全米鉄鋼労働者対ウェーバー事件
| 全米鉄鋼労働者対ウェーバー事件 | |
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| 1979年3月28日審理、1979年6月27日判決 | |
| 完全なケース名 | アメリカ鉄鋼労働組合、AFL-CIO-CLC対ウェーバー他事件 |
| 引用 | 443 US 193 (以上) 93 S. Ct. 705; 35 L. Ed. 2d 147 |
| 症例歴 | |
| 前 | Weber v. Kaiser Aluminum & Chem. Corp. , 415 F. Supp. 761 ( ED La. 1976); 支持、563 F.2d 216 ( 5th Cir. 1977); 再審理、大法廷却下、571 F.2d 337 ( 5th Cir. 1978);上告受理、439 U.S. 1045 (1978)。 |
| その後 | 再審理は却下された、444 U.S. 889 (1979)。取り消され差し戻された、611 F.2d 132 (5th Cir. 1980)。 |
| ホールディング | |
| アメリカ鉄鋼労働者連合は、積極的差別是正措置計画が少数派労働者の支援を試み、他の従業員の昇進を妨げなかったため、 1964年の公民権法に違反しなかった[ 1 ] 。 | |
| 裁判所の会員 | |
| 判例意見 | |
| 過半数 | ブレナン、スチュワート、ホワイト、マーシャル、ブラックマンが参加 |
| 同意 | ブラックマン |
| 異議 | バーガー |
| 異議 | レンキスト氏とバーガー氏が加わった |
| パウエル氏とスティーブンス氏はこの事件の審議や判決には関与しなかった。 | |
| 適用される法律 | |
| 1964年公民権法第7条 | |
全米鉄鋼労働者対ウェーバー事件（443 US 193 (1979)）は積極的差別是正措置に関する訴訟で、米国最高裁判所は、民間雇用主による人種差別を禁じる1964年公民権法第7条[ 1 ]は、民間の自発的な人種配慮型積極的差別是正措置計画のすべてを非難するものではないとの判決を下した。 [ 2 ]最高裁の判決は、1974年に雇用主の雇用慣行に異議を唱えて訴訟を起こしたブライアン・ウェーバーに有利な下級裁判所の判決を覆すものであった。
事実
ブライアン・ウェーバーは32歳の白人で、化学工場で研究助手として働いていました。彼の会社であるカイザー・アルミニウム・アンド・ケミカル社では、研修生は勤続年数に基づいて選抜されるという方針でしたが、工場内の黒人熟練職人の割合が地元の労働力に占める黒人の割合に近づくまで、研修生の少なくとも50%は黒人でなければならないという条件が付けられていました。この計画は、カイザーの15工場の雇用条件を定めた全米鉄鋼労働組合との団体交渉協定に由来していました。計画実施初年度には、工場の製造部門の労働者から黒人7名と白人6名の研修生が選抜されましたが、選ばれた黒人労働者よりも勤続年数が高いにもかかわらず、一部の白人製造部門の労働者は選抜されませんでした。ウェーバー氏は、自身の年功序列にもかかわらず、このように採用されなかったことを受け、積極的差別是正措置に基づく技能訓練生の採用によって、黒人の若手社員が白人のベテラン社員よりも優先的に研修を受けることになり、自身を含む白人社員に対する差別行為となり、タイトル7の第703条(a)項および(d)項に違反していると主張した。会社と組合は、黒人社員が歴史的に不利な立場に置かれてきた状況を是正するための方針を策定していると主張した。
判定
下級裁判所
下級裁判所と連邦裁判所は、タイトルVII [ 1 ]が黒人または白人に対する雇用におけるあらゆる形態の人種差別を禁止している というウェーバーの主張を支持した。
最高裁判所
最高裁判所は5対2で、積極的差別是正措置計画は合法であるとの判断を下した。多数派（ブレナン判事、スチュワート判事、ホワイト判事、マーシャル判事、ブラックマン判事）は、タイトルVIIはあらゆる種類の積極的差別是正措置プログラムを禁止するものではないと判断した。タイトルVII第703条(d)は以下のように規定している。
職業訓練プログラムを含む見習い制度やその他の訓練や再訓練を管理する雇用主、労働組合、または労使合同委員会が、見習い制度やその他の訓練を提供するために設立されたプログラムへの入学または雇用において、個人の人種、肌の色、宗教、性別、または国籍を理由に差別することは、違法な雇用慣行となる。[ 3 ]
裁判所は、「ウェーバーが法定条項の文言解釈に依拠したこと」は「見当違い」であり、「当該計画は白人従業員の利益を不必要に侵害するものではない」と判断した。裁判所は、当該積極的差別是正措置計画は過渡的な性質を有し、人種的均衡を維持することを意図したものではなく、明白な人種的不均衡を解消することのみを目的としたものだと判断した。裁判所は、許容される積極的差別是正措置計画の具体的な要素を示すことを拒否し、「これらの事件において、許容される積極的差別是正措置計画と許容されない積極的差別是正措置計画の境界線を定義する必要はない。争われているカイザー・USWA計画は、その境界線の許容側に位置すると判断すれば十分である」と述べた。
反対意見を述べたバーガー首席判事は、もし自分が国会議員で、これが法律の修正案であったならば賛成票を投じるだろうと述べたが、実際にはそうではなく、タイトル7はあらゆる形態の人種差別を明確に禁止しており、会社の慣行は「個々の従業員に対して人種に基づく差別を疑う余地なく行っている」と述べた。[ 4 ]積極的差別是正措置を講じないことは、法律が可決された時点で合意されていた。バーガー首席判事は最後に、ベンジャミン・カルドーゾ著『司法過程の性質』（1921年）141ページを引用し、「良い結果」と、それを得るために裁判官が権限を逸脱することへの警戒を促した。
レンキスト判事は反対意見を述べた。彼はジョージ・オーウェルの『1984年』（1949年）181ページを引用し、文の途中で突然政府がイースタシアに宣戦布告し、瞬きもせずに反論する場面を取り上げ、これが多数派の解釈のアプローチに似ていると述べた。
このように、ヘイル、ホームズ、ヒューズなどの法学者ではなく、フーディーニなどの脱出芸人を彷彿とさせる力技によって、最高裁は、明確な法令文言、「矛盾のない」立法史、統一された判例を回避し、結局のところ、雇用者は雇用決定を行う際に人種を考慮することが許されていると結論付けている。
彼は、2人の上院議員が、この法案は人種的バランスを維持するための意図的な試みを必要としないと明確に説明したことを引用した。なぜなら、それは人種に基づく採用活動にあたり、違法となるからだ。彼は上院議員とのやり取りを次のように説明した。
上院議場で、雇用主が少数民族の雇用上の不利を克服するのを支援するために彼らのために仕事を確保することを望むかもしれないという可能性を提起した唯一のやり取りにおいて、両[上院議員]は、[多数意見]の言葉を借りれば、タイトルVIIはそのような「人種隔離と階層構造の伝統的なパターンを廃止するための自発的で私的な、人種を意識した努力」を禁止していると結論付けた。[ 5 ]
参照
- アメリカ合衆国最高裁判所判例一覧、第443巻
- グリッグス対デューク・パワー社（1971年）
- ピスカタウェイ対タックスマン事件（第3巡回区控訴裁判所、1996年）
- リッチ対デステファノ事件（2009年）
- ボストック対クレイトン郡（2020年）
参考文献
外部リンク
- United Steelworkers v. Weber、443 U.S. 193 (1979)のテキストは、 CourtListener、Findlaw、Google Scholar 、Justia、Library of Congress 、 Oyez（口頭弁論の音声）から入手できます。
- ハーンドン、ランドルフ・K. 「全米鉄鋼労働者対ウェーバー事件における州の行為の存在」デューク・ロー・ジャーナル、第1980巻、第6号（1980年12月）、1172～1200頁。2007年1月29日アクセス。
- 「ウェーバー判決がもたらすもの」タイム 誌、1979年7月9日。
- 「全米鉄鋼労働者対ウェーバー事件」ウェストのアメリカ法百科事典、 ゲイル・グループ社、1998年。
- アメリカ鉄鋼労働者対ウェーバー事件（1979年）
