チーム
仕事中のチーム

チームとは、目標を達成するために協力して働く個人 (人間または非人間) のグループです。

ケロッグ経営大学院のリー・トンプソン教授は、「チームとは、情報、資源、知識、スキルに関して相互依存し、共通の目標を達成するために力を合わせようとする人々の集団である」と定義しています。[ 1 ]

グループは必ずしもチームを構成するわけではありません。チームは通常、互いに補完し合うスキルを持つメンバーで構成され[ 2 ] 、 各メンバーがそれぞれの強みを最大限に活かし、弱点を最小限に抑える協調的な努力を通じて 相乗効果[ 3 ] を生み出します。Naresh Jain (2009)によると、

チームメンバーは互いに助け合う方法を学び、他のメンバーが真の可能性を実現できるように支援し、誰もが限界を超えることができる環境を作り出す必要があります。[ 4 ]

チームとチームワークに関する学術研究は着実に発展し、過去40年間で急激な増加を見せていますが、20世紀におけるチームとチームワークの社会的な普及は、実際には不安定な傾向を示していました。[ 5 ]この概念は20世紀後半にビジネスに導入され、その後、チーム構築の概念が普及しました。この新しい経営手法の有効性については、様々な意見があります。[ 6 ] 「チーム」という言葉は、使い古されてあまり役に立たない、いわば「4文字の単語」だと考える人もいます。 [ 7 ]

他の人々は、これを、労働者と管理者にとって最善であると認識されているものを統合するという、人間関係運動の願いを実現する万能薬だと考えています。[ 8 ]

多くの人々はチームの有効性を信じているが、同時に、チームの有効性は同僚からのプレッシャーや監視に左右される可能性があるため、従業員を搾取する可能性があるため、危険だとも考えている。[ 9 ] しかし、ハックマンはチームの有効性をパフォーマンスの観点からのみ捉えているわけではない。真に効果的なチームは、メンバーの個人的な幸福と適応的成長に貢献するものである。[ 10 ]

現代社会において、英語圏の人々は「チーム」という言葉を様々なタイプのグループを表すのによく使います。ピーター・ガイ・ノースハウスの著書『リーダーシップ：理論と実践』[ 11 ]は、リーダーシップの観点 からチームについて論じています。リーダーシップにおけるチーム・アプローチによれば、チームとは、メンバーで構成される組織集団の一種です。チームは、互いに依存し、相互に交換可能な成果を目指し、共通の成果を共有するメンバーで構成されます。チームは、特定の目的を達成するために、全体として協力して活動します。チームは通常、何らかの組織、企業、またはコミュニティと通常結びついているため、同じ場所に存在します。チームは、価値観や活動、または職務を実践する際に、直接対面（直接顔を合わせる）またはバーチャルに会合することができます。チームのコミュニケーションは、チーム間の関係において非常に重要です。したがって、コミュニケーションは頻繁かつ持続的であり、会議も同様に重要です。組織集団としてのチームの定義は、組織が現代の様々な新しい形態のコラボレーションに直面しているため、完全に固定されたものではありません。チームは通常、強固な組織構造のプラットフォームを備えており、スキルと能力を備えているため、課題に迅速かつ効率的に対応します。効果的な組織チームは、生産性の向上、リソースのより効果的な活用、より良い意思決定と問題解決、より高品質な製品・サービス、そして革新性と独創性の向上につながります。

チームの概念に加えて、より構造化され熟練したクルーの概念、公式および非公式のパートナーシップの利点、または明確に定義されているが時間制限のあるタスクフォースの存在を比較します。

強い相互のコミットメント意識が相乗効果を生み出し、個々のメンバーのパフォーマンスの合計よりも大きなパフォーマンスを生み出すとき、チームは単なる人々の集まり以上のものになります。[ 12 ]

このように、ゲームプレイヤーはチームを結成（または再結成）して、それぞれの技術やスポーツを練習することができます。輸送物流の責任者は、乗客や貨物を輸送するために、 馬、犬、牛のチームを選択できます。

種類

特に重要なのは、さまざまなタイプのチームの 概念です。

科目別カテゴリー

航空自衛隊（JASDF）のチームが、91式改MANPADが模擬空中目標に向けてロケット弾を発射する様子を見守っている。

チームの概念は比較的シンプルですが、社会科学者は様々なタイプのチームを特定しています。一般的に、チームは情報処理者として機能し、タスクにおいてより積極的な役割を担い、実際に活動を実行します。一般的なチームのカテゴリーとサブタイプには、以下のものがあります。

アクションチーム

アクションチームとは、リーダーシップスキルを持つ人々のグループです。戦略を立案し、状況を分析し、必要なアクションを実行します。

諮問チーム

アドバイザリーチームは最終製品に関する提案を行います。[ 13 ]例えば、組立ラインの品質管理グループはアドバイザリーチームの一例です。彼らは製造された製品を検査し、製造中の製品の品質を向上させる方法について提案を行います。製品は最終段階に到達し、アドバイザリーチームの承認を得て販売されます。アドバイザリーチームは、卓越したスキルを持つ専門家で構成されています。

指揮チーム

指揮チームの目標は、経営陣間の指示を統合し、行動を調整することです。言い換えれば、指揮チームはタスクにおける「仲介者」としての役割を果たします。[ 13 ]例えば、建設現場で経営陣からの指示を建設業者に伝えるメッセンジャーは、指揮チームの一例です。

経営陣

経営チームとは、活動の計画を立て、その活動を指揮する経営チームです。[ 13 ]経営チームの例としては、新しい建物の設計図を作成し、その設計図を使って建物の建設を指導する建設チームが挙げられます。

プロジェクトチーム

定められた期間のみ、かつ明確に定義可能な別個の目的のためにのみ使用されるチームは、しばしばプロジェクトチームと呼ばれます。このカテゴリーのチームには、交渉チーム、コミッションチーム、設計チームといったサブタイプが含まれます。一般的に、これらのタイプのチームは多才で、様々な分野の専門知識を持つメンバーで構成されています。これらのチームのメンバーは異なるグループに所属していても、同じプロジェクトの活動に割り当てられるため、外部からは単一のユニットとして認識されます。このように、チームを編成することで、担当プロジェクトに基づいたグループの作成、追跡、割り当てが容易になるとされています。この場合の「チーム」という呼称の使用は、従業員がチームとして働くかどうかとは無関係であることが多いです。

ルンディンとソーデルホルムは、プロジェクトチームを、タスクフォース、プログラム委員会、アクショングループなどを含む、より一般的な臨時組織における特別なケースと定義しています。これらはすべて「物事を実現する」ために組織されます。この行動への重点は、臨時組織とその環境の間に明確な境界線を引いています。この境界線は、相互に関連する4つの概念（4つのT）によって決定されます。

  1. 時間 – 時間の範囲と制限は、「その存在自体が緊急感を広めるのに役立つ」臨時組織の存在にとって非常に重要です。
  2. タスク – 臨時組織の存在理由。同じタスクに同時に同じ方法で取り組んでいる者はいない。
  3. チーム – 与えられた時間内にタスクを達成するための人的資源を提供する
  4. 移行 – タイムスケール後には、成果または何らかの質的変化が期待される

これらの概念は、永続的な組織を定義する重要な概念とも異なります。永続的な組織は、タスクではなく目標、時間ではなく生存、チームではなく作業組織、そして移行ではなく生産プロセスと継続的な発展によってより自然に定義されます。」 [ 14 ]

スポーツチーム

スポーツチームとは、一緒にスポーツ（多くの場合、団体競技）を行う人々の集団です。メンバーには、すべての選手（出場を待っている選手も含む）に加え、チームマネージャーやコーチなどのサポートメンバーも含まれます。

仮想チーム

情報通信技術の発展により、バーチャルワークチームの出現が見られました。バーチャルチームとは、テクノロジーを用いてコミュニケーションとコラボレーションを行い、空間、時間、組織の境界を越えて相互依存し、共通の目的を持って働く人々のグループです。バーチャルチームのメンバーは、国をまたいで、あるいは世界中に散らばっていても構いません。対面で会うことはほとんどなく、異なる文化を持つメンバーも含まれています。[ 15 ]

2009年の文献レビュー論文で、Ale Ebrahim, N.、Ahmed, S.、Taha, Z.は、仮想チームの定義に2つの重要な問題を追加しました。「1つ以上の組織タスクを達成するために、主に電子情報通信技術を使用して作業を調整する、地理的、組織的、および/または時間的に分散した知識労働者の小規模な一時的なグループ」。[ 16 ]多くの仮想チームが顧客の問題を解決したり、新しい作業プロセスを生み出したりしています。

作業チーム

作業チームは、有形の製品やサービスを実際に生み出す行為に責任を負います。 [ 13 ]組立ラインの実際の労働者は生産チームの一例であり、レストランのウェイターやウェイトレスはサービスチームの一例です。

相互依存と独立

相互依存型チームと独立型チームの間には共通の区別があります。[ 17 ] この違いは、チームメンバーが作業中に行う行動によって決まります。

相互依存的なチーム

ラグビーユニオンのスクラム

ラグビーチームは相互依存的なチームの明確な例です。

  • すべてのメンバーの助けと協力がなければ、重要なタスクを達成することはできません。
  • チームメンバーは通常、異なるタスク（ボールのコントロール、ゴールキック、スクラムへのフィード）に特化しており、
  • 一人ひとりの成功はチーム全体の成功と密接に結びついています。どんなに才能のあるラグビー選手でも、一人でプレーして勝利した選手はいません。

独立チーム

一方、陸上競技チームは独立したチームの典型的な例である。[ 18 ]

  • レースは個人またはパートナーによって行われ、ポイントが獲得されます
  • 特定の仕事に従事するすべての人は基本的に同じ行動をとる
  • あるプレーヤーのパフォーマンスは、次のプレーヤーのパフォーマンスに直接影響を与えない

チームメンバー全員が、例えば生徒が数学の授業で問題を解いたり、外勤の営業担当者が電話をかけたりするなど、同じ基本的なタスクをそれぞれ担当している場合、そのチームは独立したチームである可能性が高いです。アドバイスや練習時間の提供、精神的なサポート、忙しい時に裏方で手伝うなど、互いに助け合うことはできるかもしれませんが、各個人の成功は主に各個人の努力によるものです。ランナーが自分のレースに勝てるのは、チームメイト全員が勝ったからというだけではありませんし、数学の生徒がテストに合格できるのは、隣の人が方程式を解けるからというだけではありません。

ビジネス環境では、営業チームや伝統的な専門家（医師、弁護士、教師など）は独立したチームで働いています。[ 17 ] ビジネス環境におけるほとんどのチームは独立したチームです。[ 17 ]

相互依存型チームと独立型チームのコーチングの違い

サッカーチームのような相互依存的なチームを指導する場合、体操チームのような独立したチームを指導する場合とは異なるアプローチが必然的に必要となる。なぜなら、個々のチームメンバーにとってのコストとベネフィット、ひいてはポジティブなチーム行動に対する内発的インセンティブが著しく異なるからである。相互依存的なチームは、メンバー同士が互いに社会的に知り合い、信頼関係を築き、人工的な集団的課題（例えば屋外のロープコースで提供されるもの）を克服することで利益を得る。相互依存的なチームは集団的報酬によく反応し、独立したチームは個人報酬によってより良いパフォーマンスを発揮する。[ 19 ]

ハイブリッドチームとハイブリッド報酬は、両者の特性を組み合わせようと試みるものであり、両者の長所を活かすことを期待して構築されることがあります。しかし、実際には、それぞれの長所を全く生みださず、むしろマイナス面ばかりが目立ち、結果としてパフォーマンスが低下する傾向があります。[ 19 ]

経営陣が一方のチームタイプがもう一方のチームタイプよりも本質的に優れていると判断したという理由で、チームに独立性や相互依存を強要することは失敗に終わります。[ 18 ]チームの性質は、行われる仕事の種類によって定義されるものであり、経営陣の希望や最新の経営手法 の流行によって定義されるものではありません。

多分野および学際的

医療分野などの仕事や研究の分野では、チームは多分野または学際的になることがあります。[ 20 ]

多職種連携チームには、複数の専門家がそれぞれ専門分野に焦点を当て、患者の様々な問題を個別に治療します。治療対象となる問題は、個々のチームメンバーが取り組んでいる他の問題と関連している場合もあれば、そうでない場合もあります。

学際的チームアプローチでは、チームメンバー全員が同じ目標に向かって協力します。学際的チームアプローチでは、コアチームのメンバーがロールブレンドを行い、通常はチーム内の異なる役割を担うメンバーが担当するタスクを引き受けることがよくあります。[ 20 ]

自己主導型または自己設計型のチーム

このようなタイプのチームは、革新的な仕事とメンバーのモチベーションが最も高い可能性を秘めています。チームメンバーはチームの目標とそれを達成するための手段を決定します。自己主導型チームにおける経営陣の唯一の責任は、チームの組織的文脈を構築することです。[ 21 ]自己主導型チームは、イノベーションの可能性を最大限に引き出し、目標へのコミットメントとモチベーションを高め、組織学習と変革の機会を提供します。[ 21 ]

チームの規模、構成、フォーメーション

チームの規模と構成は、チームのプロセスと成果に影響を与えます。最適なチーム規模（および構成）については議論があり[ 22 ]、課題によって異なります。グループによる問題解決に関する研究が少なくとも1つあり、最適なグループ規模は4人であると示されています。他の研究では、最適な規模は5～12人、あるいはピザ2枚を消費できる人数であると推定されています[ 22 ] [ 23 ]。以下はChong (2007)からの抜粋です[ 24 ]。

チームへの関心は、1980年代にベルビン（1981）[ 25 ]による成功するチームに関する研究の出版をきっかけに勢いを増した。チームとチームワークに関する研究は、2つの方向から進められた。ベルビン（1981、1993）[ 25 ] 、 [ 26 ]ウッドコック（1989）[ 27 ]マージェリソンとマッキャン（1990）[ 28 ]デイビスら（1992）[ 29 ]パーカー（1990）[ 30 ] 、スペンサーとプルス（1992）[ 31 ]などの研究者は、チームの役割とそれがチームのパフォーマンスに及ぼす影響に焦点を当てた。これらの研究は、チームのパフォーマンスはチームメンバーが担う役割の数と種類に左右されることを示唆した。最適なパフォーマンスを発揮するために必要な役割の数は、15 (Davis et al., 1992) [ 29 ]から 4 (Parker, 1990) [ 30 ]まで様々でした。このばらつきは、役割の定義方法に起因するとされています。Lindgren (1997) [ 32 ]は、社会心理学的な意味では、「役割」とは、リーダー、管理者、監督者、労働者など、外界から職業上の地位に割り当てられた制約の範囲内で人が示す行動であると信じていました。一方、性格特性は内発的なものであり、時間の経過とともに、さまざまな状況で比較的安定しています。これらの特性は、予測可能な方法で行動パターンに影響を及ぼし (Pervin, 1989) [ 33 ]、さまざまな程度で、「役割」の定義の一部にもなります。
もう一つの研究は、チームの「有効性」の測定に焦点を当てたものでした。Deihl and Stroebe (1987)、[ 34 ] Gersik (1988)、[ 35 ] Evenden and Anderson (1992)、[ 36 ] Furnham et al. (1993)、[ 37 ] Cohen and Ledford (1994) [ 38 ]、Katzenbach (1998) [ 39 ]などの研究者は、高業績チームとその有効性の客観的な測定に関心を抱いていました。McFadzean (2002) [ 40 ]は、チームの有効性に関する多数のモデルの登場は、性格、グループの規模、仕事の規範、地位関係、グループの構造など、チームの「有効性」とその測定に影響を与える可能性のあるさまざまな変数があることを示していると確信しました。

デイビッド・クーパーライダーは、グループは大きいほど良いと提唱しています。これは、グループが大きいほどシステム全体の懸念事項に対処できるためです。したがって、大規模なチームが特定のタスクを効果的に遂行できない場合もありますが、クーパーライダーは、そのタスクの関連性を考慮する必要があると述べています。チームが効果的かどうかを判断するには、まず何を達成する必要があるかを特定する必要があるからです。

牛の群れがくびきをかけて

構成に関して言えば、どのチームにも均質性と異質性の要素が存在します。均質性が高いほど、グループの結束力は高まります。異質性が高いほど、視点の違いが大きくなり、創造性が高まる可能性が高まりますが、同時に衝突の可能性も高まります。

チームメンバーは通常、チームリーダーやエージェントなど、異なる役割を担います。大規模なチームは、必要に応じてサブチームに分割できます。

多くのチームは、ブルース・タックマンが定義した、形成、混乱、規範化、実行、および解散という段階のライフサイクルを経ます。

チーム認知

チーム認知は、「チーム機能にとって重要な知識がチーム内で組織化、表現、分配される様子を指す創発状態」と定義されています。[ 41 ] この創発状態は2つの形で現れます。構成的創発は、個人レベルの認知がチームレベルでのその発現と形態と機能において類似している場合に発生します。一方、コンパイル的創発は、チームメンバー間の相乗効果がより大きく、新たなチームレベルの構成概念を表します。したがって、コンパイル的創発の程度が高いほど、構成的創発よりもチームのプロセスとパフォーマンスに密接に関連しています。

チーム認知に関する研究は、チームがどのようにメンタルモデルとトランザクティブメモリシステムを構築するかに焦点を当てています。メンタルモデルとは、チームメンバーが状況やパフォーマンス目標について、タスクの共有表現を含む認知的理解をどの程度共有しているかを指します。トランザクティブメモリシステムは、知識がチームメンバー間でどのように分配され、協調的に取り出されるか、チームメンバーが他のメンバーの知識にどのように依存するか、そしてチーム内で知識セットがどのように差別化されるかに関係しています。チーム認知の発達は、チームの行動プロセス、動機付け、そしてパフォーマンスにプラスの影響を与えるため、チームの有効性に影響を与えると考えられています。

チーム認知は、大きく分けて2種類のコンテンツから構成されます。タスク関連モデルは、チームの主要な職務とリソースに関する知識に関連します。チーム関連モデルは、チームメンバー間の相互作用と相互依存性に関連します。

チームの有効性

企業が困難に陥ると、チーム編成がしばしば行われます。しかし、人材をチームに編成するだけでは問題は解決しません。むしろ、慎重に行われなければ、さらなる問題を引き起こす可能性があります。[ 21 ]チーム編成は、困難で複雑かつ重要なタスクに最も適しています。こうしたタスクは、多くの場合、個人のスキルや能力を超えています。しかし、このようなタスクを完了するためにチームを編成しても、成功が保証されるわけではありません。むしろ、チームを適切に運用することは、メンバーの満足度と有効性の向上に正の相関関係があります。チームによってもたらされるメリットを享受したい組織は、チームの構築と運用方法を慎重に検討する必要があります。多くの場合、チームはメンバーに、チーム環境で優れたパフォーマンスを発揮するために必要なスキルを習得するためのトレーニングを提供せずに編成されます。これは非常に重要です。なぜなら、チームワークは認知的および対人関係的に要求が厳しい場合があるからです。たとえチームが優秀な人材で構成されていたとしても、これらの個人は行動を調整し、機能的な対人関係を築くことを学ばなければなりません。[ 42 ]コズロウスキーとイルゲンは、関連する科学文献のレビューにおいて、このようなトレーニングがチームの有効性に大きく貢献できることを示しました。[ 43 ]最後に、チームは組織から全面的に支援されている場合に成功する可能性が高くなります。ニュー・ユナイテッド・モーター・マニュファクチャリング社（NUMMI）を例に挙げましょう。元々はゼネラルモーターズの自動車製造工場でしたが、多くの問題により閉鎖を余儀なくされ、GMの工場の中で最も業績の悪い工場となっていました。NUMMIはゼネラルモーターズとトヨタの共同事業でした。両社はほとんどの従業員を雇用し、高品質の自動車を生産する最も生産性の高い自動車工場の一つを作り上げました。彼らは、経営陣と会社が組合労働者をより支援する新しいチーム構造を導入することでこれを実現しました。[ 44 ]

すべてのグループがチームであるとは限らない

「従業員」という意味で「チーム」という言葉を使う人がいます。「営業チーム」は、こうした曖昧な、あるいは婉曲的な用法の一般的な例です。しかし、組織には相互依存関係が存在し、配送やアフターサービスなど、売上を左右する他の部門のパフォーマンス低下によって営業グループが機能不全に陥ることもあります。しかしながら、典型的な組織形態をより正確に表現するには、「営業スタッフ」という表現が適切です。

グループは4つの段階でチームへと発展します。[ 45 ]

  1. 依存と包摂
  2. 依存と闘争に対抗する
  3. 信頼と構造
  4. 仕事

第一段階では、グループの発達は、メンバーが特定のリーダーに依存することによって特徴づけられます（タックマンモデルにおける「形成」に相当）。第二段階では、グループはリーダーへの依存からの脱却を模索し、目標や手順について対立が生じます（タックマンモデルにおける「嵐」に相当）。第三段階では、グループは対立を乗り越えていきます（タックマンモデルにおける「規範化」に相当）。そして最終段階では、グループはチームの生産性に焦点を当てます（タックマンモデルにおける「遂行」に相当）。

チームを他のグループと区別する特徴の一つは、その自律性のレベルです。ハックマンは、チームの自律性の階層モデルを開発しました。これは、チームの自己管理の4つのレベルから構成されています。これは、マネージャー主導のチームから始まり、チームメンバーが必要なタスクを完了しますが、チーム外部の誰かが実行機能を実行します。実行機能を実行する人物の役割はチームの目標と方法を定義することであるため、チーム自身が、実行する必要がある作業の実行に関する唯一の責任を負います。[ 46 ] 階層構造の次の段階は自己管理型チーム、その次に自己設計型チームです。そして最後に、階層構造の最上位には自己統制型チームが位置します。このモデルは、完全に自己統制されたチームが持つことができる4つの異なるタイプの制御について説明しています。これらには、タスクの実行に対する制御、作業プロセスの監視と管理、チームの設計とパフォーマンスに対する制御、そしてチーム全体の方向性の設定が含まれます。[ 42 ]

チームがどのように卓越したパフォーマンスを発揮するかを理解するには、チームとワーキンググループを区別する必要があります。ワーキンググループのパフォーマンスは、メンバー全員の個々の成果によって構成されます。チームのパフォーマンスは、個々の成果と集団的な成果の両方によって構成されます。チームは、チームメンバーの共同の貢献を通じて成果物/成果を生み出します。これが、チーム全体のパフォーマンスが、個々のメンバーの最高のパフォーマンスの合計よりも優れている理由です。つまり、チームは個々のメンバーの合計以上の存在なのです。[ 47 ]

リーダーシップ

チームリーダーシップにおける「チーム」の部分は、個人と、各個人がどのように仕事を分担するかに基づいています。まず、各個人は、自分たちが単なるグループではなく、チームであるということを認識する必要があります。各メンバーは、グループのリーダーシップと責任の一部を担います。各メンバーは、他のメンバーが自分の強みと、どのように互いに補完し合っているかを理解できるよう支援します。

次に、チームは結果重視の目標を設定します。これを達成するために、指名されたリーダーはチームの意思決定プロセスを導きます。チームは達成可能な目標を明確にし、合意します。さらに、目標達成のためのステップについても合意します。さらに、チームはすぐに行動を起こす必要があるのか​​、それともしばらく状況を見守るだけでいいのかを判断します。

3つ目に、チームが何らかの行動を起こすと決めた場合、それは目標の明確化、研修の受講、協働、チームとしてのコミットメントの構築など、チーム内部で起こる変化である可能性があります。チーム内部でない場合は、他者とのネットワーク構築や支援の交渉など、チーム外部で行われる行動となる可能性があります。

最後に、チームリーダーはチームワークの改善策を模索することで貢献します。これは、チームにアンケートを実施するなどして行うことができます。アンケートは、問題点を洗い出したり、チームが改善を望む点を探ったりするのに役立ちます。チームの強みは、継続的な改善への努力と、介入支援へのオープンな姿勢です。

ピーター・G・ノースハウス著『リーダーシップ ― 理論と実践 第7版』では、「チームとは、相互に依存し、共通の目標を共有し、その目標を達成するために活動を調整する必要があるメンバーで構成される組織グループの一種である」（ノースハウス、363ページ）と述べています。全体として、チームは互いに導き合い、個々のアイデアや強みを発揮することで、大きな成功の機会を生み出します。

チームが効果的に機能するには、強力で力強く、カリスマ性のあるリーダーが必要だという誤解がよくあります。一般的に、細部まで管理し、チーム内の主要な関係を全て管理し、優れたアイデアを持ち、チームを駆使して自らの「ビジョン」を実行するリーダーは、過重労働で生産性が低い傾向にあります。[ 21 ]

チームに必要なのは、より多くのマネージャーではなく、変革をもたらすリーダーです。ただし、マネージャーなしでは世界はうまく機能しないという重要な注意点があります。変革をもたらすリーダーは、次のような行動をとります。[ 48 ]

  • 理想的な影響力：行動によって他者を惹きつける能力。相手はあなたのやり方、人との接し方、そして問題へのアプローチを好みます。カリスマ性はしばしば理想的な影響力と結び付けられます。
  • インスピレーションを与えるモチベーション：ビジョンで他者を鼓舞する能力。インスピレーションを与えるモチベーションでリーダーシップを発揮する人は、部下が不可能だと思っていたことを達成できるようにします。
  • 知的刺激：他者の創造性を刺激し、彼らが持つ先入観に挑戦する能力。この行動により、リーダーは創造性を競争上の優位性として活用できるようになります。
  • 個別配慮：指導したい相手を真に理解する能力。この行動によって、リーダーは他者の潜在能力を最大限に引き出し、理解することが可能になります。

参照

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ウィキメディア コモンズには、チームに関連するメディアがあります。

参考文献

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引用文献

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