ウィスコンシン州政府の労働力計画（2005年）では、定着管理を「多様なニーズに対応するポリシーと実践を導入し、現在の従業員が同じ雇用主に留まることを奨励する環境を雇用主が構築し、促進するための体系的な取り組み」と定義しています。[1]
目的と原則
リテンション・マネジメントは、従業員の定着率向上につながる施策に焦点を当てています。従業員の結束力、パフォーマンス、そして忠誠度に体系的な影響を与える活動が含まれます。David J. Forrest (1999) は、従業員のパフォーマンスと満足度の向上、ひいては定着率向上につながるリテンション・マネジメントの5つの基本原則[2]を定義しています。
- 従業員は、自分が評価され、評価され、信頼されていると感じる必要があります。それは、従業員一人ひとりと、会社への貢献を尊重することです。
- 開発。自らの成長・開発計画に参加する従業員は、会社が自分たちにさらなる期待を抱いていることを知っているので、会社に留まる傾向があります。
- 責任感の強化。ほとんどの人は、どんなレベルであっても成長し、より有能で責任感の強い人間になりたいと願っています。優れた企業は、常にパフォーマンスと成果に焦点を当てることで、従業員が自己管理できるよう支援します。マネージャーは、従業員が得意なこと、他に知っておくべきこと、そしてそれをどのように習得するかを教えます。従業員が成長するにつれて、より高いレベルの責任と説明責任が与えられます。このような姿勢は、イノベーションと創造性をも促進します。
- 上司との良好な関係。上司は従業員という企業の個人的な経験を体現しており、良くも悪くも、従業員に対する企業の根底にある姿勢を反映しています。
- 成功。評価され、成功した従業員は会社に残ります。これはもちろん、その仕事が企業にとって意義深いものであることを意味します。優れた雇用主は、他者の成功に貢献した従業員に報います。
参考文献
- ^ ウィスコンシン州政府の人材計画（2005年）。従業員の定着率、2005年10月27日取得、http://workforceplanning.wi.gov/category.asp?linkcatid=15&linkid=18。
- ^ David J. Forrest, Ph.D.(1999). 雇用主の姿勢. 従業員定着の基盤. http://www.keepemployees.com/WhitePapers/attitude.pdf から2011年5月5日にダウンロード.
さらに読む
- フェルフェ、ヨルク：Mitarbeiterbindung、ゲッティンゲン、2008 年。
- Gabrisch, Jochen: Die Besten mangen: Erfolgreiches Talent-Management im Führungsalltag、ヴィースバーデン、2010。
- Knoblauch、Jörg/Kurz、Jürgen: Die besten Mitarbeiter finden und halten: die ABC-Strategie Nutzen、フランクフルト/マイン、2009。
- Torma、Sabine (2010)。保持管理: 「保持管理」の柔軟な説明、ザールブリュッケン。
