役割一致理論
Theory about social roles and acceptance

役割適合理論は、ある集団の特性がその集団の典型的な社会的役割と一致していると認識された場合、その集団は肯定的に評価されると提唱している（Eagly & Diekman, 2005）。[1]逆に、ステレオタイプ適合仮説は、集団のメンバーは、その集団がその地位における成功に関連する特性をステレオタイプ的に持っていない程度に、異なる社会的役割や地位において差別を経験すると示唆している。例えば、攻撃的であることが成功する管理職の特性と見なされている場合、女性は管理職に適していないと見なされる可能性がある。ステレオタイプ適合により、男性はその地位に適任であると見なされ、採用される可能性が高くなるだけでなく、昇進する可能性も高くなる可能性がある。[2]

起源

役割適合理論は、EaglyとKarau（2002）によって造語された。[3]女性リーダーに対する 偏見は、女性のジェンダーステレオタイプに関連する特性と典型的なリーダーシップに関連する 特性との間に矛盾があるために生じる。

影響

指導的役割における女性

女性が高い地位や成功を達成することを妨げる偏見の2つの主な原因の1つは、指導的役割を担った際の女性に対する認識です。女性リーダーに対する偏見に関する論文の中で、イーグリーとカラウ（2002）[3]は、リーダーである女性は男性リーダーと比較して、あまり肯定的に認識されていないことを発見しました。イーグリーとカラウ（2002）[3]はまた、女性が職場で高い地位を獲得し、業績と成功を通じてその地位を維持することがより困難であることを示しました。証拠は、女性の性別役割と指導的役割の間に大きな矛盾がある状況で、指導的立場にある女性に対する偏見がより頻繁に発生することを示唆しています。

イーグリー（1987）[4]は、女性は社会的に受け入れられた役割のために、男性よりも低い地位にあると認識されることが多いことを示唆しています。これらの受け入れられたジェンダーステレオタイプは、 社会行動における男女間の性差をより正確に予測することを可能にします

この理論と一致する知見は、イーグリーとカラウ（1991） [5]が示した証拠にも見ることができます。彼らは、女性よりも男性がリーダーとして台頭することが多いことを明らかにしました。女性は確かに社会的なリーダーシップの役割を担う立場に昇進しますが、専門分野や集団の目的に関連した行動を伴うリーダーシップの地位は、男性に帰属することが多いのです。

RitterとYoder（2004）[6]は、男女間の指導的地位における性役割の違いに関するさらなる証拠を示しています。女性と男性は、支配力のレベルに基づいて、（男性、男性）、（女性、男性）、（女性、女性）のいずれかのグループに分けられ、ランダムにタスクが割り当てられました。支配力の評価が高い参加者は、（女性、男性）のペアを除くすべてのグループでリーダーとして浮上しました。割り当てられたタスクが男性的または性別に中立的な性質のものであった場合、男性は女性よりもリーダーとして浮上する頻度が高かったです。これらの調査結果は、女性が支配的な特性を持っている場合でも、男性化されたタスクとジェンダーのステレオタイプが女性の指導的地位への進出を妨げていることを示唆しています。

女性と職場

ステレオタイプ適合仮説は、職場における高い権力を持つ女性の現在の役割を評価するために、 Heilman [7]によって開発されました。 [2] Heilmanの最初の研究以来、より男性的であると見なされる職務が女性にどのような影響を与えるかを調べるための多くの研究が行われてきました例えば、Lyness & Heilman (2006) [8] は、多国籍金融会社のアーカイブ組織データを利用し、ステレオタイプの適合が業績評価と昇進に及ぼす影響を調査しました。この調査では、上級管理職の女性は、同等またはより低い役職の男性や、より低い管理職の女性よりも、否定的に評価されていることがわかりました。また、昇進した人のうち、女性は男性よりも好意的な評価を受けていることもわかりました。これは、女性の昇進の基準がより厳しいことを示唆しています（基準の変化を参照）。Eagly & Karau (2002) [9]による同様の研究では、男性管理職のステレオタイプが原因で、女性は管理職に適性が低いと見られ、その結果、管理職に就いたとしても、同じ管理職の職務を遂行しているときに、あまり好ましく見られないという結果になりました。

しかし、職場における女性のスティグマは固定されたものではありません。Heilman（2001）の研究によると、女性は管理職の地位を獲得する上でかなりの進歩を遂げてきましたが、組織内の平等性には依然として障害が存在します。女性のスキルに不確実性がある場合、女性は依然として無能と見なされたり、社会的に拒絶されたりする可能性が高いのです。

教員としての役割における女性

役割適合理論に関する研究は、教員職に就く女性が、男性優位の役割に対する期待に応えることに苦労していることを示唆している（Whitley & Kite, 2010）。[10] Caplan (1994) は、女性のステレオタイプに関連する特性（「養育的」、「温かさ」、「支え合う」など）は、教員に期待される男性的な性質（「指示的」、「断定的」、「知識豊富」など）とは相容れないと主張している。したがって、女性教員は、女性とリーダーの両方のカテゴリーに対する社会的な期待に反する。この反論は、男性と女性に対する期待の不一致と、そのような立場にある女性に対するより否定的な評価の両方につながる。役割適合理論と一致して、Winocour、Schoen、Sirowatka (1989) [11]は、男性教授の評価は講義スタイルに依存しないことを発見した。しかし、女子学生はディスカッション中心の講義スタイルの女性教授をより好意的に受け止め、男子学生は情報提供に重点を置いた女性教授のみを好みました。さらに、Statham、Richardson、Cook（1991）[12]は、学生は教授スタイルに関わらず、構造化されていない教授スタイルの女性教授に、男性教授よりも否定的な評価を下す傾向があることを指摘しました。同様に、Kierstad、D'Agostino、Dill（1988）[13]は、学生と交流する女性教授のみが肯定的な評価を受け、男性の評価はこの要因の影響を受けなかったと報告しています。

政治における女性

このテーマに関するさらなる研究により、女性が持つ女性らしさの度合いが、政治的権力を持つ女性の認識に大きな影響を与える可能性があることが明らかになっています。ジャーヴェイスとヒラード（2011）[14]は、ヒラリー・クリントンとサラ・ペイリンの事例研究を引用して、その主張を裏付けています。ジャーヴェイスとヒラードは、クリントンとペイリンが政府で権力と指導的役割を担う女性であるため、視聴者から否定的に捉えられる可能性があると示唆しています。これは、女性はリーダーにはなれないというステレオタイプのジェンダー規範に反するものです。この矛盾した概念のために、彼女たちはより好ましくない評価を受けるのです。ジャーヴェイスとヒラードはさらに、クリントンとペイリンはそれぞれ異なる方法で「ジェンダー規範に違反」しており、それが彼女たちの温かさや能力に対する異なる評価につながっている可能性があると主張しています。ヒラリー・クリントンはより男性的な方法で自己表現を行っており、これはリーダーシップの役割とは合致するものの、女性的な原型とは合致しないと考えられています。女性的なジェンダーロールに反するこのタイプの女性は、一般的に有能だが厳しいと見なされます。一方、サラ・ペイリンは、自身のジェンダーロールに沿った非常に女性的な態度を示していますが、リーダーシップの役割には合致しません。このような立場にある女性は、一般的に温かみがあるが無能だと見なされます。この発見の意味合いから、ジャーヴェイスとヒラードは、クリントンはより有能だが温かみは低いと評価され、ペイリンは有能ではないが温かみは高いと評価されるだろうと仮説を立てました。

ジャーヴェイスとヒラードはまた、善意の性差別と敵対的な性差別の影響、そしてこれらがジェンダー規範に関するクリントンとペイリンの認識にどのように影響したかについても調べました。善意の性差別とは、女性は自分ではできないので、救われる必要があり、世話をされなければならないと男性が考える、一種の騎士道的な態度ですこの種の性差別は、サラ・ペイリンの外見が際立って女性的であることから彼女への投票可能性と正の相関関係があり、ヒラリー・クリントンの外見がより男性的であることから彼女への投票可能性と負の相関関係がありました。敵対的性差別とは、女性に対する否定的な態度と簡単に定義されます。ペイリンとクリントンはどちらも敵対的性差別主義者から否定的に評価されましたが、ペイリンはステレオタイプ的に女性的であり、それが彼女に期待されるジェンダー規範とより一致するため、クリントンよりもペイリンに投票する可能性が高かったです。一般的に、善意の性差別主義者はペイリンの女性らしさを称賛し、敵対的な性差別主義者はクリントンが女性的なジェンダー規範を拒否したことを非難します。

ジェンダーの二重拘束

ダブルバインドとは、個人が2つ以上の矛盾した要求に直面し、一方の要求への対応が成功すれば、もう一方の要求への対応は失敗するという状況を指します。ジェンダー特有のダブルバインドは、異なる役割に対する社会的な期待によって生じます。例えば、リーダーシップに肯定的に関連付けられる特性が、女性らしさにステレオタイプ的に関連付けられる特性と矛盾する場合などです。リーダーシップの立場にある女性は、役割適合理論によって特定されるバイアスの結果として、ダブルバインドの状況に直面します。このバイアスは、女性をリーダーシップと女性であることの両方の要求を満たすというジレンマに陥らせます。ジェンダーのダブルバインドの中で、女性は厳しく判断されたり、リーダーシップの立場に「適任」とは見なされなかったりします。リーダーシップと女性らしさのこの二分法的な認識から、記述的バイアスと規範的バイアスという2つのバイアスが生じます。記述的バイアスは、女性リーダーが単に性別を理由にリーダーシップの潜在能力が低いとステレオタイプ化されるときに生じます。一方、規範的バイアスは、リーダーシップが一般的に男性的な欲求と見なされるときに生じます。女性リーダーは、伝統的に男性的な欲求に反していると見なされるため、一般的に不利な評価を受けます。[15]簡単に言えば、記述的バイアスとは「女性は従順だ」と考えることであり、規範的バイアスとは「女性は従順であるべきだ」と考えることです。[16]どちらのバイアスも、女性リーダーをこの二重拘束に陥らせます。なぜなら、女性リーダーは、否定的な結果を招くことなく主体的な行動や感情を表現することができないからです。

ジェンダー二重拘束の要素

指導的立場にある女性は、ジェンダー二重拘束の結果として、二極化した認識、男性よりも高い能力基準、有能と見なされるか好かれるかという葛藤など、特定のジレンマに直面しています。

二極化した認識

女性リーダーは、女性に典型的な特徴とリーダーシップに肯定的に関連付けられる特徴との間の不一致に基づく、極端で二極化した認識にさらされることが多い。Catalyst が 2007 年に報告した調査では、女性が人間関係重視などジェンダーのステレオタイプと一致する行動をとる場合、有能でないリーダーと見なされることが判明した。一方、野心的または権威的に行動するなど、ジェンダーのステレオタイプと矛盾する方法で行動すると、厳しく女性らしくないと見なされる。どのようなリーダーシップ スタイルを示すかに関係なく、女性リーダーは否定的な評価に直面します。[17]これらの否定的な評価は、職場での従業員の全体的なマネージャーの好みにも影響する可能性があります。Elsesser と Lever は、女性マネージャーを好む調査参加者 (13%) が、思いやり、温かさ、対人スキルなどの肯定的な特徴を挙げていることを発見しました。しかし、男性管理職を好む回答者（33%）は、女性管理職のネガティブな特性に言及することで、男性管理職に比べて女性管理職は「感情的」、「気分屋」、「ドラマチック」になりすぎる傾向があると述べ、その好みを説明しました。これらの特性は、実力ではなく、ステレオタイプの性別特性に基づいて形成されており、記述的バイアスが従業員に女性リーダーのリーダーシップ能力を誤って過小評価させる例です。[18]

高い能力基準

女性は、男性よりも高いリーダーシップ能力基準の対象となります。回答者データに基づいて、Catalystは、女性はリーダーとしての能力と能力を証明するために、男性よりも多くの時間とエネルギーを費やし、女性として直面するステレオタイプの期待を監視することで、男性よりも一生懸命働かなければならないことを発見しました。しかし、この努力は、女性リーダーが「頑張りすぎている」という特徴的な評価を受けるという潜在的な悪影響をもたらしました。[17]

能力 vs. 好感度

女性リーダーは、有能なリーダーと見なされるか、同僚や部下から好かれるか、どちらかを選ばなければならないことがよくあります。「男性的」なリーダーシップスタイルをとる女性は、有能とみなされることが多いものの、「女性的」なリーダーシップスタイルをとる女性に比べて、対人スキルに関してより否定的な評価を受けます。カタリストの報告書によると、女性が伝統的に男性リーダーに評価されてきたような行動、例えば自己主張的な行動をとると、効果的な社交スキルや人当たりの良さが劣っていると見なされることがわかりました。[17] 女性が自己主張をすると、「有能だが冷たい」と見なされるリスクがあります。[19]主体性を示すことで自分の能力を主張しようとする人は、集団中心主義的だとみなされるという代償を払わなければなりません。このような行動をとる女性リーダーは、性別によって割り当てられたステレオタイプに反しており、それがこの研究で女性の社交スキルが低いと判断された理由です。[20]能力と好かれることの間の二重拘束は、女性リーダーが男性的なリーダーシップスタイルや女性的な慣行に陥りすぎると否定的に見られるため、最終的には反発につながります。

人種と職場

しかし、ステレオタイプ適合仮説は性別に限定されるものではありません。研究者たちは、人種的および民族的特徴が仕事の獲得や指導的役割への配置に及ぼす影響についても研究してきました。例えば、ロゼット、フィリップス、レオナデリ（2008）が実施した研究では、[21]参加者は、人種的に曖昧なプロジェクトの「リーダー」またはプロジェクトで働く「従業員」のいずれかを含む架空のビジネスプロジェクトに関する記事を読むように求められました。リーダーは非リーダーよりも白人であると想定されることが多く、白人のステレオタイプとリーダーシップのプロトタイプの間に一致があることを示唆しています。これは、人種や民族を労働力への配置のガイドラインとして使用する場合にも、ステレオタイプ適合が同様に当てはまることを示唆しています

ステレオタイプ適合仮説のさらなる効果として、特定のグループを他のグループよりも報酬を与えることが挙げられます。SteeleとAmbady（2004）による研究[22]によると、アジア系女性がコンピューター技術者として就職を検討された場合、参加者のアジア人としてのアイデンティティが女性としてのアイデンティティよりも顕著であれば、より良い推薦と初任給が与えられる可能性が高くなることが示されています。[2]

年齢とリーダーシップ

最近の研究では、役割一致理論を性別や人種を超えて拡張し、リーダーシップにおける年齢に基づくステレオタイプに取り組んでいます。Daldrop、Homan、Buengeler（2025）[23]は、年齢に基づくステレオタイプが一般的なリーダーシップの期待と矛盾するため、若年成人（25～39歳）はリーダーとして偏見に直面する可能性があることを発見しました。具体的には、若年成人は支配的（例：要求が厳しい、リスクが高い）であると同時に、リーダーシップに必要であると認識されている重要な資質、例えば能力（知性、献身）や共同体としての資質（誠実さ、共感）を欠いているというステレオタイプ化されています。この年齢バイアスは、リーダーシップの役割における女性や人種的マイノリティに対する、以前に記録されたバイアスと類似しており、グループのステレオタイプを、認識されているリーダーシップの期待と一致させることの重要性を強調しています。この研究では、これらのバイアスは年配の観察者の間でより顕著であることも指摘されています。

緩和要因

ある研究では、男性と女性が同じ役割を担うことで、男性は女性よりも主体性が高く、共同体意識が低いというジェンダーステレオタイプ的な判断が排除されることが示されました。[24]別の研究では、プライドの表出がジェンダーに基づく認識の違いを調整することが示されました。つまり、プライドを示す女性は、男性と同様の主体性関連の属性と能力、そして共同体意識関連の属性と能力を持っていると認識されます。[25]

参照

参考文献

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