経営開発

マネジメント開発とは、管理者がマネジメントスキルを習得し、向上させるプロセスです。^{[ 1 ]}組織開発においては、マネジメントの有効性が組織の成功を決定づける要因として認識されています。したがって、マネジメント開発への投資は組織に直接的な経済的利益をもたらす可能性があります。

歴史

1940年代、レジナルド・レヴァンス教授は、管理者が自身の行動と経験を学習することでパフォーマンスを向上させる教育モデルを表すために、「アクションラーニング」という用語を創案しました。アクションラーニングに基づくマネジメント開発モデルは、今日、多くのリーダーシップ開発や組織開発の取り組みに見られます。 ^{[ 2 ]}現在、多くのマネジメント資格にアクションラーニングの要素が含まれています。アクションラーニングは、個人は実践的な経験から最もよく学ぶと主張しています。

1980年代初頭以降、英国の教育における最も大きな成長分野の一つは、大学レベルの経営教育の発展です。多くの学生は、大学への週1回のパートタイム通学に加え、遠隔教育も利用しています。英国のビジネススクールの数は、1970年代初頭の2校から100校以上に増加しました。

2004年、英国の公認経営協会によると、管理職1人当たりの経営・リーダーシップ開発に費やされた年間費用は1,035ポンドで、管理職1人当たり平均6.3日でした。^{[ 3 ]}

アプローチ

目的

管理職は組織の意思決定プロセスにおいて不可欠な役割を果たします。^{[ 5 ]}そのため、管理職の育成は、管理職のパフォーマンス向上において重要な要素となります。管理職育成プログラムは、従業員の離職率の低下、従業員満足度の向上、企業による管理職のパフォーマンス追跡の改善、^{[ 6 ]}管理職の人材管理能力の向上、管理職の生産性と士気の向上、そして技術革新への対応力の向上に役立ちます。^{[ 7 ]}

コーチング

コーチングとは、個人が特定の個人的または職業的な成果や目標を達成できるよう支援する、教育、研修、または開発プロセスです。コーチングは、収益と生産性の向上だけでなく、無形の利益にも影響を与える効果的な学習ツールです。個人のパフォーマンス向上、パフォーマンス不足への対処、そして個人の学習ニーズの特定を支援します。

心理的特性

2019年にイランで行われた石油業界の中間管理職に関する研究では、自立性、自己効率性、信頼関係の構築、法的な態度に基づいて中間管理職を選抜することの利点が示唆された。^{[ 8 ]}

プログラム

大企業や経営研究所では、現職および将来の管理職が経営の概念、実践、アプローチ、視点を理解できるようにするために、経営開発プログラムを実施しています。 ^{[ 9 ]}（MDP）^{[ 10 ]}^{[ 11 ]}

参加者は没入型の学習体験を受け、状況に応じた問題に対する洞察を促され、グループ内の他の参加者の意見に触れる機会を得ます。このプロセスを通じて、問題解決能力と分析的思考力を養います。

参照

参考文献

^ Cannell.M.経営開発ファクトシート. 2009年9月22日アーカイブ、Wayback Machineロンドン. CIPD (2004年11月 - 2008年改訂)
^ 「アクションラーニングに基づく経営開発 - 国際経営研修研究所」。
^公認経営協会
^ディレンドンク、ダーク・ヴァン、ヘインズ、クレア、ボリル、クリス・ストライド (2007). 「上向きフィードバックが部下に対するリーダーシップ行動に及ぼす影響」(PDF) .経営開発ジャーナル. 26 (3): 228– 238. doi : 10.1108/02621710710732137 .
^ 「エグゼクティブの機能：30周年記念版」ハーバード大学出版局。 2012年5月6日閲覧。
^チェ・ヨンス、ダンカン・R・ディクソン（2009年12月8日）「マネジメント研修プログラムのメリットに関するケーススタディ：ホテル従業員の離職率と満足度への影響」『ホスピタリティ＆ツーリズムにおける人材ジャーナル』9 (1): 103–116 . doi : 10.1080/15332840903336499 . S2CID 154859131 .
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^ Alborz Maghtader Mansouri、Ghlamreza Rahimi、Nader Bohluli、Ferhad Nezhad Irani（2019年7月1日）。「石油業界における中間管理職の心理的特性の特定」。International Transaction Journal of Engineering, Management, & Applied Sciences & Technologies。10 ( 8 ): 1088。ISSN 1906-9642 。2023年4月11日閲覧。[ ... ] 本研究では、調査対象社会における中間管理職の心理的特性が、自立性、自己効率性、信頼関係の構築、法的態度という4つのカテゴリーに分類された。[...] 石油業界の政策立案者や意思決定者は、上記の特性を持つ中間管理職を選定するよう注意を払うべきである。
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[Cannell.M_2008-1] Cannell.M.経営開発ファクトシート. 2009年9月22日アーカイブ、Wayback Machineロンドン. CIPD (2004年11月 - 2008年改訂)

[2] 「アクションラーニングに基づく経営開発 - 国際経営研修研究所」。

[3] 公認経営協会

[4] ディレンドンク、ダーク・ヴァン、ヘインズ、クレア、ボリル、クリス・ストライド (2007). 「上向きフィードバックが部下に対するリーダーシップ行動に及ぼす影響」(PDF) .経営開発ジャーナル. 26 (3): 228– 238. doi : 10.1108/02621710710732137 .

[5] 「エグゼクティブの機能：30周年記念版」ハーバード大学出版局。 2012年5月6日閲覧。

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[7] Hu, Deyu (2017年10月). 「社内リーダーシップ・マネジメント育成プログラムの構築」. 2017 ACM SIGUCCS 年次会議論文集. pp. 15– 18. doi : 10.1145/3123458.3123484 . ISBN 9781450349192. S2CID 24784339 .

[8] Alborz Maghtader Mansouri、Ghlamreza Rahimi、Nader Bohluli、Ferhad Nezhad Irani（2019年7月1日）。「石油業界における中間管理職の心理的特性の特定」。International Transaction Journal of Engineering, Management, & Applied Sciences & Technologies。10 ( 8 ): 1088。ISSN 1906-9642 。2023年4月11日閲覧。[ ... ] 本研究では、調査対象社会における中間管理職の心理的特性が、自立性、自己効率性、信頼関係の構築、法的態度という4つのカテゴリーに分類された。[...] 石油業界の政策立案者や意思決定者は、上記の特性を持つ中間管理職を選定するよう注意を払うべきである。

[Management_Development_Programmes-9] 「マネジメント開発プログラム（MDP）」 www.gse.harvard.edu。2023年7月5日時点のオリジナルよりアーカイブ。2017年2月23日閲覧。

[MDPs-10] 「IIMアーメダバード：11の新しい経営開発プログラム」 indiatoday.intoday.in . 2017年2月23日閲覧。

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