キャリア主義

キャリア主義とは、仕事の成果以外でキャリアアップ、権力、名声を追求する傾向のことである。[ 1 ] [ 2 ]

文化的環境

キャリア主義者が職業上の目標をどのように捉えるかは、文化的要因によって左右されます。「キャリア」という言葉を個人がどのように解釈するかによって、極端なキャリア主義者と、夜家に帰ればキャリアを玄関先に置いていける人との違いが生まれます。

シャインは、文化的環境とキャリア主義の3つの重要な側面を特定している。[ 3 ]

  • 文化がキャリア主義の概念にどのように影響するか
  • 文化が、個人や家族の問題と比較してキャリアの重要性にどのように影響するか
  • 文化が限界キャリアの基盤にどのように影響を与えるか

文化は圧力となり、どのようなキャリア動機が許容され、個人の成功がどのように評価されるかという決定につながります。「キャリア」という言葉はかつて地位を示すために使われていました。キャリアとは、多くの人が実際に退職まで保持する長期的な雇用機会と考えられていました。特に第二次世界大戦後のアメリカでは、幸運にも[ 4 ]キャリアを見つけた人々は、何十年も同じ組織に留まりました。かつてキャリアとは、医師、弁護士、投資家、銀行家、教師といった上流中流階級の専門サービスと見なされていました。「職業」とは、タクシー運転手、事務員、秘書、廃棄物処理係といった、下層階級の人間サービス業と見なされていました。これらの「仕事」は、「キャリア」ほど高く評価されていませんでした。2000年代以降、社会経済の変化と組織の優先順位の変化により、平均的なアメリカ人は退職まで同じ会社、事業、組織に留まることができません。 1930年代、ヴャチェスラフ・モロトフはソビエト政府におけるキャリア主義について、「党主導のキャリア主義が独自の役割を果たした」と指摘した。[ 5 ]スペインやラテンアメリカの文化では、「アリビスモ」という言葉がキャリア主義と最も密接に関連しており、その文字通りの意味は「上昇志向」である。

コミットメントに関しては、個人は職場環境、家庭環境、そして自分自身の環境に頼り、コミットする必要があります。キャリア主義者は、人生においてどの環境が最も重要な領域であるかを判断しなければなりません。キャリア至上主義者にとって、職場環境が中心となり、彼らのモチベーションは主に組織内で権力を獲得したいという欲求によって動かされます。組織によっては、個人が常に「仕事モード」でいることを要求するものもあれば、家族との時間の方が重要だと考えるものもあります。ラテンアメリカ諸国のほとんどが家族と個人の時間を重視しているのに対し、米国はより強い職業的コミットメントを推進しており、育児や介護といった義務的なコミットメントの商業化によって支えられ、従業員のエンゲージメントを最大限に高める文化が実現されています。米国の資本主義グループはしばしば「常時稼働」の職場環境を推進し、ストレスを成功、レジリエンスを疲労と同一視することで、利益主導の環境を育んでいます。[ 6 ]現在、米国は先進国の中で、大学卒業資格を持つ成人の割合が10位です。教育を重視することで、家族、個人、キャリアに関する事柄について、より多くの情報に基づいた選択を行う機会が多くの人に提供されます。

アメリカでは、ベルト（共通の文化的、経済的、歴史的特徴を規定する地域境界）によってキャリア主義が推進されているものの、家族生活も文化の大きな部分を占めています。多くの人が学生時代に家庭を持ち、その後キャリアをスタートします。近年、家族の問題とキャリアの問題の重要性は変化し、ますます密接に結びついています。

1950年代、ドナルド・E・スーパーはキャリア主義には限界があると仮定し、生涯にわたるキャリア発達の5つの段階を概説しました。成長段階（0～14歳）は、早期のキャリア意識の醸成、将来への関心の醸成、意思決定における自信の構築に焦点を当てています。探索段階（15～24歳）は、個人の興味と能力の理解、職業の探求、そして暫定的なキャリア選択を伴います。確立段階（25～44歳）は、仕事の安定、スキル開発、そしてキャリアアップを重視し、自己概念と社会的な役割を統合します。維持段階（45～64歳）は、個人が自身のキャリアを振り返り、業績を維持し、業績を守りながら変化に適応します。最後に、離脱段階（65歳以上）は、エネルギーの低下への適応、責任の委譲、そして有給労働がもはや中心的または実行可能ではない生活への移行を伴います。[ 7 ]

参照

報告

  1. ^ Chiaburu, Dan S.; Muñoz, Gonzalo J.; Gardner, Richard G. (2013). 「キャリア主義の早期発見法：キャリア主義の予測因子としての精神病質と交換イデオロギー」. Journal of Business Ethics . 118 (3): 473– 486. doi : 10.1007/s10551-012-1599-5 . S2CID  144684712 .
  2. ^グリフィン、リッキー・W. (2004). 『組織行動のダークサイド』サンフランシスコ：ジョセイ・バス社.
  3. ^ Schein, Edgar H. (1984). 「キャリアにおける環境的文脈としての文化」.職業行動ジャーナル. 5 (1): 71– 81. doi : 10.1002/job.4030050107 . JSTOR 3000310 . 
  4. ^ 「21世紀におけるキャリアの変化 | ResumePerk |」resumeperk.com . 2024年5月22日閲覧。
  5. ^ Чуев、Феликс。「Член политбюро ЦК ВКП(б) Молотов」。2015 年 4 月 8 日に取得。
  6. ^ホリス、レイチェル (2019年3月5日). 『ガール、謝るのはもうやめよう：恥をかかずに目標を受け入れ、達成するための計画』 ハーパーコリンズ・リーダーシップ社. 87ページ+. ISBN 978-1-4002-0961-3。
  7. ^インクソン・カー、ドリス・ニッキー、アーノルド・ジョン（2014年11月10日）『キャリアを理解する：働く人生のメタファー』SAGE、91頁以上。ISBN 978-1-4739-0908-3。

出典

  • エイドリアン・ファーナム（2008）『職場における人格と知性』ニューヨーク：心理学出版社。
  • ブキャナン・ロバート、コン・ヒー・キム、ランドール・バシャム（2007）「ビジネス修士課程の学生とソーシャルワーク専攻の学生のキャリア志向の比較：大学院教育の価値に関するさらなる調査」キャリア開発インターナショナル12（3）：282-303。
  • バーク, ロナルド・J.; デズカ, ユージン (1982). 「キャリアにおける成功と個人的な失敗体験とタイプA行動」.職業行動ジャーナル. 3 (2): 161– 170. doi : 10.1002/job.4030030203 . JSTOR  3000082 .
  • シャイン、エドガー・H. (1984). 「キャリア形成における環境的文脈としての文化」.職業行動ジャーナル. 5 (1): 71– 81. doi : 10.1002/job.4030050107 . JSTOR  3000310 .
  • フェルドマン、ダニエル・C.；ワイツ、バートン・A. (1991). 「見えざる手から握手へ：キャリア志向の仕事への理解」『人事管理』30 (2): 237– 257. doi : 10.1002/hrm.3930300206 .
  • グラットン、ピーター（2005）「哲学エッセイ」、隔年刊行物6、デポール大学。2009年5月2日[1]。
  • グリフィン、リッキー W. (2004)組織行動のダークサイド、サンフランシスコ: ジョセイ・バス。
  • インクソン、カー (2006) 『キャリアを理解する：働く人生のメタファー』、ミネアポリス：セージ出版。
  • ミラー、セウマス（2007）警察倫理、セントレオナルズ、NSW：アレン＆アンウィン。
  • ウィレンスキー、ハロルド・L. (1964). 「すべての人の専門職化？」アメリカ社会学誌. 70 (2): 137– 158. doi : 10.1086/223790 . JSTOR  2775206 .
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