母性ペナルティ
働く母親への影響

母性ペナルティ（またはチャイルド・ペナルティ）とは、母親になったことで職場で女性が直面する経済的な不利益のことである。[1] [2] [3]この社会学的概念は、働く母親が、子供を持たない女性に比べて、賃金の削減、能力に対する認識の低下、キャリアアップの機会の減少を経験することが多いことを強調する。研究によると、母親は子供一人当たりの賃金ペナルティに直面しており、それが男女間の賃金格差を悪化させている。賃金の低さに加えて、母親は献身性や信頼性の低い従業員と見なされることが多く、採用における偏見、職務評価の低下、昇進の機会の減少につながる。これらのペナルティは、単一の原因に限定されず、社会的な認識、職場の偏見、および育児責任が母親の仕事の生産性を低下させるとする労働努力モデルなどの理論に根ざしている。母性ペナルティは多くの先進国で蔓延しており、人種や経済状況の垣根を越えて記録されており、有色人種の女性や低賃金労働に従事する女性はより深刻な影響を受けている。[4]この問題への関心が高まっているにもかかわらず、このペナルティは顕著に減少する兆しを見せていない。[5]

原因

賃金格差

母親であることによる賃金ペナルティの説明として最もよく挙げられるのは、出産と育児が正規の教育や職場訓練を妨げるというものである。[6] しかし、母親と非母親の間の教育や訓練の違いだけでは、母親であることによるペナルティを完全に説明できないことが証拠によって示唆されている。賃金格差は米国全体で一律の割合ではない。州や職業によっても異なる。教師や看護師の役割では賃金格差はそれほど顕著ではない。しかし、例えば建設業では賃金格差はより深刻で、アフリカ系アメリカ人女性とラテン系女性ではさらに顕著である。[7]これらの女性が母親になると、仕事を休む時間や、会社が導入しているリソースやポリシーの障壁に直面するため、賃金格差はさらに大きくなる。[7]

シングルマザー vs パートナーを持つ母親

比較すると、シングルマザーは経済的な困難を抱えているだけでなく、職場における肯定的な心理社会的交流や社会的支援も不足していることが示されています。また、シングルマザーは健康上の合併症を患う可能性も高くなります。質が高く、信頼性が高く、手頃な価格の保育施設を見つけるのが難しいため、仕事を休むリスクが高く、仕事を維持する上でより多くの障害に直面します。[8]

年齢の影響

母親に対する母性ペナルティの影響の強さには、年齢が大きく影響する。ある研究によると、母親であることの影響は若い年齢では強く、40代や50代になると徐々に弱まることが明らかになっている。[9]そのため、若い年齢で出産することを選択する母親は、キャリアが確立するまで待つことを選択した母親よりも、キャリアがこのペナルティの影響をより大きく受ける可能性がある。キャリアの初期に出産する女性は、教育を削減し、より多くの休暇を取り、昇進を断念するなど、生活の中でより多くの調整をしなければならない。こうした選択は、安定した仕事に満足してから出産するよりも、女性のキャリアの過程に長期的な影響を及ぼす可能性がある。若い年齢で出産することは、母親であることは選択のステータスであるという考えを強化し、雇用主に対して女性がキャリアよりも母親であることを選んだという印象を与える可能性がある。

地位特性理論

職場における能力に対するパフォーマンス期待と評価において提唱されている理論的主張の一つに、母性は「地位特性」であるというものがあります。地位特性理論では、地位とは、個人属性（例：人種、性別、身体的魅力）や役割（例：母性、管理職、教育レベル）といった、人々の間でのカテゴリー的な区別であり、文化的理解や信念が付随するものと定義されています。地位特性は、ある区別において他の区別よりも高い地位的価値と能力を関連付けており、その特性が目の前の課題に直接関連していると考えられる場合に顕著になります。[3]

人種や性別といったステータス特性と行動や評価の差異を結びつける理論的構成概念は「パフォーマンス期待」である。この理論によれば、人々はより価値の高いステータス特性を持つ人々から、より有能なタスクパフォ​​ーマンスを暗黙のうちに期待しており、その結果、より有能なパフォーマンスを発揮することが期待される人々はより肯定的に評価され、より多くの機会を与えられる。[3]この理論と実証研究の中心的な考え方は、パフォーマンス期待が低い、あるいはステータス特性が軽視されている人々に対しては、能力基準がより厳しいというものである。低いステータスの行動者（母親）のパフォーマンスは、たとえ高いステータスの行動者（非母親）のパフォーマンスと「客観的に」同等であっても、批判的に精査されるため、タスク能力を発揮する能力があると判断される可能性は低い。[3]

地位特性理論は、労働者を評価する基準が、高地位のグループに有利になるように体系的に偏っていると主張している。職場において母親であることが軽視されている場合、母親は非母親よりも厳しい基準で評価され、その結果、能力を証明するためのより多くの証拠を提示する必要が生じる。[3]

「選択のステータス」としての母性

母親に対する差別は、コントロール、選択、自律性についての信念からも生じます。選択の概念は、社会的状況や不当な不利益の適用に関わらず、不利な立場にある個人が自分の状況に責任があると人々に認識させることにつながります。[10] 職場における母親に対する差別の文脈では、選択とコントロールについての信念が、母親になることに伴うペナルティに影響を与えます。過去には、ほとんどの女性が最終的には母親になりました。今日では、キャリア志向や教育目標の追求により、母親にならない女性が増えています。したがって、母親になることは、女性が自由に選択できるものとして見られることがますます増えています。母親になることは選択と見なされているため、雇用主は、母親が仕事よりも子供を選ぶものと見なします。母親であることなどの状況がコントロール可能であると認識されると、その認識に関連する道徳的判断が差別につながります。その結果、母親としての地位をよりコントロールできると認識されている母親は、コントロールが少ないと認識されている母親よりもペナルティを受けます。[10]採用慣行に関する実験では、選択の理解がプライミングされている場合、母親は採用と給与の推奨に関してより強く差別されることが示されました。[10]

規範的差別

規範的差別は、記述的および規範的なステレオタイプ化に起因します。記述的ステレオタイプは、男性と女性が持つ異なる特性や能力についての広く共有されている信念です。記述的ステレオタイプにより、男性は知的で積極的であると見なされ、これらはリーダーシップや職場での業績に関連することが多い資質です。女性は、温かさ、共感、無私無欲など、より共同体的な資質や援助行動を持っていると見なされます。記述的ステレオタイプに基づく差別は、女性がステレオタイプの男性の仕事を遂行するには不適格または能力不足であると見なされる場合に発生します。[3]記述的ステレオタイプは、男性と女性が何ができるかについての信念に影響を与えますが、規範的および禁制的なステレオタイプは、男性と女性が社会規範に従うために何をすべきか、何をすべきでないかについての信念に影響を与えます。[11]理想的な従業員と理想的な親に対する期待は、男性が労働力の大半を占め、女性が家事や育児に限定されることが多かった過去の影響を受けています。ベナードとコレルは、母親が能力と献身を証明したとしても、依然として差別を受けていることを明らかにした。彼らは、評価者が非常に成功した母親を、母親ではない同等の労働者よりも冷淡で、対人関係において敵対的であると見なしていることを発見した。[3]固定観念的な性別役割期待は、職場復帰する母親にとって多くの課題を引き起こしている。[ 12]女性はより思いやりがあると考えられているため、しばしば主な育児者となることが期待される。女性がこの固定観念を破ると、母親としての女性の規範的な固定観念を破っているため、好感度が下がる。[11]

アメリカ文化における母親は、規範的な社会的な影響を受けており、他のすべての活動よりも扶養家族である子供のニーズを優先すべきだと信じています。[10]この定義によれば、「良い母親」は時間とエネルギーのすべてを子供に注ぎ、結果として献身的で生産性の低い労働者となります。[10]母親は常に子供のためにそばにいるべきという文化的規範は、「理想的な労働者」は常に雇用主のためにそばにいるべきであるという規範的な信念と緊張関係にあります。こうした「理想的な労働者」と「良い母親」という規範的な概念は、母親としての役割と献身的な労働者としての役割の間に文化的緊張を生み出します。こうした相反する役割は、雇用主が規範的な差別に陥る原因となり、母親の能力を認めながらも、子供と一緒に家にいることが母親の義務であると考えるようになります。[3]このような母親に対する認識は、3つの対人関係評価のうち2つにおいて母親を不利に扱い、職場における母親や父親以外の同僚と比較して、好感度が低く温かさも低いとみなされます。[3]

批判

労働努力理論

これは、このテーマに関するあらゆる研究で最も顕著に見られる理論です。これは、母性ペナルティのもう一つの説明となり得るものです。労働努力理論は、労働者の生産性に焦点を当てています。[13] [より適切な情報源が必要]このアプローチは、母親が直面する賃金ペナルティは、母親と非母親の間の実際の生産性の差に起因する可能性があると述べています。[14]生産性の差は、子育てによって母親が仕事に費やすエネルギーが少なくなる場合に生じます。[14]さらに、母親は家庭での「第二シフト」のためにエネルギーを温存しているため、仕事の生産性が低い可能性もあります。 [13]子育て中の女性の賃金が低いのは、母親がより柔軟な勤務時間を低賃金と交換するといった選択を反映している可能性があります。しかし、雇用主の偏見や差別を反映している可能性もあります。[15]例えば、雇用主が福利厚生パッケージやフルタイム勤務要件をどのように扱うかの違いが挙げられます。

効果

母親の年齢や育てている子供の数によって、母親に対する母性ペナルティの影響は大きくも小さくもなります。労働力として働き始めたばかりの若い母親は、既に労働力に貢献している年配の母親よりも、より深刻な影響を受ける可能性があります。また、より多くの子供を持つ女性は、仕事においてより多くの犠牲を払わなければならない可能性が高く、その結果、母性ペナルティに関連したキャリア上の大きな挫折に見舞われる可能性が高くなります。[9]母性ペナルティは、家庭における子供の主要な世話人であるという期待と、仕事に献身し質の高い仕事をしていることを証明しなければならないというストレスのために、働く女性の健康に悪影響を及ぼす可能性があります。[8]母性ペナルティは、母親が職場で深刻な賃金および採用上の不利益を被ることを意味します。[16]母親であることは、採用、昇進、給与決定に重要な影響を及ぼします。研究によると、35歳未満では、母親と非母親の間の賃金格差は、男女間の賃金格差よりもさらに大きいことが分かっています。[17]

母親であることによる賃金ペナルティ

母親であることによる賃金ペナルティは男女賃金格差に大きな影響を与える。研究によれば、男女賃金格差の大部分を占めるのは就業中の母親であるからである。[18]研究によると、母親の時給は（子供一人当たり）非母親の賃金より約5％低い。[6]シグル・ラシュトンとワルドフォーゲルによる研究では、18歳未満の子供を持つ母親の81％が年間4万ドル未満の収入であるのに対し、父親の場合はわずか44％である。[19]母親であることによる女性の賃金ペナルティは、ワーク・ファミリー・ポリシーと同様、国によって大きく異なる。したがって、母親であることによる賃金ペナルティの差異が特定のワーク・ファミリー・ポリシーに関連しているかどうかは不明である。[20]例えばオランダでは、オランダ経済政策分析局は、女性の子供ペナルティは43％であると推定しており、これは主に母親が労働時間を減らすためである。[21]低賃金の仕事に就いている女性は、高賃金の職業に就いている女性よりも、出産による時給の減少率が大きい。[22]

母親であることによる雇用ペナルティ

母親は母親でない人よりも採用される可能性が低い。[6] Correll、Benard、および Paik は、雇用主の採用慣行と選好を調査する研究を行った。[23]機能的に同等のプロファイルを持つ 2 人の応募者の架空の履歴書を評価することによって。彼らの履歴書は両方とも非常に優れており、これらの履歴書を提示した際に、誰も一方の応募者を他方の応募者よりも好むことはなく、同等の資格を持つと見なされた。次に、応募者が 2 人の子供の母親であることを示すメモを、プロファイルの 1 つに追加した。参加者にこれらの応募者を採用するかどうか尋ねたところ、参加者は、子供のいない女性の 84% を採用すると答えたのに対し、母親の場合はわずか 47% を採用すると答えた。この結果から、母親は採用される可能性が 79% 低いことがわかった。[3]参加者は、母親でない人に母親よりも平均 11,000 ドル多く提示した。[23]監査調査では、将来の雇用主が、母親でない人よりも面接に呼び戻す可能性が低いことも示されました。[6]

別の実験では、参加者は、資格は同等だが親の状況が異なる、人種も性別も同じ2人の求職者の応募書類を評価しました。他の種類の応募者と比較して、母親は能力、献身性、採用、昇進、管理職研修への不適格性が低く、低い給与に値すると評価されました。また、母親には高い業績と時間厳守の基準が課されました。[3]研究結果によると、母親は子供のいない女性よりも能力と献身性が低いと想定されているため、昇進の可能性が100%低いことが示されました。 [3]

母性 vs. 父性

最近のいくつかの研究は、米国では出産休暇に対する賃金ペナルティがあることを示している。男性はこのペナルティを受けない。男性の賃金は出産後も影響を受けないか、むしろ増加する。[1]スタンフォード大学の社会学者シェリー・コレルによる研究では、雇用主は母親を子供のいない女性よりも能力が低いと認識し、また子供のいない男性を父親である男性よりも能力と献身性が低いと認識していることがわかった。[24]実際、この研究者は、父親が管理職に推薦される可能性は子供のいない男性よりも1.83倍高く、この差はわずかに有意であることを発見した。女性の応募者の場合、子供のいない女性は母親よりも管理職に推薦される可能性が8.2倍高い。[3]この母親と父親の差は、ジェンダー役割に関する文化的規範や、交渉力の低下や雇用主による差別によって母親に不利益をもたらす市場メカニズムに一部起因している。[25]

和解政策

母性ペナルティの影響を解消しようとする福祉政策は数多く存在してきた。和解政策には、有給・無給の育児・家族休暇、補助金付き・国が提供する保育を支援する育児政策、柔軟な労働時間政策などが含まれる。[26]経済的機会の向上と母親の平等を目的とした和解政策は、女性の時間的制約の解消とジェンダー役割の社会規範の変革に焦点を当てるべきである。[27]理論的には、仕事と家庭の両立政策は、母親（と父親）に職場での昇進の機会を与えると同時に、家族が適切なケアを受けられるようにすべきである。すべての和解政策が仕事と家庭の両立を支援する一方で、これらの政策は社会における女性の役割に関する異なる前提に基づいているため、公平性に関する結果も多様になる可能性がある。[26]

福祉政策に代わる選択肢として、基本的人権アプローチがあります。これは、両親が明示的に別段の合意をしない限り（または養親がそのような責任を引き受けない限り）、子供は両親から平等に養育と経済的支援を受けるという憲法上の基本的権利を有するというものです。父親であることの証明がますます安価になり、共同収入／共同養育が子供にもたらす利益に関する証拠が増えるにつれて、基本的人権アプローチはより信憑性を高め、法的問題として確立しやすくなっています。その一例が英国です。英国では、親は子供の住居権や扶養権といったニーズを満たすことが法律で義務付けられています。この法律では、子供が生物学的な両親から養育を受ける権利を当然に有するとは考えていません。代わりに、すべての母親が責任を負うとされていますが、(a) 既婚の父親（父親の妻から生まれた子供の場合）と、(b) 母親との合意または裁判所の命令によって責任を主張する未婚の父親のみが対象となります。また、すべての親が子供に対する経済的責任を負うと規定されています。[28] 父子鑑定がより安価になって以来、この法律は改正されていない。

福祉政策

ジョヤ・ミスラ、ミシェル・ブディグ、ステファニー・モラーは、これらの様々な福祉戦略の帰結を検証した研究を行った。 [26]この研究は、福祉国家体制における戦略に焦点を当て、特に男女が労働者と親としての役割を両立させることを目的とした仕事と家庭の両立政策に重点を置いている。この研究では、これらの戦略が労働力参加率、賃金率、貧困率に及ぼす影響を検証し、母性と婚姻状況が労働力参加率、年収、貧困率に及ぼす影響を分析している。彼らは、これまでに登場した4つの主要な戦略について論じている。

  1. 主介護者/副稼ぎ手戦略: 女性が主に介護者として、副次的に稼ぎ手として扱われる場合、女性が行う介護の価値を重視する。
  2. 主な稼ぎ手/二次的な介護者戦​​略: 女性が主に稼ぎ手として扱われ、二次的に介護者として扱われる場合、女性の労働市場への参加を奨励することに重点が置かれます。
  3. 選択戦略: 女性が主に稼ぎ手として扱われ、二次的に介護者として扱われる場合、女性の雇用に対する支援の提供に重点が置かれますが、女性には幼い子供の介護に重点を置くという選択肢も与えられます。
  4. 稼ぎ手・介護者戦略：女性が稼ぎ手と介護の両方に平等に関与しているとみなされる場合、家庭内外の介護支援を通じて、男性と女性が介護と仕事のバランスをとれるように支援することに焦点を当てます。[26]

この研究は、最も幅広い女性にとって平等性を高める上で、稼ぎ手・介護者戦略が最も効果的であることを示唆している。[26]この戦略において、母親であることは雇用と貧困レベルへの悪影響が最も少ない。研究者らは、税制、失業保険、家族手当、養育費、住宅補助金といった他の政策も結果に影響を与えている可能性があることを認めている。[26]

休暇ポリシー

休暇制度は、雇用継続を可能にしつつ、育児を支援することを目的としています。休暇の長さは、雇用主が母親の雇用可能性と収入について抱く認識に影響を与えます。適度な休暇は、子供が幼い間も女性が職場に定着し続けることを保証し、賃金格差を縮小します。一方、休暇が短すぎたり長すぎたりすると、雇用継続と収入の低下につながるため、賃金格差を拡大させます。

  • アメリカ合衆国における産休：出産直前または出産直後に母親に与えられる一時的な休業期間。 [29]
  • 育児休暇: 子供の世話をするために有給または無給の休暇を提供する従業員の福利厚生。
  • 1993年家族医療休暇法：FMLAは「職場の要求と家族のニーズのバランスをとること」を目的としていました。 [30]

参照

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