事前学習の認定

既得学習の認定（RPL）、既得学習評価（PLA）、または既得学習評価および認定（PLAR）は、世界中の規制機関、成人学習センター、キャリア開発実務家、軍事組織、人事担当者、雇用主、訓練機関、学校、大学、短期大学などで、教室外で習得したスキルと知識を評価し、所定の基準、能力、または学習成果に対する能力を認定するプロセスを指します。RPLは、専門職における個人の地位、貿易資格、学業成績、採用、業績管理、キャリアおよび後継者計画など、さまざまな目的で多くの国で実践されています。[ 1 ] [ 2 ]

既得学習の評価方法は多岐にわたり、ボランティア活動、有給・無給の雇用、職場での実際の行動観察などを通じて得られた経験の評価が含まれます。RPLの本質的な要素は、特定の基準や学習成果に対する個人の能力を裏付けるために個人が提示する証拠を評価することです。

RPLは、単位互換（単位の繰り上げ）と混同されることがあります。単位互換は、単位の繰り上げを認定したり、単位を付与したりするために実施される評価です。両者の本質的な違いは、RPLは、申請者の職業生活や私生活のあらゆる側面から得られる能力の証拠を考慮するという点です。単位互換と単位の繰り上げは、主に特定の研究分野に関連する学業成績の評価、および追加の資格取得に向けて単位の繰り上げが認められるかどうかを扱います。一部の教育機関では、単位の繰り上げをRPL全体の枠組みに含めています。これは、単位の繰り上げには、学習方法に関わらず、過去の学習の評価が含まれるためです。

用語

RPLは、国によって様々な名称で知られています。英国ではAPL（事前学習の認定）、CCC（現在の能力のクレジット）、またはAPEL（事前経験学習の認定）、オーストラリア、ニュージーランド、南アフリカではRPL 、カナダではPLAR（事前学習の評価と認定）です（ただし、カナダ国内の異なる管轄区域ではRPLとRCC（現在の能力の認定）を使用しています）。フランスには、評価がBilan de competences、Bilan des competences approfondi、またはValidation de Acquis des Experiences (VAE)と呼ばれる、より洗練されたシステムがあります。国連ユネスコ機関には、高等教育で使用される用語と定義を標準化するための「高等教育資格の認定に関する世界条約プロジェクト」[ 3 ]があります。

歴史

RPLは、1980年代後半以降、国の職業教育訓練制度の下で実施されるすべての評価の中心であり、様々な職業教育訓練（VET）制度の進化に合わせて進化を続けています。RPLの概念は、初期のギルドにまで遡ります。当時、親方職人が徒弟の仕事を検査し、当時の様々な職業に求められる高い基準に対する能力を判断していました。このプロセスは産業革命の間も継続され、最初の正式な徒弟制度が確立され、若い男性と女性に職業に必要なスキルと知識を訓練するための現実的な職場が作られました。RPLは、英国で初めて、国家職業資格評議会のコンサルタントであるスーザン・シモスコによって導入され、彼女はそれをあらゆる能力ベースの評価の中心的要素として採用しました。

シモスコ氏は、1980年代後半から1990年代初頭にかけて、英国政府に雇用され、国家職業資格（NVQ）およびスコットランド職業資格（SVQ）制度の創設を支援しました。彼女は、評価へのアクセス・イニシアチブ・プロジェクトを立案・運営し、就労者と失業者にとって英国全土の雇用主が求める基準に照らし合わせ、自らのスキルと知識を公式に認定するための重要な手段として、既得学習の認定という概念を導入しました。

他の国々も、独自の能力基準型職業教育訓練システムを開発する際に同様のプロセスを採用した。民間および公共部門の組織のニーズに合わせて能力を評価する必要性のみを重視したシステムもあれば、職業資格を付与するためのスキルと知識の評価の重要な要素として採用したシステムもあった。オーストラリアの国立訓練委員会は、英国以外で初めて、国家訓練改革アジェンダに基づく新しい見習いプログラム、職場訓練、評価の実施への移行のための枠組みとして、このようなシステムを開発した機関の一つである。RPLは、国家訓練認定枠組みに組み込まれ、それ以来、すべての能力基準型評価の重要な要素であり続けている。[ 4 ]

2015年、カナダ既得学習評価協会（CAPLA）は、既得学習の認定に関するガイドラインを発表しました。このガイドラインは、様々な状況における既得学習評価（RPL）を通じた学習評価を導き、強化し、組織の有効性向上に貢献し、労働力開発を促進することを目的としています。関係者からの情報に基づき、 「カナダにおける既得学習認定のための品質保証」は、品質保証の課題と優良事例への理解を深めます。「このマニュアルは、求職者、候補者、顧客、学習者、あるいは就職、専門資格取得、職業資格取得、キャリアコーチングやカウンセリング、昇進や転職、専門能力開発、学術的なアクセス、あるいは優遇措置を求めるあらゆる人々と協働する、あるいは彼らの代理を務めるすべての人に役立ちます。」

利点

RPLは、どこでどのように習得したかに関わらず、個人のスキルや知識を評価する非常にシンプルで分かりやすいプロセスです。他の評価方法とは異なり、RPLは、取得した資格や資格のみで能力の証明を判断するわけではありません（ただし、資格や資格は個人の能力主張の一部となる場合があります）。また、勤務先、年齢、性別、身体的特徴も考慮しません。

RPL は、人々が生涯を通じて得たスキルと知識の証拠に基づいて、特定のタスクを実行したり、特定の業界で働いたりする能力があることを証明できるようにします。

RPLは、特定の基準に照らしてスキルと知識を評価する基準参照評価（criterion-referenced assessment）に似ています。しかし、このような基準は、一般的に能力基準で使用される基準ほど詳細ではありませんが、学習のようなプロセスベースではなく、成果ベース（つまり、誰かが何かを行った結果、例えば手紙を書いた結果、あるいは最終製品につながる何かを作った結果など）です。

教育や従来の研修において、形成的評価と総括的評価を行う基準は、教育目標または研修目標と呼ばれます。（学習目標と呼ばれることもありますが、実際には教師やトレーナーではなく、学習者が達成を目指す成果です。）目標の記述方法は様々ですが、いずれの場合も、観察対象となる行動、行動が行われる条件、そしてパフォーマンスが満たすべき基準または基準が含まれています。これらは、学習または研修活動の結果として達成されるべき基準です。

RPL評価は、移民労働者が既存の資格を移住国で認定されるよう支援するためにも活用される可能性があります。これは、就労ビザの取得に必要な「ポイント制度」の一部となる可能性があります。例えばオーストラリアでは、就労ビザを取得するには、申請者は過去の経験や資格に基づいて定量化された一連の基準を満たす必要があります。[ 5 ]

方法論

既得学習の認定（RPL）における評価には様々な形態があり、それぞれが学習者が従来の学習環境以外で獲得した知識、スキル、能力を効果的に検証できるように調整されています。これらの評価形態は、学習者が実務経験、非公式研修、ボランティア活動、自主学習など、多様な学習方法に対応しながら、教育機関や資格認定基準に沿うように設計されています。一般的なアプローチの一つはポートフォリオ評価です。これは、学習者が作業サンプル、証明書、振り返りの物語、指導者の証言など、包括的な成果物を集めたものです。このポートフォリオは、専門家によってレビューされ、特定の学習成果または能力の習得を示す証拠があるかどうかが判断されます。[ 6 ] [ 7 ]

広く利用されているもう一つの形態は、チャレンジ試験または能力試験です。学習者は、標準化されたテストや教育機関が独自に開発した評価を通して、自身の知識を実証します。これらの評価は、分野に応じて、筆記試験、口頭試験、または実技試験のいずれかになります。実践的なスキルが重視される分野では、デモンストレーション評価やスキル監査が用いられ、学習者は観察下で課題やシミュレーションを行うことができます。

参照

参考文献

  1. ^バートラム、デイブ（2005年11月） 「 8つの重要な能力：基準中心の検証アプローチ」応用心理学ジャーナル90（6）：1185-1203。doi：10.1037 /0021-9010.90.6.1185。ISSN 0021-9010。PMID  16316273。 
  2. ^ Catano, Victor M.; Darr, Wendy; Campbell, Catherine A. (2007). 「行動ベースのコンピテンシーの業績評価：信頼性と妥当性のある手順」.人事心理学. 60 (1): 201– 230. doi : 10.1111/j.1744-6570.2007.00070.x . ISSN 0031-5826 . 
  3. ^ 「高等教育における条約と勧告」en.unesco.org . 2019年2月5日閲覧。
  4. ^ 「既得学習の認定 - オーストラリア技能品質局」 ASQA - オーストラリア技能品質局。
  5. ^ 「熟練独立ビザ サブクラス189のポイント表」オーストラリア内務省 - 移民・市民権。
  6. ^コンラッド、ダイアン（2008年）「既得学習の認定（RPL）の再考：カナダにおけるRPL実践に関する反省的調査」『遠隔教育ジャーナル』34（2）. doi：10.21225/D5MG6S .
  7. ^ 「高等教育後の成功への競争を活性化」 CAELリサーチ、2010年。

さらに読む

  • Cheng, MI, &. Dainty, RIJ (2005). 多次元コンピテンシーに基づくマネジメントパフォーマンスフレームワークの構築：ハイブリッドアプローチ. Journal of Management Psychology, 20, 380–396
  • ドラガニディス, F., メンツァス, G. (2006). コンピテンシーに基づく経営：システムとアプローチのレビュー. 情報管理とコンピュータセキュリティ, 14, 51–64
  • デュボア, D., ロスウェル, W. (2004). コンピテンシーに基づく人材管理. デイヴィス・ブラック出版
  • デュボア, D., ロスウェル, W. (2000). コンピテンシー・ツールキット（第1巻・第2巻）HRDプレス
  • ホーマー, M. (2001). スキルとコンピテンシー管理. 産業・商業研修, 33/2, 59–62
  • ホートン, S. (2000). コンピテンシーベース運動の導入：その起源と公共部門への影響. 国際公共部門マネジメントジャーナル, 13, 306–318
  • ルシア、A.、レプシンガー、R. (1999). コンピテンシーモデルの芸術と科学：組織における重要な成功要因の特定. ファイファー
  • Kochanski, JT, & Ruse, DH (1996). コンピテンシーに基づく人事組織の設計. Human Resource Management, 35, 19–34
  • McEvoy, G., Hayton, J., Wrnick, A., Mumford, T., Hanks, S., & Blahna, M. (2005). 人事プロフェッショナル育成のためのコンピテンシーベースモデル. Journal of Management Education, 29, 383–402
  • ラウシュ, E., シャーマン, H., ウォッシュブッシュ, JB (2002). コンピテンシーベースで成果重視のマネジメント開発のためのコンピテンシーの定義と評価. マネジメント開発ジャーナル, 21, 184–200
  • ラザフォード, PD, (1995). コンピテンシーに基づく評価：実施ガイド. ピアソン・プロフェッショナル
  • ラザフォード, PD (2013). 『Inside RPL: The Trainer's Guide to Recognition of Pre-Learning（RPLの内側：トレーナーのための既習学習の認定ガイド）』自費出版. PD Rutherford & Associates Pty Ltd
  • Sanchez, JI, &. Levine, EL (2009). コンピテンシーモデリングと従来の職務分析の違いは何か（あるいはあるべきなのか）? Human Resource Management Review, 19, 53–63
  • シャンドラー、D. (2000). コンピテンシーと学習する組織. クリスプ・ラーニング
  • Shippmann, JS, Ash, RA, Battista, M., Carr, L., Eyde, LD, Hesketh, B., Kehoe, J., Pearlman, K., & Sanchez, JI (2000). コンピテンシー・モデリングの実践, 人事心理学, 53, 703–740
  • スペンサー、L.M.、チェルニス、C.、D.ゴールマン編（2001年）「感情知能コンピテンシーとEICベースの人事プログラムの経済的価値」『感情知能の高い職場：個人、グループ、組織における感情知能の選抜、測定、向上の方法』サンフランシスコ、カリフォルニア州：ジョッセイ・バス／ワイリー
  • Spencer, LM (2004). コンピテンシーモデルの統計的検証とビジネスケース開発、HRテクノロジーホワイトペーパーhttps://web.archive.org/web/20060820215536​​/http://www.hrcompass.com/validation.html
  • スペンサー、L.、スペンサー、S.（1993）『職場における能力：優れたパフォーマンスのためのモデル』ワイリー
  • Wood. R., & Payne, T. (1998). コンピテンシーに基づく採用と選考. Wiley
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