パフォーマンスの向上

パフォーマンス改善とは、プロセスの効率性と有効性を特定、測定、改善するための体系的なアプローチです。個人または組織のパフォーマンス（スポーツや商業など）に適用できます。パフォーマンス改善の反対は、パフォーマンスの低下です。

パフォーマンス改善ガイド（PIG）は米国沿岸警備隊によって発行されており、[ 1 ]個人レベルおよび組織レベルでの パフォーマンス管理のためのさまざまなプロセスとツールについて説明しています。

組織開発

組織開発において、パフォーマンス改善とは、組織の管理者や統治機関が現在のパフォーマンスレベルを測定するプログラムを導入・管理する戦略的変革を指します。これにより、組織行動やインフラの修正案が生み出され、より高い成果を達成するために実行されます。組織レベルでのパフォーマンス改善には通常、顧客満足度調査などのよりソフトな測定方法が用いられます。顧客満足度調査は、改善のために顧客の視点からパフォーマンスに関する定性的な情報を取得するために使用されます。

組織改善の主な目標は、組織の有効性と効率性を高め、顧客への商品やサービスの提供能力を向上させることです。改善の対象となる3つ目の領域は、組織の有効性です。これは、組織の目標と目的を設定するプロセスです。パフォーマンスの改善は、個々のパフォーマー、チーム、組織単位、あるいは組織全体など、さまざまなレベルで実施できます。

企業または商業

ビジネスにおいて、一部の組織は報酬ベースのシステムを通じて、販売、業務、従業員のエンゲージメントにおける業績に影響を与えようと試みており、マズローの欲求階層説などの動機づけ理論を参考にすることもあります。また、業績向上のための取り組みの一環として報酬システムを導入している組織もあります。これらのシステムには、金銭的インセンティブと非金銭的インセンティブが含まれ、従業員のモチベーションとエンゲージメントに影響を与えることを目的としています。刺激的な報酬は、現金または非現金で支払われます。非現金報酬を支持する一部の人々は、非現金報酬は給与ベースの報酬とは心理的に異なると主張していますが、その有効性に関する実証的証拠は状況によって異なります。非現金報酬は、より高い業績を促し、投資収益率を高めると考えられています。報酬としての現金は、食料やガソリンなどの日用品にも使用でき、特別なアイテムやアイテム獲得のためのポイントを獲得することによる「心理的報酬」の増加は生み出しません。Maritz, LLCによると、報酬システムは従業員のモチベーションに影響を与え、個人目標と組織目標を一致させるように設計できますが、その有効性の範囲については議論があります。

非常に単調な業務以外では、金銭的報酬は効果的ではないという証拠があります。マイクロソフトのスタックランキングシステムのように、報酬総額が固定され、人為的に調整された分布に基づいて従業員が評価されるシステムのように、金銭的インセンティブプランが従業員の士気を低下させるケースもあります。[ 2 ]

パフォーマンス改善計画

従業員のパフォーマンスが不十分な場合、雇用主は従業員の改善を支援するためにパフォーマンス改善計画（PIP）を設定することがあります。[ 3 ] [ 4 ]これは、従業員が役割の目標を達成できなかった場合や、行動や対人スキルの低さなどの他の問題が原因である可能性があります。[ 5 ] PIPは通常文書であり、従業員への期待を明確にし、従業員が期待を満たしていない理由を説明し、どのような改善が期待されるかを示し、管理者が従業員の改善を支援するかどうか、またどのように支援するかを説明し、従業員が改善に失敗した場合の結果を示す必要があります。[ 3 ] [ 4 ]期待される改善は具体的かつ測定可能である必要があり[ 3 ] [ 4 ]、それらを達成できなかった場合の結果には、異動、降格、または解雇が含まれる可能性があります。[ 3 ]

通常、従業員の上司と人事担当者が従業員と面談し、PIPについて話し合います。[ 6 ]ドナルド・L・カークパトリック氏によると、PIPは成功するためには上司と従業員の双方の参加が必要であるため、両者が協力して策定すべきです。[ 7 ]アメリカ人事管理協会は、「PIPは、従業員の能力向上を支援する意思がある場合に使用すべき」であり、単に従業員を解雇する準備としてではなく、[ 3 ]解雇手続きを開始する手段としてPIPを使用する企業もあります。[ 6 ] [ 8 ]

方法

パフォーマンスは抽象的な概念であり、具体的かつ測定可能な目標や目的によって表現される必要があります。例えば、野球選手のパフォーマンスは様々な活動を包含するため抽象的です。打率は、野球という競技における特定の役割（バッティング）における特定のパフォーマンス特性を具体的に測る指標です。

パフォーマンスは、個人またはグループが集団的に行動することを意味します。パフォーマンス・プラットフォームとは、活動を実行するために使用されるインフラストラクチャ、ツール、またはシステムを指します。

パフォーマンスの向上は、既存のプラットフォームの使用を最適化するか、より効果的な結果を実現するためにプラットフォーム自体を変更することによって実現できます。

例えば、テニスやゴルフといったいくつかのスポーツでは、使用される器具の技術的進歩が見られます。器具の改良により、プレーヤーは新しい用具を購入してスキルを向上させることなく、より良いパフォーマンスを達成できるようになりました。器具、つまりゴルフクラブとゴルフボール、あるいはテニスラケットは、プレーヤーに理論上のより高いパフォーマンス限界を提供します。

パフォーマンスとは、達成された結果の尺度です。パフォーマンス効率とは、費やされた労力と達成された結果の比率です。現在のパフォーマンスと理論上のパフォーマンス限界との差が、パフォーマンス改善領域となります。

パフォーマンスの向上を考える別の方法は、次の 4 つの潜在的な領域での改善として捉えることです。

  1. 入力要件 (例:運転資本、材料、交換または再注文時間、セットアップ要件)。
  2. スループット要件は、多くの場合、プロセス効率として考えられ、時間、無駄、およびリソースの使用率の観点から測定されます。
  3. 出力要件は、多くの場合、コスト/価格、品質、機能性の観点から考慮されます。
  4. 結果の要件、つまり、最終的に違いが生じたかどうか。

サイクル

ビジネスパフォーマンスの管理と改善は、次のようなサイクルとして考えることができます。

  1. 目標と目的が確立されるパフォーマンス計画。
  2. マネージャーが介入してフィードバックを与え、パフォーマンスを調整するパフォーマンスコーチング。
  3. 個人のパフォーマンスが正式に文書化され、フィードバックが提供されるパフォーマンス評価。

行動修正

心理学者アブラハム・マズローは、人間の生来の欲求に関する研究において、欲求階層説の概念に基づき、家族や仲間からの承認によって得られる自尊心と社会的充足感を人間の基本的な欲求と捉え、パフォーマンスを向上させる体系的なプログラムに結び付けることができるとしました。「第三の力」心理学におけるアブラハム・マズロー[ 9 ]は、行動心理学、認知心理学、感情心理学の側面を融合させ、文化や社会が行動に与える影響を説明しています。[ 10 ]

参照

参考文献

  1. ^ 「米国沿岸警備隊補助部隊/補助部隊リーダーシップ育成プログラム」 2021年4月1日. 2021年4月1日閲覧。
  2. ^ Foley, Mary Jo. 「Microsoft、スタックランキングを廃止」 ZDNet . 2013年12月5日閲覧。
  3. ^ a b c d e「パフォーマンス改善計画の策定方法」 SHRM . 2022年1月14日閲覧。
  4. ^ a b c「職場でのパフォーマンス」 Landau Law . 2022年1月14日閲覧。
  5. ^ 「パフォーマンス改善計画の対象になった場合の対処法」シドニー・モーニング・ヘラルド（オーストラリア、シドニー） 2019年9月14日 p. 11 。 2022年1月14日閲覧。
  6. ^ a b「パフォーマンス改善計画について知っておくべきこと」 The Muse 。 2022年1月14日閲覧。
  7. ^カークパトリック、ドナルド・L. (2006). 『評価とコーチングによる従業員のパフォーマンス向上（第2版）』ニューヨーク、pp.  66– 69. ISBN 9780814408766。{{cite book}}: CS1 maint: location missing publisher (link)
  8. ^ 「ステルスによる人員削減：業界全体で起こっているサイレントレイオフについて知っておくべきことすべて」。The Week 。2024年12月19日閲覧。…企業がサイレントレイオフまたは静かな解雇のプロセスを開始すると、従業員は辞職するかPIPに入るよう圧力をかけられます…。
  9. ^ Maslow, AH (1943). 「人間の動機づけ理論」 . Psychological Review . 50 (4): 370– 396. doi : 10.1037/h0054346 . ISSN 1939-1471 . 2025年10月5日時点のオリジナルよりアーカイブ。 
  10. ^ホーナイ、カレン（1950年）『神経症と人間の成長：自己実現への闘い』ニューヨーク：ノートン、ISBN 978-0-393-30775-7. OCLC  285408 .{{cite book}}: ISBN / Date incompatibility (help)
「 https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=パフォーマンス改善&oldid=1337443143#パフォーマンス改善計画」より取得