署、または州に、あらゆる名称で労働またはサービスを委託するあらゆる年齢および性別の者」と定義している[7] 。

グルシエの法案は、統計の作成、労働監督の監督、労使関係への対処を目的とした労働審議会の設置を提案した。また、職場における事故や衛生・安全違反に関する紛争を管轄する労働裁判所の設置も提案した。この包括的な提案は、ジュール・ゲーズドのような人物が共有していた労働法制に関する社会主義的思想を反映していた。[3]その後も提案が続き、1906年にはヴィヴィアーニ大臣の下で勢いを増し、労働法の4巻からなる成文化計画が策定された。[8]

法典化委員会と1905年の投票

1899年6月から1902年6月までピエール・ワルデック＝ルソー政権下で商工大臣を務めたアレクサンドル・ミレランは、散在する労働法の整理を目指した。彼は個々の労使関係の規制に重点を置いた。[9] 1901年11月27日、彼は「労働法の成文化」のための議会外委員会を設立し、単なる編纂にとどまらない、一貫性のある法典の作成を目指した。元国璽尚書官が委員長を務めたこの委員会には、ラウル・ジェイやジョルジュ・ブルジャンといった法学者、パリ法学部教授、後に労働局長となるアルチュール・フォンテーヌ、社会党議員アルチュール・グルシエ、そして破毀院参事官2名が参加した。[3]委員会は『労働社会福祉法典』と題する6冊の本を出版し、労働条約、就業規則、職能団体、裁判管轄、調停、仲裁、専門職代理、労働者保険、福祉などを網羅した。[3]

1905年、ルヴィエ政権は委員会の編集案を採択し、緊急宣言を受けて4月15日に議会で審議なしに法案を提出した。しかし、1906年2月22日、上院は委員会による無許可の変更を指摘し、審議を無期限に延期した。法案は1910年に労働大臣ルネ・ヴィヴィアーニが作業を再開するまで、眠ったままだった。[3]第4巻と第5巻も1906年に上院に提出されたが、審議には至らなかった。[8]

1906年5月1日にCGTが呼びかけたゼネストでは、1,300件以上のストライキが平均19日間続いたが、ジョルジュ・クレマンソー大統領は1906年10月25日にヴィヴィアーニを長官とする労働社会福祉省を設立した。[10]この省は、社会主義者（ジュール・ゲード、ジャン・ジョレス）と社会主義カトリック教徒による議会の取り組みを支援し、1907年7月13日の女性の賃金管理を認める法律や、1910年4月5日の労働者・農民年金制度を確立する法律などの制定につながった。[10]

1910年から1927年の法典

労働法典の最初の巻である『労働社会福祉法典』は、1910年12月28日に採択され、労働協約（徒弟制度、雇用契約、賃金、職業紹介）を網羅していました。[11] 1884年の労働組合法、1892年の女性と子供の労働時間を1日11時間に制限する法律、そして職場災害補償法といった既存の法律をまとめたため、その作成は遅れました。この法典は、社会福祉に関するセクションを除いた第3巻の職業団体に関する部分で1927年2月25日に完成しました。[12]

1919年3月25日の法律で認められた団体協約は、個別の雇用契約よりも優先され、各産業および職業における労働法典を補完するものでした。[2]海外領土では、労働法典は1952年12月15日まで適用されていませんでした。[13]

1973年の法典

1973年1月2日の法律第73-4号により、立法部分と国務院の法令および単純法令の2つの規制部分からなる新しい法典が制定されました。[14]

構造

1973年の法典は8冊、後に9冊に分割された。[15]

  • 第1巻：労働条約
  • 第2巻：就業規則
  • 第3巻：配置と雇用
  • 第4巻：専門職団体、従業員代表、利益分配、参加、従業員貯蓄プラン
  • 第5巻：労働争議
  • 第6巻：労働法および規制の適用の監視
  • 第7巻：特定の職業に関する規定
  • 第8巻：海外領土に関する特別規定
  • 第9巻：生涯学習における継続的な職業訓練[N 3]

オールー法

1982年、フランソワ・ミッテラン初代大統領時代の第2次モーロワ政権下で制定されたオールー法は、 1973年労働法のほぼ3分の1を改正し、300以上の条項に影響を与えた。 [14]

2007～2008年の法典

2004年の簡素化提案

労働法は継続的に改正され、条項が新設、改正、廃止され、特に相互参照において矛盾が生じることがあります。2002年以降、政府はその複雑さを批判し、簡素化を提案してきました。[16] 2004年には、ヴィルヴィル報告書が改革を提言しました。[17] [18] 2004年12月9日の「法の簡素化」に関する法律第2004-1343号は、政府に対し、法令の調和と未コード化法の統合を目的として、18ヶ月以内に条例により新しい労働法を制定する権限を与えました。この期限が過ぎたため、法律第2006-1770号により、その期限は9ヶ月延長されました。[19]

採用と労働組合の批判

新しい労働法の立法部分は、2007年3月12日の条例第2007-329号によって公布され、2008年3月1日に発効する予定であった。批判には次のようなものがあった: [20]

  • 見習い制度を雇用契約ではなく職業訓練に再分類するなどのコードの構造。
  • 規定を社会活動・家族法や鉱業法などの他の法典に再編し、労働法典から削除したように見える。
  • いくつかの規定を規制セクションに格下げし、第 34 条および第 37 条に基づいて政府による変更を許可します。
  • 「雇用主は通知しなければならない」を「雇用主は通知する」に置き換えるなど、文言を変更して、認識される義務を軽減します。

反対派は国務院に無効訴訟を提起したが、2008年1月21日の法律第2008-67号により条例は承認され、新たな施行日は2008年5月1日と定められた。[21]一部の旧規定は依然として有効であり、明確性に関する問題が生じていた。[注4]規制部分は、2008年3月7日の政令第2008-243号および2008-244号によって統合された。[22]

4桁の番号構造

新しい法典は4桁の番号体系と予備章と8つの部分からなる構造を採用した。[23]

  • 序章：社会対話
  • 第1部：個別労使関係
  • 第2部：集団的労使関係
  • 第3部：労働時間、賃金、利益分配、参加、従業員貯蓄
  • パート4：職場における健康と安全
  • 第5部：雇用
  • 第6部：生涯職業訓練
  • 第7部：特定の職業及び活動に関する規定
  • 第8部：労働法の適用の監視

ヴァルス政権下での2015～2016年の改革

高等労働研究所所長のベルナール・ヴィヴィエは2015年に、「労働法典は、新たな明確な必要性によって正当化されることなく、ページ数の増加が続いている。問題は法典の厚さではなく、その不確実性、適用の難しさ、そして不明瞭さにある」と指摘した。[24]

2015年8月6日のマクロン法の貢献

「マクロン法」として知られる成長、活動、平等な経済機会のための法律は、日曜労働、労働裁判所の手続き、従業員の貯蓄、従業員の株式保有、集団解雇に関する労働法を改正した。[25]

2016年労働法

労働、社会対話の近代化、キャリアパスの確保に関する法律（通称「エル・コムリ法」）は、ミリアム・エル・コムリ労働大臣の主導により、2016年8月8日に成立した。[26] 2016年2月17日に発表されたこの法律は、「従業員の保護、雇用の促進、企業レベルの交渉における柔軟性の向上」を目的としていた。[27]

従業員が勤務時間外に業務用デジタルツール（電話、メールなど）を避けることを可能にする「切断権」が、従業員50人以上の企業に導入されました。[28]

2017年フィリップ政権下での改革

労働法は、2016年の改革を継続する形で、2017年9月22日に5つの政令により改正され、2017年と2018年には政令により補足された。政府はこれらを「雇用、企業、そして従業員のための実務的かつ運用上の措置」と位置付けた。[29]この改革には、退職金の増額・上限設定、恒久的なプロジェクト型契約の適用拡大など、117の措置が含まれていた。主な改革点は以下の通りである。[30]

  • 従業員代表団体を単一の社会経済委員会に統合します。
  • 企業レベルの団体交渉を強化し、労働組合の代表なしでも協定を結べるようにする。
  • 集団合意解雇の導入。

範囲と内容

労働法は次のように規定している。[31]

  • 個別的労使関係（雇用契約）。
  • 集団的労使関係（団体交渉、労働組合活動、従業員の代表）。
  • 従業員の健康と安全。
  • 雇用と職業訓練。

労働法と民法

労働法典は、雇用契約は民法の適用を受けると規定している。L.1221-1条は、「雇用契約はコモンローの規則に従う[...]」と規定している。これは、民法典の一般契約規則[32] 、特に契約の有効性に関する第1108条、[N 5]、第1109条、[N 6] 、第1116条、 [N 7]、第1123条から第1133条、および第1184条[N 8]を参照している。

団体交渉の役割

労働法は、第L.2121-1条以下で団体交渉を規制しており、条約や団体協約を対象としている。[2]

適用範囲

労働法は民間部門の従業員に適用され、特に規定がない限り、公営の工業・商業施設にも適用されます。一部の行政機関は、私法上の契約に基づき雇用を行う場合があり、その場合、労働法の一部が適用されます。労働組合の代表性、ストライキ権、安全衛生委員会に関する規定などは、特に病院などの公務員に適用されます。[33]

労働法の施行

労働検査

労働法（L.8112-1条[34]以降）は、労働監督官に対し、その規定、非コード化労働法、および労働協約の執行を義務付けている。監督官は、労働監督官や労働管理者などの州職員によって実施される。[35]

管轄権

労働法は、紛争の種類に応じて民事裁判所の管轄権を定めています。個別の雇用契約紛争は労働裁判所の管轄となり、団体交渉紛争は司法裁判所が管轄します。2019年までは、高等裁判所が団体交渉協約の有効性に関する紛争を、地方裁判所が職業選挙に関する紛争を扱っていました。[36]

参照

注記

  1. ^ しかし、判例法では労働法典の特定の規定を公務員にも適用している。例えば、トゥールーズ市の最低賃金に関する判決（CE、1982年4月23日、第36851号）などがある。
  2. ^ 労働法の出典の詳細については、フランスの労働法を参照してください。
  3. ^ この本は後から追加されたものです。
  4. ^ 例: 運輸部門の従業員に対する労働時間規則の非適用。
  5. ^ 「契約の有効性には、義務を負う当事者の同意、契約能力、契約の実質を形成する特定の目的、および合法的な理由という 4 つの条件が不可欠です。」
  6. ^ 「誤って与えられた同意、暴力によって強要された同意、または詐欺によって得られた同意は有効ではない。」
  7. ^ 「一方の当事者の行為が、その行為がなければ他方の当事者が契約を締結しなかったであろう場合、詐欺は契約無効の根拠となる。これは推定ではなく、証明されなければならない。」
  8. ^ 「 双務契約において、一方の当事者が義務を履行しなかった場合、解決条件は常に黙示的に適用される。このような場合、契約は自動的に解除されるわけではない。義務を履行されなかった当事者は、可能であれば契約を履行するか、損害賠償を伴う解除を求めることができる。解除は裁判手続きによって行われなければならず、被告は状況に応じて猶予を与えられる場合がある。」注：労働法では「裁判手続きによる解除」が用いられており、これは雇用契約が他の契約における「解決」とは異なり、継続的な履行契約であることを反映している。

参考文献

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