役割一致理論

役割適合理論は、集団の特性がその集団の典型的な社会的役割と一致していると認識された場合、その集団は肯定的に評価されると提唱している（Eagly & Diekman, 2005）。[ 1 ]逆に、ステレオタイプ適合仮説は、集団のメンバーが、その地位での成功に関連する特性をステレオタイプ的に持っていない場合、異なる社会的役割や地位において差別を経験すると示唆している。例えば、攻撃的であることが成功する管理職の特性と見なされる場合、女性は管理職に適していないと見なされる可能性がある。ステレオタイプ適合により、男性の方がその役職に適任であるとみなされ、採用される可能性が高いだけでなく、昇進する可能性も高くなる可能性がある。[ 2 ]

起源

役割適合理論はイーグリー氏とカラウ氏（2002年）によって提唱されましたが、[ 3 ]女性リーダーに対する偏見は、女性の性別ステレオタイプに関連付けられた特性と典型的なリーダーシップに関連付けられた特性の間に矛盾があるために生じます。

意味合い

リーダーシップを発揮する女性

女性が高い地位や成功を獲得するのを妨げる偏見の2つの主な原因のうちの1つは、指導的役割を担ったときの女性に対する認識です。女性リーダーに対する偏見に関する論文で、EaglyとKarau（2002）[ 3 ]は、リーダーである女性は男性リーダーに比べて肯定的に認識されていないことを発見しました。EaglyとKarau（2002）[ 3 ]はまた、女性が職場で高い地位を獲得し、業績と成功を通じてその地位を維持するのがより難しいことを示しています。女性の性別による役割と指導的役割の不一致が大きい状況では、指導的立場にある女性に対する偏見がより頻繁に発生することを示唆する証拠があります。

イーグリー（1987）[ 4 ]は、女性は社会的に受け入れられた役割のために、男性よりも低い地位にあると認識されることが多いと示唆している。こうしたジェンダー・ステレオタイプは、社会行動における男女間の性差をより正確に予測することを可能にする。

この理論と一致する知見は、イーグリーとカラウ（1991） [ 5 ]が示した証拠にも見られる。彼らは、女性よりも男性がリーダーとして台頭することが多いことを明らかにした。女性が社会的なリーダーシップの役割で昇進することは確かにあるが、専門分野や集団の目的に関連した行動を伴うリーダーシップの地位は、男性に帰属することが多い。

RitterとYoder（2004）[ 6 ]は、男性と女性の指導的立場における性役割の違いに関するさらなる証拠を提供している。女性と男性は、支配力のレベルに基づいて、（男性、男性）、（女性、男性）、または（女性、女性）のいずれかのグループに入れられ、ランダムにタスクが割り当てられた。支配力の評価が高かった参加者は、（女性、男性）ペアを除くすべてのグループでリーダーとして浮上した。割り当てられたタスクが男性的または性別に中立的な性質のものであった場合、男性がリーダーになる頻度は女性よりも高かった。これらの結果は、女性が支配的な特徴を備えている場合でも、男性化されたタスクやジェンダーの固定観念が女性の指導的立場への出現を妨げていることを示唆している。

女性と職場

ステレオタイプ適合仮説は、職場で高い権力を持つ地位にある女性の現在の役割を評価するために、Heilman [ 7 ]によって開発されました。 [ 2 ] Heilmanの最初の研究以来、より男性的であると見なされる職務が女性にどのような影響を与えるかを判断するための多くの研究が行われてきました。たとえば、Lyness & Heilman (2006) [ 8 ] は、多国籍金融会社のアーカイブ組織データを利用し、ステレオタイプ適合が業績評価と昇進に及ぼす影響を調査しました。彼らの研究では、上級の女性管理職は、同等またはより低い地位の男性や、より低い管理職の女性よりも否定的に評価されていることが分かりました。著者らはまた、昇進した人の中で、女性は男性よりも好意的な評価を受けており、女性の昇進の基準がより厳しいことを示唆していることも発見しました（基準の変化を参照）。イーグリー＆カラウ（2002）による同様の研究では、[ 9 ]男性管理職の固定観念のために、女性は管理職に適性が低いと見られており、その結果、女性が管理職に就いたとしても、同じ管理職の職務を遂行する際にあまり好意的に見られていないことが示されています。

しかし、職場における女性のスティグマは、決して固定されたものではありません。ハイルマン（2001）の研究によると、女性は管理職への昇進においてかなりの進歩を遂げてきましたが、組織における平等の実現には依然として障壁が存在します。女性のスキルに不確実性がある場合、女性は依然として無能と見なされたり、社会的に拒絶されたりする可能性が高いのです。

教員としての役割を担う女性

役割適合理論に関する研究では、教員職に就く女性が、男性優位の役割への期待に応えることに苦労していることがさらに示唆されている（Whitley & Kite, 2010）。[ 10 ] Caplan (1994)は、女性のステレオタイプに関連する特性（「養育的」、「温かさ」、「支援的」など）は、教員に期待される男性的な性質（「指示的」、「断定的」、「知識豊富」など）とは矛盾していると主張している。したがって、女性教員は、女性とリーダーの両方のカテゴリーに対する社会的な期待に反する。この反論は、男性と女性に対する期待の不一致と、そのような立場にある女性に対するより否定的な評価の両方につながる。役割適合理論と一致して、Winocour、Schoen、Sirowatka (1989) [ 11 ]は、男性教授の評価は講義スタイルに依存しないことを発見した。しかし、女子学生はディスカッション中心の講義スタイルを持つ女性教授をより好意的に評価し、男子学生は情報提供に重点を置く女性教授のみを好んだ。さらに、Statham、Richardson、Cook (1991) [ 12 ]は、教授スタイルに関わらず、構造化されていない教授スタイルを持つ女性教授に対して、学生は男性教授よりも否定的な評価を下す傾向があることを指摘している。同様に、Kierstad、D'Agostino、Dill (1988) [ 13 ]は、学生と交流する女性教授のみが肯定的な評価を受け、男性教授の評価はこの要因の影響を受けなかったと報告している。

政治における女性

このテーマに関するさらなる研究により、女性が持つ女性らしさの度合いが、政治的権力を持つ女性の認識に大きな影響を与える可能性があることが明らかになりました。ジャーヴェイスとヒラード（2011）[ 14 ]は、ヒラリー・クリントンとサラ・ペイリンの事例研究を引用して、その主張を裏付けています。ジャーヴェイスとヒラードは、クリントンとペイリンが政府で権力と指導的役割を担う女性であるため、視聴者から否定的に捉えられる可能性があると示唆しています。これは、女性はリーダーにはなれないというステレオタイプのジェンダー規範に反するものです。この矛盾した概念のために、彼女たちはより好ましくない評価を受けるのです。ジャーヴェイスとヒラードはさらに、クリントンとペイリンはそれぞれ異なる方法で「ジェンダー規範に違反」しており、それが彼女たちの温かさや能力に対する異なる評価につながっている可能性があると主張しています。ヒラリー・クリントンはより男性的な方法で自己表現を行っており、これはリーダーシップの役割とは合致するものの、女性的な原型とは合致しないと考えられています。女性的なジェンダーロールに反するこのタイプの女性は、一般的に有能だが厳しいと見なされます。一方、サラ・ペイリンは、自身のジェンダーロールに沿った非常に女性的な態度を示していますが、リーダーシップの役割には合致していません。このような立場にある女性は、一般的に温かみはあるものの無能と見なされます。この結果から、ジャーヴェイスとヒラードは、クリントンはより有能だが温かみは劣ると評価され、ペイリンはより有能だが温かみは劣ると評価されるだろうという仮説を立てました。

ジャーヴェイスとヒラードは、善意の性差別と敵対的な性差別の影響と、これらがジェンダー規範に関するクリントンとペイリンの認識にどのように影響したかについても調査した。善意の性差別は、男性が女性は自分ではできないから助けてもらう必要があり、世話をしてもらうべきだと考える一種の騎士道的態度である。このタイプの性差別は、サラ・ペイリンの外見の顕著な女性らしさのために彼女への投票可能性と正の相関があり、ヒラリー・クリントンの外見のより男性的な性質のために負の相関があった。敵対的な性差別は、女性に対する否定的な態度と簡単に定義される。ペイリンとクリントンはどちらも敵対的な性差別主義者から否定的に評価されたが、それでも彼らはクリントンよりもペイリンに投票する可能性が高かった。それは、ペイリンの方がステレオタイプ的に女性らしく、それが彼女の予想されるジェンダー規範とより一致するためである。一般的に、善意の性差別主義者はペイリンの女性らしさを称賛し、敵対的な性差別主義者はクリントンの女性的な性規範の拒否を非難するだろう。

ジェンダーの二重拘束

ダブルバインドとは、個人が2つ以上の矛盾した要求に直面し、一方の要求への対応が成功すれば、もう一方の要求への対応は失敗するという状況を指します。ジェンダー特有のダブルバインドは、異なる役割に対する社会的な期待によって生じます。例えば、リーダーシップに肯定的に関連付けられる特性が、女性らしさにステレオタイプ的に関連付けられる特性と矛盾する場合などです。リーダーシップの立場にある女性は、役割適合理論によって特定されるバイアスの結果として、ダブルバインドの状況に直面します。このバイアスは、女性をリーダーシップと女性であることの両方の要求を満たすというジレンマに陥らせます。ジェンダーのダブルバインドの中で、女性は厳しく判断されたり、リーダーシップの立場に「適任」とは見なされなかったりします。リーダーシップと女性らしさのこの二分法的な認識から、記述的バイアスと規範的バイアスという2つのバイアスが生じます。記述的バイアスは、女性リーダーが単に性別を理由にリーダーシップの潜在能力が低いとステレオタイプ化されるときに生じます。一方、規範的バイアスは、リーダーシップが一般的に男性的な欲求と見なされるときに生じます。女性リーダーは、伝統的に男性的な欲求に反していると見なされるため、一般的に不利な評価を受けます。[ 15 ]簡単に言えば、記述的バイアスとは「女性は従順である」と考えることであり、規範的バイアスとは「女性は従順であるべき」と考えることである。[ 16 ]どちらのバイアスも、女性リーダーを二重拘束に陥らせてしまう。なぜなら、女性リーダーは否定的な結果を招くことなく主体的な行動や感情を表現することができないからである。

ジェンダーの二重拘束の要素

指導的立場にある女性は、二極化した認識、男性よりも高い能力基準、有能であると見られるか好かれるかという葛藤など、ジェンダーの二重拘束の結果として特有のジレンマに直面しています。

二極化した認識

女性リーダーは、女性に典型的な特徴とリーダーシップに肯定的に関連付けられる特徴との間の不一致に基づく極端で二極化した認識にさらされることが多い。Catalyst が 2007 年に報告した調査では、女性が人間関係重視などジェンダーのステレオタイプと一致する行動をとる場合、有能でないリーダーと見なされることが判明した。女性が野心的または権威的に行動するなどジェンダーのステレオタイプと一致しない行動をとる場合、タフで女性らしくないと見なされる。どのようなリーダーシップ スタイルを示すかに関係なく、女性リーダーは否定的な評価に直面します。[ 17 ]これらの否定的な評価は、職場での従業員の全体的なマネージャーの好みにも影響する可能性があります。Elsesser と Lever は、女性マネージャーを好む調査参加者 (13%) が、思いやり、温かさ、対人スキルなどの肯定的な特徴を挙げていることを発見しました。しかし、男性管理職を好む回答者（33%）は、女性管理職のネガティブな特性を挙げて、男性管理職に比べて女性管理職は「感情的」、「気分屋」、「大げさ」になりやすいと述べ、その傾向を説明しています。こうした性差に基づく評価は、実力ではなく、ステレオタイプ的な性別特性に基づいており、記述バイアスが従業員に女性リーダーのリーダーシップ能力を誤って過小評価させる一例です。[ 18 ]

高い能力基準

女性は男性よりも高いリーダーシップ能力基準を求められる。回答者データに基づくと、カタリストは、女性は男性よりも多くの時間と労力を費やし、女性として直面する固定観念的な期待に応えることで、リーダーとしての能力と可能性を証明するために努力する必要があることを明らかにした。しかし、こうした努力は、女性リーダーが「頑張りすぎている」という特徴的な評価を受けるという、潜在的な悪影響を及ぼしていた。[ 17 ]

能力 vs. 好感度

女性リーダーは、有能なリーダーと見なされるか、同僚や部下から好かれるか、どちらかを選ばなければならないことがよくあります。「男性的」なリーダーシップスタイルをとる女性は、有能と見なされることが多いものの、「女性的」なリーダーシップスタイルをとる女性に比べて、対人スキルに関してより否定的な評価を受けます。カタリストの報告書によると、女性が伝統的に男性リーダーに評価されてきた自己主張的な行動をとると、効果的な社交スキルや人当たりの良さが劣っていると見なされることがわかりました。[ 17 ] 女性が自己主張をすると、「有能だが冷たい」と見なされるリスクがあります。[ 19 ]主体性を表明することで自分の能力を主張しようとする人は、集団中心主義的だとみなされるという代償を払わなければなりません。このような行動をとる女性リーダーは、性別によって割り当てられたステレオタイプに反しており、それがこの研究で女性の社交スキルが低いと判断された理由です。[ 20 ]有能であることと好かれることの間にある二重の束縛は、女性リーダーが男性的なリーダーシップのスタイルや女性的な習慣にあまりにも逸脱すると否定的に認識されるため、最終的には女性リーダーに対する反発につながります。

人種と職場

しかし、ステレオタイプ適合仮説は性別に限ったものではありません。研究者たちは、人種的および民族的特徴が仕事の獲得や指導的役割への配置に及ぼす影響についても研究してきました。例えば、ロゼット、フィリップス、レオナデリ（2008）による研究では、[ 21 ]参加者は架空のビジネスプロジェクトに関する記事を読むよう指示されました。このプロジェクトには、人種的に曖昧なプロジェクトの「リーダー」、またはプロジェクトに携わる「従業員」が登場します。リーダーは非リーダーよりも白人であると想定されることが多く、白人のステレオタイプとリーダーシップのプロトタイプの間に一致があることを示唆しています。これは、人種や民族を職場配置のガイドラインとして用いる場合にも、ステレオタイプ適合が同様に当てはまることを示唆しています。

ステレオタイプ適合仮説のさらなる効果として、特定のグループが他のグループよりも優遇されるという点が挙げられる。スティールとアンバディ（2004）による研究[ 22 ]によると、アジア系女性がコンピューター技術者として就職する際に、女性としてのアイデンティティよりもアジア人としてのアイデンティティが際立っていた場合、より良い推薦と初任給が与えられる可能性が高かったことが示された[ 2 ] 。

年齢とリーダーシップ

最近の研究では、役割一致理論を性別や人種を超えて拡張し、リーダーシップにおける年齢に基づくステレオタイプを取り上げています。Daldrop、Homan、Buengeler（2025）[ 23 ]は、年齢に基づくステレオタイプが一般的なリーダーシップの期待と矛盾するため、若年成人（25～39歳）はリーダーとして偏見に直面する可能性があることを発見しました。具体的には、若年成人は支配的（要求が厳しい、リスクが高いなど）であるものの、能力（知性、献身的）や共同体としての特質（誠実さ、共感）など、リーダーシップに必要であると認識されている重要な資質が欠けているというステレオタイプ化がされています。この年齢による偏見は、リーダーシップの役割における女性や人種的マイノリティに対するこれまでに記載された偏見と似ており、グループのステレオタイプを、認識されているリーダーシップの期待と一致させることの重要性を強調しています。この研究では、これらの偏見は年配の観察者の間でより顕著であることも指摘されています。

緩和要因

ある研究では、男性と女性が同じ役割を担うことで、男性は女性よりも主体性が高く、共同体意識が低いというジェンダーステレオタイプ的な判断が排除されることが示されました。 [ 24 ]別の研究では、プライドの表出がジェンダーに基づく認識の違いを調整することが示されました。つまり、プライドを示す女性は、男性と同様の主体性に関する属性と能力、そして共同体意識に関する属性と能力を持っていると認識されるのです。[ 25 ]

参照

参考文献

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