リーダーシップにおける性別とジェンダーの違い

リーダーシップにおける性別とジェンダーの違いは、性格特性、性別とジェンダーの役割、インターセクショナル・アイデンティティなど、様々な観点から研究されてきました。リーダーシップ研究、マネジメント、心理学、社会学などの分野の学者が関心を寄せています。「性別」と「ジェンダー」という用語とその定義は、リーダーシップとマネジメントの分野では一貫性がなく、時には互換的に使用されており、混乱を招いています。これまでの研究の多くは、男性、インターセックスの人々、トランスジェンダー、ノンバイナリーの人々ではなく、女性とリーダーシップに関するテーマを扱ってきました。[1]

研究者たちは、女性のリーダーシップを理解することの重要性を指摘しています。なぜなら、研究によると、女性は男性よりもリーダーとして台頭する可能性が低いものの、多くの状況において女性の方が効果的であることが分かっているからです。[2]有能な女性が指導的地位に就いていない場合、組織の潜在能力は大きく損なわれます。[2]研究者たちはまた、男女間の賃金格差を解消し、差別を減らし、ジェンダーの固定観念を克服し、すべての女性の物質的な成果を向上させることが倫理的に不可欠であると考えています。[2] [3]

主要な関心対象には、リーダーシップの特性、行動とスタイル、リーダーの出現、リーダーの有効性などがある。研究により、リーダーシップにおける性別とジェンダーの違いのパターンが、平均的な全体的な影響として現れ、男性と女性で重複していることが明らかになっている。さまざまな状況、文化、個人の変数が研究結果に影響し、期間も影響するため、全体的な差異をまとめるのが難しい。男性と女性についての固定観念により、実際の差異と認識されている差異を判断するのが難しくなる場合がある。[4]女性に対する性別とジェンダーの差別、 [4]ノンバイナリーとトランスジェンダーの人々に対するスティグマ、[5] [6] [7] [8]男性と男らしさの単純化[9]は、リーダーシップとジェンダーの認識、およびリーダーの内的自己概念の形成に大きな役割を果たしている。学術研究は、英語を話す参加者を用いた西洋のリーダーシップのモデル[10]に焦点を当ててきたが、[11]理解は非常に限られている。学者たちは、女性のリーダーシップに対する障壁、文化の違い、仮想職場環境の影響、トランスジェンダー、ノンバイナリー、男性のリーダーシップを含むジェンダー研究の拡大など。[12] [13] [14]

女性リーダーの不足

ベナジル・ブット、1989年、イスラム教徒が多数派を占める国で初めて民主的に選出された女性指導者

女性は指導的地位に過小評価されている。過去20年間の研究では、管理職の階層が上に行くほど、特に民間部門の職種において女性の割合が減少することが分かっている。[15] LeanInとMcKinsey & Companyが2022年に4万人以上の雇用主を対象に行った調査では、管理職の60%、経営幹部の74%が男性であることが明らかになった。[16]いくつかの研究では、女性は「同等の資格を持つ男性に比べて、社会的・金銭的報酬の高い職に就く可能性が低く、権力のある地位に就く可能性も低い」こと、そして「教育歴やフルタイム雇用の希望を調整した後でも」同等の労働に対して収入が低いことが分かっている。[4] : 166 ジェンダーの多様なリーダーの代表性と報酬については、研究不足のため不明である。

ガラスの天井とは、女性の管理職へのアクセスが制限されていることを意味する。[17] [15]研究によると、女性リーダーに対する性差別は、個々の状況や個人の属性に焦点を当てるのではなく、関連する社会システムを本質的にジェンダー化したものと考えることで最もよく説明できる可能性があると示唆されている。[15] : 314–315 

ガラスの天井という比喩は、「ガラスの壁」と「ガラスの崖」に関するさらなる研究につながりました。ガラスの壁とは、職業における男女の不平等な分布、特に組織の製品やサービスの提供において中核を担い男性が支配する「ライン」職と、より周縁的で昇進の機会が少ない「スタッフ」職との間の不平等な分布を指します。[15] [17]ガラスの崖現象とは、「女性が男性よりもリスクの高い、あるいは不安定な指導的地位に任命される傾向」を指し、「危機を考えるなら女性を考える」というフレーズに要約されます。[18]

研究者たちは、なぜ女性が指導的役割において過小評価され続けているのかを研究してきました。女性は依然として男女間の賃金格差に直面しており、男性に比べて人的資本が不足しているケースも少なくありません。男性は以前よりも家事や育児を担うようになっているにもかかわらず、女性は依然としてこれらの責任に多くの時間を費やしており、それが仕事時間を奪っている可能性があります。[3] : 106 ある体系的なレビューによると、男性は女性が持っていない貴重な社会的ネットワークにアクセスでき、組織に関する知識、専門知識、意思決定者とのつながりといった貴重な情報源にアクセスしている可能性があることがわかりました。文化的・言語的に多様な女性リーダーは、成功への障壁がさらに高く、キャリア開発のサポートも受けにくいことが分かっています。[19]

政策立案者や一般大衆は、ジェンダーの過少代表は女性の好みによって決まると示唆することがある。[20]しかし、選択と差別は相互に排他的ではない。女性の好みは、文化的・社会的規範、教師や親のジェンダーバイアス、そして成人期を通して経験する感情的・非言語的反応によって形成される。[20]メタ分析によると、リーダーシップ、昇進、自律性に対する欲求に関して、同様の職業に就いている成人男女の間に性差はないことが明らかになった。[21]キャリアや組織へのコミットメントにも性差は見られない。しかし、母親であることやそれに伴う仕事の要求軽減策は、組織へのコミットメントが低いことの兆候と見なされることがある。[2] [22]女性は仕事の柔軟性をより強く望んでいると報告している。[3]全体的に見て、男性の方が仕事を辞める可能性が高いが、女性は家庭の事情で辞める可能性が高い。[3]

女性が働く業界、組織、企業は、女性リーダーの代表性に影響を与えます。女性は教育分野では比較的偏見を受けにくいものの、法律分野ではより偏見を受けています。[2]女性起業家は男性よりも苦労する傾向があります。これはおそらく、長時間労働を拒否する傾向があり、リスクを取る意欲が低いという固定観念があるためでしょう。[2]業界レベルでも企業レベルでも、男性優位の環境は、象徴的な言動、不適合に関する固定観念、そして非公式なネットワークからの排除によって、女性に不利な影響を与えます。[2]

リーダーシップの機会と女性のリーダーシップへの参加は拡大しています。[3]女性リーダーの割合は増加しており、女性リーダーに対する態度はより肯定的になっています。[3] 米国では、女性が大統領になること、女性の上司の下で働くことへの意欲、そして女性リーダー全般に対する人々の態度は、過去よりも肯定的になっています。[3] また、米国では2002年には既に、成人の大多数が男女が育児において平等な責任を持つべきだと考えています。[23]しかし、リーダーシップの役割は依然として職業上の性別による分離が見られ、女性は人事などの「女性的な」リーダーシップの役割や、医療、社会福祉、教育といった「女性的な」分野に集中しています。[24]一方、男性は「研究開発、損益計算書、オペレーションといった『戦略的』分野に集中しています。」[24]したがって、女性の過少代表の解消の進捗は、業界によって異なります。

差別とステレオタイプ

女性やジェンダー多様性のあるリーダーは、リーダーシップの道のりでしばしば差別に直面します。数十年にわたる研究により、女性は同等の資格を持つ男性に比べて「研修へのアクセスが少なく、業績評価が低く、組織内での報酬も少ない」ことが明らかになっています。[4] : 109 また、研究では、より高い地位と賃金が提供される上級職に就く女性に対する差別が顕著であること、そして「男女が多数を占める職種に応募した際に男女両方に対して差別が行われている」ことも明らかになっています。[3] : 108 組織文化と構造は、男性よりも女性にとって多くの課題を生み出すことが示されています。[3] : 111 女性は一般的に家事の責任が大きく、有給労働以外の時間も長く、ネットワーキングやメンタリングの機会が限られており、多くの職場文化に男性的な傾向があることが、女性にとって第二世代の偏見の障壁となっています。

女性リーダーに対する差別の主な要因は、彼女たちの能力に対する認識です。ステレオタイプに基づく偏見は、女性の無能さという思い込みにつながり、採用[25]、[26]、業績評価[27]、そして報酬決定に影響を与えます。業績の質を考慮に入れても、女性のリーダーや管理職は男性の同僚よりも低い評価を受けています[28] [29]。女性が多い環境でない限り、女性は「男性と同等に有能であるとみなされるためには、男性よりも優れたスキルの証拠を示す必要がある」のです[3] ：108。  研究によると、女性は男性よりも低いレベルの能力を示した場合、男性に対してより大きな影響力を持つこと、男性は同等の能力を持つ女性よりも他の男性から影響を受けやすいこと、そして男性は同等またはそれ以上の職務資格を持つ男性を女性よりも好んで採用することが示されています[3] ：109  。

ジェンダーの多様なリーダー、特に有色人種のリーダーは、トランスフォビアによる差別、ハラスメント、暴行、昇進の障壁、非包括的な政策、二元論的な期待、孤立、沈黙、スティグマ、マイクロアグレッションに直面しています。[7] [30]アフリカ系アメリカ人のトランス男性のリーダーは、トランスジェンダーとしてのアイデンティティと黒人男性のステレオタイプに基づく二重の差別を避けるために、トランスジェンダーであることを隠していることが多いです。[31]

ステレオタイプ

男性、女性、そしてリーダーシップに関するステレオタイプは差別の一因となっている。[4]ハイルマンの適合性欠如モデルと役割適合理論という2つの主要な枠組みを用いた研究では、女性に関するステレオタイプがリーダーに関するステレオタイプと一致しないため、人々が女性リーダーに対して偏見を持っているという強力な証拠が示されている。[32] [33]特に男性が担う仕事や分野においてはそうだ。[4]リーダーシップは男性的な特徴と見なされることが多く、特に男性からはそう見られるが、教育機関や中程度の地位のリーダーの役割ではそうではない。[28] [34]

ハイルマンの不適合モデルは、女性に関する記述的ステレオタイプが、女性のリーダーシップに対する認識にどのように影響するかを説明しています。[4]母性や容姿の魅力は、女性の無能さに対​​する認識を高めます。女性が稀な状況では、ステレオタイプはさらに増幅され、女性が機会に選ばれたり昇​​進したりする可能性が低くなります。

上級管理職、軍事、STEM分野、起業など、男性中心のステレオタイプな分野では、女性は状況にそぐわない存在とみなされ、男性よりも低く評価されます。評価基準が「粘り強さ」や「先進性」といった曖昧な場合、評価者は女性を高く評価する可能性が低くなります。男性優位の環境では、パフォーマンスが低下した女性の評価を下げる傾向が高く、パフォーマンスが向上した女性の評価を上げる傾向が低い傾向があります。[4] [27]

女性に関する固定観念からジェンダーバイアスと差別への道

この図はHeilman, Caleo, & Manzi, 2024からCreative Commons Attribution 4.0 International Licenseに基づいて転載されたものです。[4]

一方、規範的なステレオタイプは、女性リーダーと男性リーダーがどのように振る舞うべきか、またどのように振る舞うべきでないかを規定します。[4]例えば、支配的、無神経、野心、自己主張、そして怒りやプライドといった感情的な表出は「女性には禁忌」とされています。同時に、女性は思いやり、利他主義、協調性といった典型的な女性的な行動をとらないことで不利な扱いを受けます。[4] : 177–178 

こうした固定観念に反抗する女性は、採用の可能性が低い、交渉結果が不利、影響力が減る、ソーシャルネットワークへのアクセスが制限される、給与推薦が悪くなるなど、様々な不利益に直面します。さらに、女性は、伝統的に性別と結び付けられていない分野で成功しているというだけで、不利な扱いを受けるのです。[4] : 177 

ステレオタイプは、エージェンシーとコミュニオンという枠組みでも研究されてきました。エージェンシーとコミュニオンのモデルは広く用いられ、検証されており、様々な文化にも当てはまるようです。[35] [4]エージェンシーには、課題志向、目標達成、自己主張、支配といった資質が含まれます。コミュニオンには、優しさ、温かさ、助け合い、他者への思いやり、そして人間関係の構築が含まれると言われています。[3] [4]

研究によると、人々はエージェンシー的な特性を男性リーダーに最も容易に連想することが示されています。[36] [3] : 108 成功した管理職は、共同体的な資質よりもエージェンシー的な資質が強いとしばしば考えられています。 [ 32]女性が主導権を握り、主体性を持って行動すると、部下は彼女たちに共同体への共感が欠けていると見なされ、抵抗することがあります。[32] [33]共同体への共感を欠く女性に対する差別は、男性優位の分野でより深刻です。これらの分野では、非常に成功した女性は、同じ職業の男性よりも好ましくない性格であると判断されます。[3] : 109 

女性リーダーは二重の束縛に直面している。「リーダーの役割に求められる主体性の要求と、女性の役割に求められる交わりの要求のバランスを取らなければならない」[3] : 109。 共同体意識の高いリーダーは主体性が足りないと批判される一方で、「主体性が高い女性リーダーは交わりが欠けている」と批判される可能性がある。[3] : 108。 共同体意識の高いリーダーシップ行動がますます重視されているにもかかわらず、女性はリーダーに関するステレオタイプに合わせるために「男性的なリーダーシップスタイルの要素を維持する」ようアドバイスされることが多い[34] 。

研究者たちは、男性と女性の両方がリーダーシップに関して否定的なステレオタイプに直面していることを発見しました。男性は傲慢で、攻撃的で、自己中心的で、支配的であるというステレオタイプがあり、女性は受動的で、不安で、従順で、影響を受けやすいと判断されます。[4] :  168自己宣伝に熱心だとみなされる女性は、認められるに値せず、影響力も好感度も低いと見なされます。[4] : 178 しかし、女性の成功が事故、他者の提案に従うこと、共同体の正当化など、外的要因によるものである場合、ジェンダー規範に違反することに対する罰則は軽減されます。[4] : 168 

リーダーシップに関する考え方がより共同体的、協調的、そして関係性重視へと進化するにつれ、女性リーダーに対する差別のパターンも変化しつつある。[3] : 113 現代のリーダーシップには、民主的な関係性、参加型意思決定、権限委譲、そしてチームベースのスキルが含まれることが多く、これらは男性的ではないと見なされている。リーダーシップは男性的であるというステレオタイプも、特に男性の研究参加者の間では、時間の経過とともに減少している。[34]

女性の性格は、積極性や支配性といったリーダーシップの特性とより一致するようになってきています。[37] 2000年までに、女性の権威への欲求は男性のそれと同等になり始めました。[21] 研究では、男性と女性は同等の能力を持っているという信念が高まっていることも示されています。[38] しかし、女性の主体性に対する認識は変化が遅く、女性の共同体的特性に対する認識は高まっているものの、主体性については認識が高まっていないことが研究で示されています。

男性リーダーに関するステレオタイプは、これまであまり研究されてきませんでした。リーダーシップ研究者たちは、男性らしさを普遍的な概念として想定するのではなく、ジェンダー研究を通して様々な種類の男性らしさを探求し始めています。また、リーダーシップという文脈において、男性らしさが人種やその他の社会的アイデンティティとどのように交差するかにも注目が集まっており、そこから男性リーダーに関するステレオタイプが明らかになることも少なくありません。[9]

他者に性別が受け入れられているトランスジェンダーやノンバイナリーのリーダーは、その性別のステレオタイプに直面する可能性が高い。[30]主に女性が働く空間は、男性が働く空間よりもトランス女性を歓迎する。[39] [40]白人のトランス男性は、男性優位の環境でより大きな特権を享受する可能性がある。[41] [42] [43]しかし、主に女性が働く環境にいる人の中には、家父長的、あるいは知能が低いと見なされていると報告する人もいる。[39] [42]ジェンダーの多様なリーダーは、ステレオタイプのような効果を生み出す シスジェンダーや異性愛中心主義の想定、およびスティグマや疎外にも対処しなければならない。 [44]

トランスジェンダーやノンバイナリーのリーダーを対象とした、彼らのリーダーシップに対する差別の変化を記述するのに十分な研究は行われていません。しかしながら、米国では、トランスジェンダーやノンバイナリーの人と個人的に知り合う人が増えるにつれて、ジェンダーの多様な人々への共感が高まっています。[45]このような社会進歩の兆候があるにもかかわらず、トランスジェンダーの人々に対する法整備は依然として進んでいます。[46]トランスジェンダーやノンバイナリーの人々に対する態度は、他の国でも大きく異なります。[47]

歴史学と概念的アプローチ

アルマダ「私は、自分の肉体は弱々しくか弱い女性のものであることは承知しています。しかし、心と精神は王の、それもイングランド王のものです。」と述べたエリザベス 1 世の肖像画。

性別、ジェンダー、そしてリーダーシップを研究する学術的アプローチは、数十年にわたって大きく進化してきました。初期の影響力のある著作としては、リーダーの出現におけるジェンダーの違いに関するエドウィン・I・メガギーの1969年の論文や、ジェンダーに基づくステレオタイプに関するヴァージニア・シャインの1973年の論文「マネージャーを考えるなら男性を考える」などが挙げられます。[48]しかし、後に『The Bass Handbook of Leadership』となる1981年版と1990年版では、ジェンダーについてはほとんど触れられていませんでした。[17]

ほとんどの研究は、男性や他のジェンダーではなく、女性に焦点を当ててきました。例えば、2008年版の『バス・ ハンドブック』には、「リーダーとフォロワーとしての女性」という章があります。[17]女性に焦点を当てる理由は、西洋文化においてリーダーシップは男性的な概念として捉えられ、男性がリーダーであると想定されてきたことへの反応です。[1] [34]公民権運動やフェミニスト運動、そして職場における女性の増加が、女性のリーダーシップに関する研究への関心を高めました。[13] : 5  [48]近年、学者たちは、性別の定義を見直し、「厳密に女性または男性」ではない身体を持つ人々や、二元的な性別の区別がない文化圏出身者、ノンバイナリーやトランスジェンダーの人々、その他の社会的アイデンティティを持つ人々も含めるよう、それぞれの分野に働きかけています。[13] : 6–7  [1] [14]

女性がリーダーシップ研究に含まれる以前は、研究は主に正式な指導的立場にある白人男性に焦点を当てており、活動家、地域社会への奉仕、家庭など、より非公式な役割を担う女性は無視されていました。[13]あらゆる時代において、企業のリーダーが最も注目されています。[49]

ほとんどの研究は、英語を話す参加者を対象に欧米諸国で行われてきました。そのため、英語圏の文献では、文化的・言語的に多様な女性リーダーの代表例が不足しています。[19] 研究は多くの場合、大学生や実験室環境を対象としており、一部の知見は実験室環境でのみ得られるものです。[50]組織研究の結果は業界によって大きく異なり、多くの研究は観察された行動ではなく、自己申告や知覚データに基づいています。[50]

ジェンダーとリーダーシップの研究は、しばしば理論的根拠を欠いている。Bussらによる体系的レビューでは、論文の48%が理論的視点を明示的に示しておらず、ジェンダーに特化した理論に言及しているのはわずか35%に過ぎないことがわかった。[2]リーダーシップ研究では、ジェンダーを生きた経験として、また社会構造の中に位置づけられたものとして考察することに失敗していることが多い。[1] : 13 

ジェンダーとリーダーシップに関する広範な研究を解釈する上での大きな問題は、個々の研究が有意な差異を示す可能性がある一方で、メタ分析では、様々な文脈や研究対象においてジェンダーを考慮すると、効果サイズがはるかに小さく、あるいは曖昧で矛盾した結論がしばしば得られることです。広範な文献の著者らは、「女性リーダーシップに関する研究の大部分は相関データに依存している」と結論付けています。これは、因果関係の主張をすることができず、内生性の問題[2]の影響を受けやすいことを意味します。内生性の問題とは、ある変数が別の変数に与える影響が「欠落した原因を含んでいるため解釈できない」ということです[51] 。

最近の研究課題では、有色人種、非西洋文化、LGBTの個人を対象とした研究成果を取り入れることで、これらのギャップを埋めることが求められています。性別は二形性を持つというコンセンサスはもはや存在せず[52]、ジェンダーは流動的で複雑な概念として認識されています[1] 。8 同時に、研究者たちは、女性の台頭と代表性には依然として大きな障壁があるため、女性特有の経験はリーダーシップ研究において引き続き焦点を当てるべきだと指摘しています[13] 。

以下のセクションでは、リーダーシップを研究するために学者が使用した主な概念的アプローチを概説し、おおよそ時系列順に紹介します。

特性ベース

いくつかの研究では、進化心理学に根ざした特性に基づく観点から、男性と女性のリーダーシップの違いを調査してきました。[53]バスは1970年代と1980年代の膨大な研究を要約しています。学者たちは、男性と女性の性格、コミュニケーション能力、認知能力、社会情動的能力、思考プロセス、対立やフィードバックへの反応、達成志向、自信、道徳観の違いを調査しました。[17] : 915 

このアプローチを批判する人々は、特に組織の有効性やリーダーの成功に関しては、特性は「説明力と予測力が低​​い」と主張する。[54] : 1088  [55]リーダーの行動は、彼らが持つ特性よりも、この問題に関連が高い。学者たちはまた、性格に関する研究結果を非西洋文化にどの程度一般化できるかについても議論している。[56]他の学者は、性別が根底にある変数の代理変数として扱われることがある点を指摘している。[50]そのため、このアプローチは学者の間であまり人気がなくなったが、近年のいくつかの研究ではビッグファイブの性格特性と組み合わせて用いられている。[53] [57]

性役割

一部の研究者は、性差を単に記述するだけでは満足せず、これらの違いの根底にある本質を探り始め、文化的に発達した性役割に答えを求めました。Bussら（2024）によるシステマティックレビューでは、論文の60%がこの種のアプローチを用いていました。[2]

このアプローチの初期には、性別とジェンダーはしばしば互換的に使用され、「社会的に生み出された構造ではなく、個人の固定された特性」[58]とみなされていました。たとえこれらの特性が男女間の生物学的差異ではなく、社会化の違いによって引き起こされたとしてもです。一部の学者は、生物学的特性（例えばホルモン）と心理学の両方が役割の発達と遂行を促進すると考えています。[59]

初期の研究では、双極性の男性的・女性的尺度[60]が用いられており、個人が男性的属性と女性的属性の両方を持つような研究課題を設定することは不可能でした。男性的・女性的尺度が分離された後も[61] 、 「男性的」と「女性的」が唯一の性別カテゴリーであり、これらのカテゴリーは文化的アイデンティティや言語を横断する形で定義できると想定されていました。

このアプローチによれば、リーダーシップ獲得における不平等は、社会のジェンダー化された社会構造によって引き起こされると考えられる。役割適合理論は、組織的文脈におけるジェンダー差、そしてどのような条件がこれらの差を引き起こし、その結果を変化させるのかを検証するために発展した。役割適合理論を用いた進歩にもかかわらず、性役割への着目は、女性を男性に追いつかせるために「女性を修正する」ことを目的とした介入につながることが多かった。[62] [58]

学者たちは、このアプローチは女性に男性的な規範を押し付け、男性のリーダーシップのあり方を女性に求めるものだと批判してきた。また、この研究の波は、ジェンダー不平等を永続させる体系的な要因を見落としがちだった。しかしながら、この視点は、ジェンダー不利を説明する上で有益な初期の洞察を提供し、また、昇進を目指す女性たちへの実践的な助言も提供した。[2] [58]一部の学者は、女性のリーダーシップに関する研究と女性とリーダーシップに関する研究を区別し、前者は女性の多様な経験を反映していないとして否定している。ラトナー著『女性とリーダーシップ』は、すべてのリーダーがジェンダー化され、社会システムを舵取りしているという事実を尊重している。[1] : 22 

両性具有のリーダーシップ

ジェンダーとリーダーシップの研究における初期のパラダイムでは、双極性の男性性と女性性の尺度が用いられていました。この尺度では、男性性と女性性が独立して変化することはできず、対立するものとして作用する必要がありました。[63] 1979年、ベム性役割尺度（Bem Sex Role Inventory）では、回答者は両方の側面について評価したり評価されたりすることができ、つまり、高い男性性と高い女性性を併せ持つことができました。[61]それでもなお、ベムは性役割と生物学的性別を同一視しました。1996年、パークは両性具有型リーダーシップのモデルを提唱し、そこでは両性​​具有は「社会的に評価され、ステレオタイプ的な、女性的および男性的な特徴が組み合わさった存在」と定義されました。[64] : 52 パークのモデルは、性役割アプローチの流れを汲み、「性役割アイデンティティは、社会学習条件、強化、思考プロセスの成熟に伴う変化など、性役割アイデンティティの先行要因に依存する様々な要因によって形成、影響、または変化する」という考え方を含んでいます。[64] : 55 パーク氏にとって、男性的なリーダーシップはタスク指向に、女性的なリーダーシップは人間関係指向に一致している。パーク氏は、最も効果的なリーダーやマネージャーは「男性的リーダーシップと女性的リーダーシップの両方のスタイルの最良の資質」を発揮すると主張した。[64] : 55  なぜなら、彼らは状況に応じた「幅広い対応力」を発揮できるからだ。[64] : 56 パーク氏は、今後の研究において、特性に基づくリーダーシップと状況に基づくリーダーシップのアプローチを組み合わせることを研究者に促した。

ハーダカー氏らは、発表された研究を検証し、「両性具有的なリーダーへの好感度が高まっている」ことを明らかにした。つまり、男性リーダーはより共同体的な性格を持ち、女性リーダーはより主体的な性格を持つという傾向である。[65] : 807 両性具有モデルを用いる研究者にとっての課題は、女性に帰属する資質が変化し、拡大していることである。女性はより「両性具有的」になっているのだろうか、それとも、学者がジェンダーとリーダーシップの定義をより複雑に捉えるにつれて、このモデルは崩壊してしまうのだろうか。[65]

トランスジェンダーのリーダーを対象とした研究は、両性具有的なリーダーシップについて新たな視点を提供しています。トランスジェンダーのリーダーを対象とした研究では、彼らは男性的なスタイルと女性的なスタイルの両方に精通しており、過去のジェンダー社会化で学んだ行動を活用していることが明らかになりました。[39]トランスジェンダーのリーダーは、自らが好むリーダーシップスタイルと、そのスタイルが認識されているジェンダーと一致しない場合に誤ったジェンダー扱いを受けるリスクとの間でトレードオフを行っていると報告しています。研究者たちは、ジェンダーの多様なリーダーが、内なるジェンダーアイデンティティと外的なジェンダー認識に基づいて、自身の行動をどのように分類しているかを今後の研究で探求すべきだと提言しています。[30] : 24 

「女性の優位性」

女性にもっと男性的な視点を求めるよう求める声に応えて、学者たちは女性のリーダーシップ行動と女性のリーダーシップの肯定的な特性を調査し始めました。「女性の優位性」アプローチは、女性らしさは「排除されるべきではなく、むしろ称賛されるべきである」という考えを推進しました。[58]このアプローチは、2003年にアリス・イーグリーとリンダ・カーリによる画期的な論文で初めて提唱され、2014年に彼らによって再検証され、再確認されました。[66] [67]提唱された優位性には、女性のリーダーシップスタイル、価値観、態度、倫理観が男性と異なり、効果的なリーダーシップと組織の成功を支える点が含まれます。いくつかの研究では、女性は男性よりも変革的行動をとることが示されています。[67] [68]学者たちはまた、感情的知性という特性が効果的なリーダーシップと相関関係にあり、女性が男性よりもこの特性をより強く発揮することを発見しました。[69]研究では、女性の価値観や態度、個人的な倫理観に関連したリーダーシップの潜在的な利点についても調査されており、「少なくともいくつかの状況においては」女性に利点があることがわかっています。[66]女性リーダーの存在の増加は、男女平等などの社会的成果にもプラスの影響を与えることが示されています。[66]

研究者たちはこのアプローチに懸念を抱いている。第一に、調査の根拠として女性的なステレオタイプを用いることは、女性リーダーの実際の価値に繋がらない可能性があり、ステレオタイプに沿っていないとして女性を罰し、二元的なジェンダーのステレオタイプを強化する可能性がある。第二に、このアプローチはすべての女性に共通する経験を示唆し、多様な現実を過度に単純化している。[58] [70] [71]元のモデルの著者たちは、ステレオタイプを克服するためにステレオタイプを研究することの重要性を引き続き強調していることを認めている。それは、「組織が男性と同様に女性を歓迎する」ような組織の方針や文化を啓発し、変革の必要性が高まる中で女性がその方向性を示していることを強調するためである。[66] : 166 それでも、このアプローチは、女性リーダーが示す価値ある資質の認知度を高める上で価値がある。

ジェンダーの複雑さ

最近の研究では、行動や特性を特定の性別に割り当てることに疑問を呈する学者が増えています。この複雑さを探求する最近のリーダーシップ理論は3つあります。それは、逆説的リーダーシップ、インクルーシブ・リーダーシップ、そしてインターセクショナリティ・リーダーシップです。[58]逆説的リーダーシップは、「最も効果的なリーダーシップは、主体的な行動と共同体的な行動の両方を統合する」ことを示しています。[72] [73]これは、女性やジェンダーの多様なリーダーに多くの機会を提供する一方で、彼らへの期待も高まる可能性があります。[74]女性と男性の両方が、インクルーシブ・リーダーになることがますます期待されています。[75]トランスジェンダーやノンバイナリーのリーダーは、自身の疎外感の経験から、インクルーシブ・リーダーシップを実践する動機づけを受けることが多いです。[30]インターセクショナリティ・リーダーシップは、ジェンダーを含む社会的アイデンティティが独自の方法で組み合わさり、リーダーシップに影響を与えることを強調しています。[76]黒人の思いやりのある男性リーダー[77]や黒人女性の変革的リーダーシップといった具体的な経験を探求する研究分野もあります。 [70] [71]例えば、北米では、アジア系のリーダーはより「女性的」、黒人系のリーダーはより「男性的」と認識されています。[78] [79] [80]性別と年齢も交差することが分かっています。[81] [82]性別と性的指向がリーダーシップと交差すると、アイデンティティの開示、スティグマ、グループ構成、状況要因の重要性といった問題が生じます。[58]ジェンダーの複雑性理論は、リーダーシップの複雑性理論[83]や生きた経験の複雑性 について、より深い理解をもたらす可能性があります。 [58]

現代のリーダーシップ研究者は、男性と男らしさを、リーダーシップに関連するジェンダー変数として研究しています。[1]歴史的に、男性は支配的であり、デフォルトであったため、ジェンダー化されたリーダーとして研究されることはありませんでした。研究者たちは、男性リーダーが様々な形の男らしさを示していることを指摘しています。[9]有色人種の男性リーダー[77] [84]とゲイ男性[85]を対象とした研究では、男性的なリーダーシップに関するデフォルトの想定が、他のすべての社会的アイデンティティには当てはまらないことが示されています。重要な研究は、男らしさの社会的構築が「男性が教育環境をどのように経験し、リーダーシップ学習にどのように取り組むか」にどのように影響するかを研究してきました。[1]

これらのアプローチ全体で、特定のトピックが学者の間で人気があることが証明されており、それについては次のセクションで説明します。

主な研究分野

リーダーシップと性格特性

特性に基づくアプローチに対する懸念にもかかわらず、リーダーシップ、性別、そして性格特性の関係性は長年研究されてきました。交絡因子の一つは、どの特性が効果的なリーダーシップと関連しているかを特定することです。1980年代に強い関心を集めたテーマには、男女間のコミュニケーション能力、思考様式、感情的スキル、性格、対立やフィードバックへの反応、そして自信の違いなどがありました。[17] : 915–919 カーリーとイーグリーは、男性は攻撃性、自己主張、支配性、そして「ごくわずかながら」競争心が強いという研究結果をまとめましたが、現代のリーダーシップを成功させるには、「他者と良好な関係を築き、多様なチームで働き、他者に影響を与え、価値ある創造的な貢献をさせる動機を与える」能力が必要であると指摘しています。[3] : 105 オファーマンとフォーリーは、「女性は集団として、外向性、協調性、誠実性が高いという点でリーダーシップにおいて優位性を持つ一方で、神経症傾向が高いという点で劣位性を持つ可能性がある」と報告しています。[22]カーリーとイーグリーは、「どちらの性別にもリーダーシップの性格的優位性はない」と結論付けており[3] : 105 、シェンとジョセフも同様に、男性と女性のリーダーがリーダーシップ関連のスキルに違いがあるかどうかは不明であると主張している。[12]

トランスジェンダーやノンバイナリーのリーダーのリーダーシップ特性については、これまで直接研究されていません。しかし、研究者たちは、彼らのリーダーシップ経験を分析することで、彼らが差別を克服し、社会における自らのアイデンティティを理解するための取り組みを行っている過程において、いくつかの共通点を特定しています。これらの経験パターンは、ジェンダー多様性のあるリーダーに自信、自己認識、回復力、謙虚さ、そして共感を育むことが、多くの研究で繰り返し示されています。[30]

また、多くの研究が暗黙のリーダーシップ理論、つまり人々がリーダーが持つべきだと考える特性や、フォロワーが好む特性についても調査してきました。1994年と2014年の米国のサンプルを使った縦断的研究では、人々、特に男性は、男性的な特性がリーダーシップには最適であると信じていることがわかりました。[34] [86]ただし、変化の兆候があります。縦断的研究では、オランダの従業員の男性的および女性的なリーダーシップ特性の好みを3つの時点（2005年、2010年、2020年）で調査しました。[87]この結果は、米国のビジネススクールの学生の2つのコホート（2018年と2021年）での以前の研究[88]と一致しており、女性的なリーダーシップ特性への好みが増加している一方で、男性的な特性への好みは減少していることが示されています。縦断的研究では2020年に全体的に男性的な特性が好まれることが示されましたが、米国の学生を対象とした研究では全体的に女性的な特性が好まれることがわかりました。どちらの研究も、「優れたマネージャー」というステレオタイプは性別による影響を受けにくくなっていると結論付けています。[87]研究者たちは、特性の好みの分野では、人種などの他の社会的アイデンティティを考慮せずに、特に男性と女性の研究が主流であると指摘しています。[22]人種を考慮すると、人々の期待や好みに大きなニュアンスが加わります。[79]

リーダーシップ行動とリーダーシップスタイル

男性と女性のリーダーシップ行動の違いについては、広範な研究が行われてきました。[89]また、行動パターンのモデルであるリーダーシップスタイルの活用についても研究が進められています。Paustian-Underdahlらは、ジェンダーとリーダーシップ行動およびスタイルの研究における数多くの方法論的・理論的課題について説明しています。[89]

1970年代と80年代の研究では、女性はより参加型のリーダーシップスタイルを採用する傾向があるのに対し、男性はより指示的なリーダーシップスタイルを採用する傾向があることがわかった。[17] 2つの主要なメタ分析[90] [91]では、女性リーダーは男性に比べて、より民主的なリーダーシップスタイルを採用し、より対人関係を重視し、独裁的なリーダーシップスタイルをあまり使用しないことが示された。[48]

研究者たちがジェンダーとリーダーシップの研究においてエージェンシーとコミュニオンの概念に焦点を合わせるにつれて、行動はそれに応じて分類された。[89] 共同体リーダーシップの行動には、倫理的、道徳的、関係的、配慮、理想的な影響、個別的な配慮、知的刺激、民主的、参加型の行動が含まれる。エージェンシーリーダーシップの行動には、条件付き報酬、タスク指向、開始構造、例外による能動的な管理、独裁的、指示的なリーダーが含まれる。インスピレーション動機づけ、例外による受動的な管理、自由放任型リーダーシップなど、一部の行動はジェンダーニュートラルであると見なされている。[89] ：表 1 メタ分析により、女性は効果的な共同体行動については男性よりも高く評価され、条件付き報酬とタスク指向/開始構造という 2 つのエージェンシー行動についても男性よりも高く評価されていることが判明した。[89] ジェンダーニュートラルとして分類されるインスピレーション動機づけについても、女性はより高く評価されている。特に最近の研究では、性別に中立な行動である受動的な例外管理に関して、男性は女性よりも高い評価を受けました。

メタ分析によると、女性は男性よりも変革的リーダーシップ行動をやや多く用いている。これは、変革的リーダーシップにはエージェンシー行動と共同行動の両方が含まれており、リーダーシップの役割と女性のステレオタイプとの役割の不一致を軽減するのに役立つためと考えられる[92] [93]女性は、理想的な影響力、個別的な配慮、条件付き報酬に関して男性よりも高く評価されることが多い。これらの結果は、別の著者による研究でも再現された。[68]男性は、自由放任主義的リーダーシップと、トランザクショナル・リーダーシップの2つの要素である、例外による能動的な管理と例外による受動的な管理を用いる傾向がある。[92] [93]効果サイズは小さいものもあったが、長期間にわたって観察され、対処された場合、効果は重大な結果をもたらす可能性がある。[92] : 586 

他のリーダーシップスタイルに関する証拠は少ない。[12]カリスマ性は男性にステレオタイプ的に帰属されることが多いが、女性は男性に比べてカリスマ的なリーダーシップを発揮する傾向がある。[94]また、女性はより高いレベルのサーバントリーダーシップを発揮することが期待されており（Beck, 2014; Hogue, 2016）、このスタイルを使用する女性は男性よりもパフォーマンスの結果に良い影響を与える傾向がある。[95]さまざまなジェンダーの側面を組み合わせた逆説的リーダーシップは、女性に多くの機会を提供する。[73] [72] [2]男性は女性よりも、破壊的なリーダーシップ行動とマキャベリズム特性について自分自身を高く評価した。[96]虐待的な監督は女性の間ではあまり一般的ではないと考えられており、そのような行動は女性の内面的な特性に起因するものとはあまり考えられていない。[97]

ジェンダーの観点から研究する価値があると査読者が示唆しているリーダーシップスタイルの中には、ほとんど注目されていないものがある。それは、インストゥルメンタル・リーダーシップ、インクルーシブ・リーダーシップ、インターセクショナリティ・リーダーシップ、バーチャル・ワーク・リーダーシップである。[58]

いくつかの研究では、トランスジェンダーやノンバイナリーのリーダーのリーダーシップスタイル、具体的には両性具有的リーダーシップ、[39]本物リーダーシップ、[39]相乗的リーダーシップ、 [43]変革的リーダーシップ[98]について調査しています。キャリアの途中で性別を移行するリーダーは、以前のジェンダー社会化を参考にして両性具有的リーダーシップを実践することがよくあります。[39] [42] [99]しかし、彼らは自分の好みのスタイルと、ステレオタイプによって誤ったジェンダー化を受けるリスクとのバランスを取る必要があるかもしれません。[30]トランスジェンダーやノンバイナリーのリーダーは、職場でカミングアウトするとチーム内での個人的な本物らしさが増すかもしれませんが、自分の性別が伝統的なジェンダー二元論の前提と一致しない場合は、リーダーシップの本物らしさが低下する可能性があります。[39] [74] [100]

変革型リーダーシップに関する研究で、セルジョイは、トランスジェンダーのリーダーは知的刺激において強みを示し、[98] : 128–129 「現状に挑戦し、代替戦略を鼓舞する役割を強調する」[30]だけでなく、理想的な影響力行動においても、この研究で男性と女性の両方を上回る成績を収めたことを発見しました。

学者たちは、ジェンダーの多様なリーダーのリーダーシップスタイル、特に成果と有効性に関してさらなる研究を行うことを提案している。[30]ジェンダーの多様なリーダーの共感性とフォロワー志向の表れは、サーバント型とフォロワーシップ型のリーダーシップスタイルを探求する可能性を示唆している。[30]しかし、トランスジェンダーやノンバイナリーのリーダーは、必ずしも自分のジェンダーをリーダーシップスタイルや成果に結び付けているわけではない。[40] : 76 

特定の集団を対象としたいくつかの研究では、リーダーシップのスタイルや行動に性差は見られなかった。スウェーデンの学校管理者、保険関係者、牧師を対象とした研究では、意思決定スタイルにわずかな違いが見られたが、全体的な性差は見られなかった。[101]ドイツの経営学部の学生がリーダーの変革行動についてどのように認識しているかを調査した研究では、リーダーの性別に有意な差は見られなかった。[102]これらの研究は、組織の形態や従業員の性別分布といった文脈的要因の関連性、そして大規模な理論的構築ではなく行動に注目することの重要性を示している。

リーダーシップの出現

学者たちは、リーダーの出現を「個人が暗黙的または明示的にリーダーの役割を付与することで、関連する他者に影響を与えるようになるプロセス」と説明しています。[103] 女性リーダーの出現に関する研究では、特性や表面的な特徴、フォロワーの帰属や認識、リーダーの行動、文脈的要因などが考慮されています。[2] ：図6 

大学生を対象とした初期の研究の一つでは、女性はたとえ性格的に優位性があっても、「社会的役割の葛藤」のためにリーダーとして台頭する可能性が低いことが明らかになった。[104] : 378  1991年のメタ分析では、短期的かつタスク指向のグループでは男性リーダーが台頭する可能性が高いのに対し、社会的促進を必要とするグループでは女性リーダーが男性よりもわずかに多く台頭する傾向が見られた。[105]直近5年間の研究のみを見ると、この男女格差は縮小傾向にあることが示された。2020年までの最近の研究では、リーダーの台頭における男女差はまちまち、あるいはわずかなものとなっている。[12]

リーダーシップの出現に関連しているのが、個人のリーダーシップへのモチベーションである。2015年までの研究の要約によると、文化や職業に関わらず、女性は男性よりもリーダーシップへのモチベーションが低いことが報告されている。[106]学者たちは、トランスジェンダーの女性大学生についても同様の結果を報告している。[107] 3つの研究の結果によると、シスジェンダーの女性の場合、モチベーションの低下は伝統的な性別役割分担の信念と同性のロールモデルの欠如に起因しており、女性がジェンダー不平等に対する意識が高い場合、リーダーシップへのモチベーションも高くなることが示唆されている。[106] 2020年のメタ分析では、モチベーションのニュアンスが重要であることが判明した。[108]男性は内発的欲求とリーダーシップへの義務感でより高いスコアを獲得するのに対し、女性は利己的ではない理由でリーダーシップを発揮するモチベーションでより高いスコアを獲得している。

トランスジェンダーやノンバイナリーのリーダーに関する研究では、彼らのリーダーとしての出現は、フォロワーが彼らのジェンダーに関する主張を受け入れるかどうかに関係していることが示されています。[99] [30]トランスジェンダーのリーダーたちは、自分の身体的特徴が、発言力を含め、さまざまな形でリーダーとしての出現に影響を与えたと報告しています。職場で性転換したトランス男性の中には、男性として受け入れられたことで特権が増したと感じている人もいますが、トランス女性は、性転換後に女性リーダーとして受け入れられるためには、女性的な規範に従うことが期待されていると報告しています。[99]黒人のトランスジェンダーの男性リーダーたちは、肌の色に対する偏見のために、組織を変えて新しいジェンダーアイデンティティで新たに始めるまでは、一般的には性自認を隠していたと述べています。[31]

キャリアの途中で異なる性別をカミングアウトしたリーダーは、フォロワーが性自認の開示に関連するさまざまな行動をとるため、リーダーとして再び登場する必要があるかもしれません[43] [39] [40] [30] 。 [5]トランスジェンダーやノンバイナリーのリーダーがカミングアウトすることは、不安やストレスによって妨げられ、リーダーは自分にとって自然ではない行動をとることがあります。[42]新しい指導的地位に就く前に完全に性転換したトランスジェンダーのリーダーは、自分のトランスジェンダーのアイデンティティがリーダーシップとは無関係であると見なす可能性があります。[42]

社会アイデンティティ理論は、集団のプロトタイプに当てはまらない人々がリーダーとして台頭する際の障壁について説明しています。 [109]これには、シスノルマティブな文脈におけるトランスジェンダーやノンバイナリーの人々が含まれる可能性があります。[30]トランスジェンダーやノンバイナリーのリーダーは、適応力、状況判断力、集団志向の行動、そして「アイデンティティ形成の過程で培われた共感、回復力、勇気、感謝」といったスキルを活用することで、リーダーとして台頭する上で役立った集団との強い関係性アイデンティティを形成することができました。[30]ジェンダーの多様なリーダーは、ジェンダーの多様な環境[110]や、活動家組織[41]やインクルーシブな教会など、自身のアイデンティティが集団のプロトタイプに近い場合、ジェンダーの違いがそれほど重要ではないことに気づいています。[111]

学者たちは、女性のリーダーシップの台頭には男性よりも重要な特性があることを発見しました。[2] : 6–7 回復力という資質は、女性が「危機をより効率的に克服し、挫折からより早く立ち直り、変化する状況に素早く適応する」ことを可能にします。[2]競争心と達成志向もまた、女性のリーダーとしての台頭と相関関係にあります。[2]

女性トップリーダーの存在は、経営幹部や中間管理職に就く他の女性リーダーの台頭にプラスの影響を与える可能性があります。[2]女性トップリーダーは、女性に優しい文化や支援的な人事方針を醸成する傾向があり、女性リーダーを目指す人々にとって良いロールモデルとなることができます。[2]女性による他の女性リーダーへのメンタリング、ネットワーキング、コーチング、そして女性専門職団体もまた、女性のリーダーシップへの参入を支援しています。[2]しかし、研究では「女王蜂」と呼ばれる現象も明らかになっています。これは、一部の女性リーダーが女性に対するステレオタイプ的な偏見を共有し、ジェンダー不平等を正当化している可能性があるというものです。こうした女性は、自身の成功を優先し、台頭する女性たちから距離を置いています。[2]

ガラスの崖現象とは、「女性は男性よりもリスクが高く不安定な指導的地位に任命される傾向が高い」、あるいは「危機を考えるなら女性を考える」ことを指します。[18]ライアンらは10年間の研究をレビューし、この現象は「微妙で状況依存的」であり、「組織のパフォーマンスの指標化方法」、選択バイアス、ジェンダーステレオタイプ、組織変革の戦略的必要性といった要因に依存することを明らかにしました。[18]彼らは、ガラスの崖現象は、スケープゴートが必要とされているとき、あるいは問題が人員や人事に関するものであるときに発生するのであって、危機においてリーダーがスポークスマンとして行動したり、パフォーマンスを改善したりする必要があるときには発生しないという証拠を発見しました。また、リーダーが単独で課題に立ち向かい、社会的資源が​​不足している危機においては、女性はより適任であると考えられています。このような変動性を踏まえ、ライアンらは「その発生は必然的なものではなく、心理学、生物学、あるいはビジネスの世界における不可避的な産物であるという感覚は全くない」と結論付けました。[18] : 453  2024年の体系的レビューでは、女性リーダーの方が危機管理能力に優れているという考えがある一方で、調査結果は状況に依存しており、全体的な効果に関する決定的な証拠が欠けていることも判明しました。[2]

学者たちは、女性やジェンダーの多様なリーダーの出現について、回復力、達成志向、自信の育成を探求する今後の研究を奨励している。[30] [2]トランスジェンダーやノンバイナリーのリーダーに関する研究では、カミングアウトやジェンダー移行のプロセスがリーダーの出現にどのように影響するかについての追加研究の必要性や、社会アイデンティティ理論によって特定されたスティグマや集団内偏見などの障壁を克服するための戦略の開発の必要性が指摘されている。

リーダーの有効性

研究者たちは、業績評価、リーダーシップスタイル、企業の財務実績、その他のビジネス成果など、様々な概念的アプローチから、男性と女性のリーダーの有効性の違いを調査してきました。アプローチと具体的な研究課題は非常に重要です。なぜなら、異なる研究を網羅したメタ分析[112]やレビュー[12]では、文脈や研究時期によって、有効性の違いに関する結果がまちまちだからです。

1960年から2011年までの99の研究を対象とした2014年のメタ分析では、最も古い研究では男性がより効果的であると見られており、1982年から2011年にかけては女性がより効果的であると見られていた。他者による評価では、特にビジネスや教育の分野、中堅・上級職において、女性の方が男性よりも効果的なリーダーであることがわかった。政府機関では、男性の方が他者から効果的であると評価されている。自己評価では、男性が自分自身をより効果的であると評価する方が女性よりも効果的である。実験室環境で行われた研究では、男性と女性のリーダーシップの有効性に有意な差は見られなかったが、組織環境で行われた研究では、女性の方が効果的であることが示唆されている。[112] ：表2 

リーダーの有効性に関する他の研究は、リーダーシップのスタイルと関連しており、リーダーシップのスタイルは、成功のための特定の組織条件と関連しています。3つのメタ分析では、変革型リーダーシップが有効性と強い相関関係にあることが示されました。[113] [114] [115]また、変革型リーダーシップのスタイルと主要な行動は、男性よりも女性によって頻繁に使用されていることが示されており、女性が有効性において優位性を持っている可能性があることを示唆しています。[3]

効果を評価するもう一つの方法は財務実績ですが、この種の研究は通常、相関関係に基づいています。例えば、コンファレンス・ボードの2015年の報告書では、「財務実績の上位20%の組織では、リーダーの37%が女性であるのに対し、下位20%の組織では、リーダーの女性はわずか19%でした」と示されています。[116]また、企業業績を評価する指標によっても結果は異なります。[117]

メタ分析[117]では、営業成績と女性リーダーの存在に相関関係があることが判明しており、これはおそらく「営業と成長に重点を置いた組織は、他のタイプの組織と比較して、現状維持にこだわらないアイデアや多様な人材に対してよりオープンである可能性がある」ためであると考えられる。[22]

取締役会や経営幹部に女性が多い米国企業は、財務成績が優れていることが示されています。[3] : 111 ヨーロッパ企業を対象とした調査でも同様の結果が得られました。[118]広く引用されているCatalystによる2004年の調査では、取締役会における女性の割合が最も高い企業は、自己資本利益率（ROE）と株主総利回り（TRE）において優れた財務実績を報告しています。研究者たちは、こうした種類の研究は相関関係にあり、現在のリーダーではなく組織全体について何かを示唆する可能性があると指摘しています。例えば、「女性を経営幹部に登用するほど進歩的な」企業は、総合的な人材選抜において優位に立っている可能性があります。[22]

一部の企業にとって、社会的責任のある事業慣行は成功の主要な指標です。87の独立したサンプルを対象としたメタ分析では、女性は社会的責任のある事業慣行と社会的評判の維持において、特に国際的に事業を展開する組織において有利であることが明らかになりました。[119]

2024年の文献調査では、トランスジェンダーやノンバイナリーのリーダーの有効性を直接調査した研究は見つかりませんでした。[30]しかし、レズビアンやゲイのリーダーの有効性とジェンダーとの関わりに関する研究はいくつかあります。[120] [121] [122]

ギャップと将来の研究

研究者たちは、さらなる研究が必要な分野をいくつか特定しています。彼らは、年齢、人種、民族、社会経済的地位、ライフステージといった要因が女性のリーダーシップとどのように相互作用するかを調査することを提案しています。 [103] [123] [2] [117] [34]さらに、異文化の視点[2] [50]やジェンダーとグローバルリーダーシップに関する研究も求められています。[124]

女性のリーダーシップを阻む障壁に引き続き焦点を当てることが重要です。[125]これには、女性が固定観念に反抗することで反発を避けるのに役立つ行動を理解することも含まれます。[2]また、女性リーダーとその配偶者の間で家族や家庭の責任が不平等に分担されていることの影響を軽減するために、組織が何ができるかについても研究を進める必要があります。[2]

学者たちは新たな理論的アプローチを提唱している。[117]彼らは、感情、感覚、反射的なダイナミクスといった、男性的ではないパラダイムを考慮した、よりジェンダーに配慮した方法を用いることを推奨している。[58]研究者は、特徴を男性的・女性的と分類することに異議を唱えることが推奨されている。[13] [126] [127] また、多様な男性性、男性性をケアする力関係、リーダーシップにおけるジェンダー平等の実現に向けた男性の役割など、リーダーシップにおける重要な男性性の研究にも強い関心が寄せられている。[58] [13] [9] [128]

今後の研究では、仮想職場環境におけるリーダーシップの男女差を調査する必要がある。女性は同僚とのコミュニケーションにテクノロジーを活用することに対してより肯定的な態度を示しており、これは参加型リーダーシップや社会志向のコミュニケーションと一致する。[22]ソーシャルメディアやその他のオンラインテクノロジーは、対人コミュニケーションやコミュニティ重視の行動など、ジェンダーに関連する行動と交差する非公式なリーダーシップの役割を促進することもできる。[58]

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