人事心理学
産業・組織心理学のサブフィールド

人事心理学は産業組織心理学の一分野です。[1]人事心理学は産業組織心理学の一分野であり、主に人材の採用、選抜、評価、そして士気、職務満足度、職場における管理者と従業員の関係など、職務上の他の側面を扱います。[2] 従業員の選抜と評価に重点を置いた研究分野です。この心理学の分野は、職務分析、職務遂行能力の定義と測定、業績評価、採用テスト、採用面接、人材選抜と従業員研修、人間工学と人間工学を扱います。[1]

歴史

20世紀

19世紀末までに、労働行動を理解する方法として、産業心理学、あるいは人事心理学が発展した。[3] この新しい分野の黎明期に影響を与えた人物の1人が、ヴィルヘルム・ヴントに師事し、ウィリアム・ジェームズとも研究を行ったドイツ人心理学者、ヒューゴ・ミュンスターベルクである。[3] [4] ミュンスターベルクは職場における選抜と適合を研究し、著書『心理学と産業効率』（1913年）の中で、経営問題の解決策として実験的手法を提案した。[3]彼はハーバード大学でも教鞭をとり、著書の中で、雇用者と従業員の両方の観点から、キャリアにおける適合といったテーマについて論じている。[4]同じくヴントに師事し、ノースウェスタン大学教授でもあるウォルター・ディル・スコットは、産業/組織心理学の基礎を築いたとされており、広告や世界初の人事コンサルティング会社の設立にこの心理学を用いた。[1] [3]

私たちの目的は、現代の実験心理学と経済学の問題の仲介役となる新しい科学の輪郭を描くことです。つまり、心理学の実験を体系的に商業と産業に役立てることです。

Hugo Munsterberg、『心理学と産業効率』、3ページ。

第一次世界大戦

第一次世界大戦前後の時期は、産業心理学の分野に大きな貢献をもたらしました。ロバート・ヤーキスは、ウォルター・ヴァン・ダイク・ビンガムとスコットと共に、陸軍アルファテストと陸軍ベータテストを用いて、軍人の選抜と配置を指揮しました。[1]これらのテストは、選抜方法の一つとしてのテストとその実用化への注目を高めることに貢献しました。[3]これが、学術界ではなく、現実世界における産業心理学の始まりでした。[1]

第二次世界大戦

第二次世界大戦は、第一次世界大戦とほぼ同じニーズを抱えていました。[3]ビンガムとイェークスは、陸軍一般分類試験（AGCT）、航空乗務員分類試験バッテリー、評価センター方式、業績評価方式など、職務行動を評価するための研究プログラムの開発において再び軍を支援しました。[3]第二次世界大戦後の進歩は、博士課程、修士課程の増加、そして既存のプログラムの拡張にも見られました。[3]

21世紀

20世紀の大部分を特徴づけた戦争と応用心理学の活用とは対照的に、21世紀は経済学が主要な焦点となるでしょう。[1]テクノロジーは絶えず変化し、個人の仕事の数は減少しています。組織もまた、階層構造 が主流だった企業から脱却しようと「フラット化」を図っています。そして、21世紀のもう一つの変化点として、職場の多様化が挙げられます。[1] これらすべての応用分野と領域は、職場と経済界における産業・生産心理学の重要性を高めるのに役立つでしょう。[1]

用途

人事心理学は様々な用途に用いられています。その重要な機能は、企業文化や個人・集団間の相互作用の分析から、従業員の選抜・評価手法の開発・評価まで多岐にわたります。その他の用途としては、企業のリーダーシップや従業員のモチベーション向上戦略の評価、社内紛争の原因と解決策の特定、企業方針の潜在的な心理的・社会的影響に関する経営陣への助言、組織が文化の違いやリーダーシップスタイルを効果的に管理する方法の研究などが挙げられます。[5]

人事心理学者は、教育、ビジネス、地域社会、そして政府機関など、様々な環境で活動しています。多くの人事心理学者は人事スペシャリストとして、戦略立案、品質管理、組織変更への対応といった分野において、人員配置、研修、従業員の育成・管理といった組織を支援しています。人事心理学者は心理学の理論と原理を組織に適用します。この分野は、職場の生産性向上と、従業員の心身の健康といった関連する問題に焦点を当てています。人事心理学者は、人間の能力、動機、知覚、学習に関する心理学的測定と研究結果を用いて、職場組織のニーズとそこに住む人々のニーズとの適合性向上を目指します。[5]

職務分析

職務分析とは、「特定の職務の特定の側面を研究する漠然とした用語。これらの側面は、職務の職務内容や義務から、従業員に求められる資質の検討、給与、昇進の機会、休暇などの雇用条件まで多岐にわたる」と定義できます。[6]職務分析には、職務評価、職務記述書、職務仕様書など、様々な要素が含まれるため、実施方法も多岐にわたります。[7]職務設計を測定するために最も一般的に使用されるツールは、職務記述書調査（JDS）[8]ですが、ワークデザイン質問票（WDQ） [8]など、他の調査や測定法に関する文献も増えています。このような分析は、職務記述書の中で「何が重要か」を判断するために使用され、企業や個人が職務の記述や要件をより深く理解するのに役立ちます。[9]

選択

選考には、応募者と雇用主の間で情報交換が伴います。[10]人事選考は、応募者と組織の目標の整合を伴いますが、必ずしもこれらの目標が一致するとは限りません。そのため、選考プロセスは、これらの目標が整合し、応募者が組織に最も「適合」するように設計されます。そのため、応募者は組織との適合性を高めるために自身の行動を適応させる可能性が高くなります。[10] 面接は、選考決定において最も重要な情報の一つです。[11]面接では、応募者は企業に採用されることを望むあまり、組織市民行動（OCB）を示す傾向があることが分かっていますが、これらのOCBは面接官による応募者評価にもプラスの影響を与えることが分かっています。[11]今日では、技術の進歩により、適性、業績、性格などを測るオンラインテストの実施がはるかに容易になっています。そのため、これらのテストは、面接よりもさらに選考プロセスの最初のハードルとなりつつあります。[12]

トレーニング

研修とは、組織が個人にスキル、知識、能力を与え、組織の目標達成を支援することです。[13]研修は、個人のパフォーマンス向上、キャリアにおけるより良い人間関係や目標の達成、誇りや仕事への満足感など、個人的、キャリア的、仕事に関連した利益を得る機会を個人に提供します。[13]研究では、研修の有効性は個人の仕事の編成方法と関係があることも示されています。[14]従業員に業務遂行における自律性と自由度を高める組織では、従業員が研修の要素を業務に取り入れ、改善する可能性が高くなることが示されています。[14]

報酬

世界中で報酬に対する主要なアプローチの一つは、成果主義に基づく賃金である。 [15]失業以外では、収入の安定は個人にとって大きなストレス要因であり、収入の予測可能性に対するストレスを抱える。[15]一方、他の研究では、このような賃金制度は、個人が仕事に不平等、不公平、ストレスを感じるのではなく、実際には仕事へのモチベーション、満足度、あるいは望ましい挑戦度をもたらす可能性があることも示されている。[15] 安定した賃金制度は、必ずしも個人のパフォーマンスと賃金水準を最もよく結びつけるものではないことが分かっている。安定した賃金水準は、個人の収入がパフォーマンスと連動していないため、パフォーマンスの低下を招くこともある。そのため、賃金水準への負担を感じることなく、パフォーマンス水準が低下する可能性がある。[16]また、努力と報酬の間に強い関連性があると認識している個人は、より高い評価を受け、結果として仕事への満足度も高くなることが分かっている。[17]

フィードバック

フィードバックとは、将来の行動に影響を与える環境からの反応、タスクのパフォーマンスに付随する情報、または社会世界の他者からの情報（承認または不承認）と定義されています。[2] [18] ポジティブフィードバック文化とは、個人が仕事のパフォーマンス向上のためにフィードバックを受け取ったり求めたりするだけでなく、パフォーマンス目標を達成するための手段として公式および非公式のフィードバックの両方を使用する文化です。[19] このような環境は、従業員の直属の上司によって構築され、コーチングと非公式のフィードバックの提供の質と頻度が含まれます。[19]研究によると、従業員に公に否定的なフィードバックを提供すると、肯定的な感情と組織市民行動を示す意欲が低下する可能性があり、そうすることで、より破壊的な形態の職務行動に従事する傾向も高まります。[20]

参考文献

  1. ^ abcdefgh Levy, Paul E. (2010).産業・組織心理学：職場の理解（第3版）. ニューヨーク：Worth Publishers. ISBN 978-1-4292-2370-6。
  2. ^ ab アーサー・S・レーバー; エミリー・S・レーバー (2001). ペンギン心理学辞典（第3版）. ロンドン [ua]: ペンギンブックス. ISBN 978-0-14-051451-3。
  3. ^ abcdefgh アラン・E・カズディン編 (2000). 『心理学百科事典』第4巻. ロンドン: オックスフォード大学出版局. ISBN 978-1-55798-653-5。
  4. ^ ab マンガー、マーガレット・P. (2003). 『心理学の歴史：根本的な問い』 ニューヨーク、NY [その他]: オックスフォード大学出版局. ISBN 978-0-19-515154-1。
  5. ^ ab Aamodt, Michael G. (2010).産業・組織心理学：応用アプローチ（第6版）. ベルモント, カリフォルニア州: Wadsworth. ISBN 978-0495601067。
  6. ^ 産業および組織評価
  7. ^ Worley, Thomas G. Cummings, Christopher G. (2009).組織開発と変革（第9版）. オーストラリア: South-Western/Cengage Learning. ISBN 978-0-324-42138-5。{{cite book}}: CS1 maint: 複数の名前: 著者リスト (リンク)
  8. ^ ab Morgeson, Frederick P. ; Humphrey, Stephen E. (2006年1月1日). 「仕事設計質問票（WDQ）：職務設計と仕事の性質を評価するための包括的な尺度の開発と検証」. Journal of Applied Psychology . 91 (6): 1321– 1339. CiteSeerX 10.1.1.515.8901 . doi :10.1037/0021-9010.91.6.1321. PMID  17100487. 
  9. ^ Hackman, J. Richard; Oldham, Greg R. (1975年1月1日). 「職業診断調査の開発」.応用心理学ジャーナル. 60 (2): 159– 170. doi :10.1037/h0076546.
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  11. ^ ab Podsakoff, Nathan P.; Whiting, Steven W.; Podsakoff, Philip M.; Mishra, Paresh (2011年1月1日). 「組織市民行動が就職面接における選考決定に及ぼす影響」. Journal of Applied Psychology . 96 (2): 310– 326. doi :10.1037/a0020948. PMID  20919791.
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  13. ^ ab Dardar, A.; Jusoh, A.; Rasli A. (2011). 「研修が離職率に与える影響：現代文献からの証拠」『現代ビジネス研究学際ジャーナル』3 (4): 929–940 .
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  17. ^ シュナイダー、ベンジャミン；オルソンズ、ローレン・K.（1970年9月1日）「組織報酬システムと個人の価値の相関関係としての努力」人事心理学23 ( 3): 313– 326. doi :10.1111/j.1744-6570.1970.tb01659.x.
  18. ^ カードウェル、マイク (1999). 心理学辞典. ロンドン: フィッツロイ・ディアボーン出版社. ISBN 978-1579580643。
  19. ^ ab グレゴリー、ジェーン・ブロディ、レヴィ、ポール・E. (2011年1月1日). 「それは私ではなく、あなたです：従業員のコーチング関係に影響を与える変数の多段階的検討」.コンサルティング心理学ジャーナル：実践と研究. 63 (2): 67– 88. doi :10.1037/a0024152.
  20. ^ ベルシャック, フランク・D.; デン・ハルトグ, ディーン・N. (2009年4月1日). 「ポジティブフィードバックとネガティブフィードバックの帰結：感情と役割外行動への影響」応用心理学. 58 (2): 274– 303. doi :10.1111/j.1464-0597.2008.00336.x.

参照

  • Wiley-Blackwell：人事心理学の学術誌
  • オールドドミニオン大学：産業・組織心理学科
  • 英語の記事：englisharticles.infoウェブサイトの人事心理学の記事
  • 「デューイ博士」のウェブページにおける人事心理学
  • 産業および組織評価
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