1993年家族医療休暇法

1993年家族医療休暇法
アメリカ合衆国国璽
長いタイトル一定の状況下で家族休暇および一時的な医療休暇を付与する法律。
頭字語（口語）FMLA
制定者第103回アメリカ合衆国議会
引用
公法公報 L.  103–3
法令全般107 法令 6
成文化
タイトルを修正29 USC: 労働
USCセクション作成29 USC  § 2601
立法史
主な改正点
落ちこぼれ防止法
アメリカ合衆国最高裁判所の判例

1993年家族医療休暇法（FMLA）は、対象となる雇用主が従業員に、資格のある医療上または家族上の理由で、雇用が保障された無給の休暇を提供することを義務付ける米国の労働法です。 [ 1 ] FMLAはビル・クリントン大統領の最初の任期中の国内政策の主要部分であり、大統領は1993年2月5日にこれを法制化しました。FMLAは米国労働省の賃金時間管理局によって管理されています。

FMLAは、対象となる従業員が、新生児の育児、重病の家族の介護、または深刻な病気からの回復のために、12ヶ月間に最大12週間の無給休暇を取得することを許可しています。FMLAは公務員と民間部門の両方の従業員を対象としていますが、公選職や高給取りの従業員など、特定のカテゴリーの従業員は対象外となるか、一定の制限が課せられます。FMLA休暇の対象となるには、従業員は雇用主のもとで12ヶ月以上勤務し、過去12ヶ月間で1,250時間以上勤務し、半径75マイル以内に50人以上の従業員がいる雇用主のもとで働いている必要があります。いくつかの州では、従業員のための追加的な家族休暇および医療休暇保護を規定する法律が制定されています。

背景

1992年の大統領選挙の前に、家族医療休暇法はジョージ・H・W・ブッシュ大統領によって2度拒否されていました。[ 2 ]ビル・クリントンが1992年の選挙に勝利した後、家族医療休暇を保護する法律は彼の最初の任期の主要な国内優先事項の1つになりました。多くの女性の参加を含む労働力の急速な増加から、家族を育てたい、または病気に関連する状況で休暇を必要とする労働者を支援する連邦規制が必要であることが示唆されました。[ 3 ]クリントンは1993年2月5日にこの法案に署名し（Pub. L.  103–3、29 USC  § 2601、および29 CFR 825に基づき成文化され）、1993年8月5日に法案の施行が開始されました。

米国議会は、「子どもの発達と家族の絆にとって、父親と母親が早期の育児に参加できることは重要である…[そして]働く親を支援する雇用政策の欠如は、個人に雇用の安定と育児のどちらかを選択させる可能性がある」という認識の下、この法律を可決した。[ 4 ]また、この法律は「雇用主の正当な利益に配慮した方法で」休暇保護を提供することを意図していると強調した。[ 5 ]

2019年12月20日、 2020年度国防権限法（NDAA）の一環として、[ 6 ]連邦職員有給休暇法（FEPLA）がFMLAを改正し、連邦政府職員に新生児の出産、養子縁組、里親制度のために最大12週間の有給休暇を付与しました。[ 7 ]この法律は、2020年10月1日以降に発生する出産または里親制度に適用されます。 [ 8 ]

コンテンツ

5歳未満の子供には教育と保育を受ける権利がないため、保育料は親の負担となります。しかし、2016年には4つの州で有給の育児休暇制度が制定されました。[ 9 ]

権利の範囲

1993年家族医療休暇法は、一般的に、過去1年間に20週間で50人以上の従業員を雇用した雇用主に適用されます。従業員は、過去1年間に12ヶ月以上、かつ1,250時間以上（週25時間程度）勤務し、かつ、当該勤務地から75マイル以内の雇用主が雇用する従業員の総数が50人以上の職場で勤務している必要があります。[ 10 ]

固定の勤務地を持たない従業員の場合、勤務地は「本拠地」として割り当てられた場所、仕事が割り当てられている場所、または出勤している場所とみなされます。[ 11 ]従業員が自宅で仕事をしている場合でも、勤務地は従業員の自宅とはみなされません。このような場合、勤務地は従業員が出勤し、仕事が割り当てられている場所とみなされます。[ 12 ]米国およびその領土で雇用されていない従業員はカウントされません。[ 13 ]教育機関の場合、常勤または契約社員の教師は、学校が休校中でもカウントされます。[ 14 ] 勤務地には、学校や州、地方、連邦の雇用主などの公的機関が含まれます。民間雇用主が20週間で50人の従業員の基準を満たした後、雇用主は当暦年と前暦年の両方で20週間で50人の従業員を雇用しなくなるまで、引き続きFMLAの対象となります。[ 15 ]従業員50人という基準は、公的機関や地方教育機関の従業員には適用されません。一部の航空会社の従業員には特別な勤務時間規則が適用されます。[ 16 ] [ 17 ]

75マイルの半径は、地上道路または水路を使用した最短ルートで測定されます。[ 18 ]

従業員は、出産または養子縁組が「予見可能」な場合[ 19 ]、および重篤な健康状態の場合も、可能な限り30日前までに雇用主に通知しなければならない。治療は、医師の助言に従って「雇用主の業務に過度の支障をきたさないよう」手配されなければならない。[ 20 ]

FMLAの権利を申請する際には、30日間の通知に加えて、他の要件もあります。従業員が初めてFMLAの権利を利用して休暇を取得する場合、まず家族医療休暇法（Family and Medical Leave Act）を申請する必要があります。[ 21 ]従業員が再度FMLA休暇を取得する場合も、同じ手続きが必要です。[ 22 ]

従業員の解雇には、証明書も必要です。従業員が何らかの理由で欠勤する場合は、欠勤の証明として証明書が必要となる場合があります。[ 22 ]従業員の休暇を証明するために、雇用主は複数の医師の意見書など、他の要件を求める場合があります。これらの前提条件はすべて雇用主の費用負担です。地方教育機関の従業員には、追加の規則が適用される場合があります。[ 22 ]

米国のほとんどの州では、雇用主と従業員はFMLAの対象となる欠勤に対するFMLAの適用を拒否することはできない。[ 23 ]しかし、Escriba v. Foster Poultry Farms, Inc., 743 F.3d 1236, 1244 (9th Cir. 2014) [ 24 ]以来、第9巡回区控訴裁判所の管轄下にある州では、「従業員は、たとえ休暇を申請する根本的な理由がFMLAの保護を主張するものであったとしても、FMLA休暇の使用を積極的に拒否することができる。」[ 24 ]

休暇中の権利

従業員は、出産、養子縁組、健康状態の悪い近親者の介護、または従業員自身の健康状態の悪さを理由に、最大12週間の無給休暇を取得できます。[ 25 ]休暇の目的は次のとおりです。

  • 出産、養子縁組、里親委託など、新しい子供の世話をすること。
  • 重病の家族（配偶者、息子、娘、または親）の世話をする（注：息子/娘とは、アメリカ障害者法で定義されている18歳未満の子供、または18歳以上で精神的または身体的障害を持つ子供を意味すると労働省によって明確にされており、妊娠や出産後の回復期などは除外されている）[ 26 ]
  • 労働者自身の深刻な健康状態から回復すること。
  • 負傷した軍人の家族の世話をする。
  • 家族の派遣により生じた適格な緊急事態に対処するため、または
  • 対象となる従業員が軍人の配偶者、息子、娘、親、または近親者である場合、重傷または病気にかかった軍人を介護するために、12か月間に26週間の休暇を取得することができます（軍人介護休暇）。[ 27 ]

深刻な健康状態とは、入院治療や医療提供者による継続的な治療を必要とする病気、怪我、機能障害、身体的状態、または精神的状態を指します。[ 28 ]健康状態が深刻であるとみなされるのは、医療施設での一晩の入院や、医療提供者による継続的な治療を必要とする場合です。[ 28 ]

育児休暇は、雇用主が別途同意しない限り、一括して取得する必要があります。[ 29 ]父親と母親が同じ雇用主のもとで育休を取得する場合、雇用主が選択した場合は、実質的にそれぞれの権利が半分になるので、両者は休暇を分割して取得する必要があります。[ 30 ]

雇用主は、従業員が休暇前に積み立てていたすべての雇用給付を休暇中も提供し続けなければならない。[ 31 ] §2652(b)に基づき、州は「より大きな家族休暇または医療休暇の権利」を提供する権限を与えられている。

2008年以降、労働省は、12ヶ月以上海外に派遣されている現役軍人の配偶者、子供、または親が最長12週間の休暇を取得することを認めています。また、軍人介護者に関する規定が追加され、介護者は急性疾患または慢性疾患の治療を必要とする軍人を積極的に介護するために最長26週間の休暇を取得できるようになりました。[ 32 ]

代替休暇

§2612(d)(2)(A)に基づき、雇用主は従業員に対し、12週間の無給休暇の権利を、雇用主の人事方針において「積立有給休暇、私用休暇、または家族休暇」に置き換えるよう求めることができる。当初、労働省は、雇用主に対し、従業員にこのような事態が発生する可能性があることを通知することを義務付ける罰則を設けていた。しかし、ラグズデール対ウルヴァリン・ワールドワイド社事件において、米国最高裁判所の5人の判事は、この法律は労働省の権利を否定すると判断した。反対意見を述べた4人の判事は、この規則を阻むものは何もなく、労働省が法律を執行する義務があると判断したであろう。[ 33 ]

職場復帰の権利

無給休暇後、従業員は一般的に職場復帰する権利を有するが、最高給与上位10%の従業員を除き、雇用主は「雇用主の事業運営に重大な経済的損害を与えることを防ぐために必要である」と主張することができる。[ 34 ]無給休暇中および無給休暇後の権利は、以下のとおりである。

  • 従業員が休暇を取っていない場合に適用されるものと同じ団体健康保険給付（保険料に対する雇用主の拠出を含む）。
  • 職場復帰後、同一の職務に復帰すること。同一の職務が確保できない場合、雇用主は労働者に対し、実質的に同等の賃金、福利厚生、責任を有する職務を提供しなければならない。
  • 休暇中の従業員給付の保護。従業員は、休暇前に受給していたすべての給付を復活させる権利を有します。
  • 従業員が、雇用主によってこの法律に基づく権利を妨害されたり否定されたりしないよう保護されること。
  • 従業員が法律に基づく権利を行使したことに対する雇用主の報復から従業員を保護すること。
  • 自身の深刻な健康状態、または家族の深刻な健康状態のために、断続的なFMLA休暇を取得することができます。これには、慢性疾患の診察、治療（例：理学療法、心理カウンセリング、化学療法）、または一時的な就業不能期間（例：重度のつわり、喘息発作）のための臨時休暇が含まれます。[ 35 ]

「高給従業員」には、職場復帰の権利が限定されている。彼らは「雇用主が雇用する施設から75マイル以内の従業員の中で、給与が最も高い上位10%に入る、給与所得のある適格従業員」と定義される。[ 36 ]雇用主は、従業員の職位を剥奪することが「雇用主の事業運営に重大かつ深刻な経済的損害を与えることを防止するため必要」であると判断した場合[ 36 ]、従業員にその決定を通知する義務はないが、通知期限は定められていない。

執行

従業員または労働長官は、強制措置を申し立てることができます[ 37 ]が、復職請求については陪審員による審理を求める権利はありません。従業員は、雇用主が誠意を持って行動し、法律違反ではないと信じるに足る合理的な理由があることを証明しない限り、失われた賃金や福利厚生、または育児費用に加え、同額の違約金を請求することができます[ 38 ] 。請求の提起には2年間の期限があり、故意の違反の場合は3年間の期限があります[ 39 ] 。

対象外労働者と休暇の種類

連邦FMLAは次のものには適用されません。

  • 従業員が50人未満の企業の労働者（公的機関や地方教育機関は対象雇用主として名指しされるため、この基準は適用されませんが、従業員がFMLA休暇の対象となるには、半径75マイル以内に少なくとも50人の従業員がいなければなりません[ 22 ]）。
  • 休暇および有給休暇前の 12 か月間に勤務時間が 1,250 時間未満であるパー​​トタイム労働者。
  • 重病の高齢親族（両親以外）の介護のために休暇を必要とする労働者（ただし、労働者が18歳になった時点で親族が親の代理を務めていた場合は除く） [ 40 ] [ 41 ]
  • 風邪などの短期または一般的な病気から回復するため、または短期の病気にかかっている家族の世話をするために休暇を必要とする労働者。
  • 選出された公務員
  • 定期検診などの医療ケアのために休暇を必要とする労働者
  • ペットの世話をするために休暇を必要とする労働者。

州の家族休暇

一部の州では、様々な方法で労働者に追加の家族休暇や医療休暇を義務付ける法律を制定しています。2017年までに5つの州とワシントンD.C.で有給家族休暇の法律が制定されました。カリフォルニア州は2002年、ニュージャージー州は2008年、ロードアイランド州は2013年、ニューヨーク州は2016年、コロンビア特別区は2019年です。[ 42 ] [ 43 ]ワシントン州は2007年に有給家族休暇と医療休暇の法律を可決しました。2015年にジェイ・インスリー知事は連邦政府の助成金を獲得し、有給家族休暇プログラムの設計を開始しました。ワシントン州議会は2017年の議会会期中に上院法案5975を承認し、新法は2017年10月19日に施行されました。[ 44 ] [ 45 ]

雇用主の基準を引き下げる

連邦FMLAは、75マイル以内に50人以上の従業員を擁する雇用主にのみ適用されます。一部の州では、雇用主の適用範囲をより低く設定した独自のFMLAを制定しています。

拡大されたカバレッジ

ジョー・バイデン大統領とビル・クリントン元大統領は、2023年2月2日にホワイトハウスのイーストルームで行われた家族医療休暇法の30周年記念式典に出席した。

連邦FMLAは、直系家族（親、配偶者、および子供）にのみ適用されます。軍人家族を対象とした2008年のFMLA改正により、FMLAの保護範囲は近親者および成人の子供にも拡大されました。労働省は2010年6月22日、FMLAにおける「息子と娘」の定義を明確化し、「子の養育を担う従業員が、法的または生物学的な関係に関わらず、家族休暇の親権を享受できるようにする」とともに、「同性のパートナーと子の養育を共同で行う意思のある従業員は、子との絆を深めるためにFMLA休暇の権利を行使できる」と規定しました。[ 61 ]

2015年2月、労働省は、2013年の米国対ウィンザー判決を受けて、FMLAにおける配偶者の定義を改正する最終規則（2015年3月27日発効）を発行した。[ 62 ]改正された「配偶者」の定義は、従業員が働いている州や居住している州に関わらず、同性婚または事実婚が法的に認められている州で同性婚または事実婚を結んだ適格従業員に、FMLA休暇の権利と雇用保護を拡大するものである。 [ 63 ]従業員が同性婚または事実婚が認められていない場所で働いている場合でも、同性婚または事実婚を認めている州で結婚した場合は、その従業員の配偶者に対してFMLAの適用が適用される。[ 64 ]一部の州では、すでに独自のFMLAで家族の定義を拡大している。

  • カリフォルニア州：同性パートナーとその子供。[ 65 ]
  • コネチカット州: シビルユニオンのパートナー、[ 66 ]義理の親。[ 67 ]
  • ハワイ州：祖父母、義理の両親、義理の祖父母[ 68 ]または従業員の相互受益者[ 69 ] 。
  • メイン州: 同性パートナーと同性パートナーの子供、[ 70 ]兄弟姉妹。[ 71 ]
  • メリーランド州：従業員が自身のために休暇を取得する場合、直系家族のために休暇を取得する場合と同じ規則が適用されます。これには、継子、養子、そして血縁関係がなくても主な養育者であった人も含まれます。[ 49 ]
  • ニュージャージー州：シビルユニオンのパートナーとその子、[ 72 ]義理の親、継親。[ 73 ]
  • オレゴン州: 同性パートナー、[ 74 ]祖父母、孫、または義理の両親。[ 75 ]
  • ロードアイランド州：州職員の同性パートナー、義理の親。[ 76 ]
  • バーモント州: シビルユニオンのパートナー、[ 77 ]義理の親。[ 78 ]
  • コロンビア特別区：血縁関係、法的監護権、または婚姻関係にある者、従業員が同居し、献身的な関係にある者、従業員と同居し、従業員が永久に親権を負い、その責任を果たす子供。[ 79 ]
  • ウィスコンシン州：義理の両親。[ 80 ]

2015年6月、オーバーグフェル対ホッジス事件は、州に対し同性婚の実施と承認を義務付けました。これにより、FMLAにおいて同性婚の実施と承認を区別する必要がなくなりました。

FMLA休暇の利用拡大

FMLA休暇は、労働者自身の深刻な健康状態、家族の深刻な健康状態、または新生児の誕生の際に利用できます。州FMLA法[ 81 ]およびFMLAの新しい軍人家族に関する規定により、これらのカテゴリーは拡大されました。

  • コネチカット州：臓器または骨髄の提供者。[ 82 ]
  • メイン州: 臓器提供者。[ 83 ]従業員の家族が現役中に死亡した軍人である場合のその家族の死亡。[ 84 ]
  • メリーランド州：メリーランド州家族休暇法（MFLA）– 臓器提供者、親権者代理、勤務休暇、そしてFMLAによる回復に加え、特定の報復防止罰則が追加されました。FMLAと並行して施行されます。
  • オレゴン州：在宅ケアを必要とする小児の軽度の怪我や病気のケア。[ 85 ]

いくつかの州では、次のような他の関連目的で親に無給休暇を与える FMLA タイプの法律を制定しています。

  • 子供の学校や教育活動に参加する。例としては、カリフォルニア州[ 86 ]、コロンビア特別区[ 87 ]、マサチューセッツ州[ 88 ]、ミネソタ州[ 89 ]、ロードアイランド州[ 90 ] 、バーモント州[ 91 ]などが挙げられる。
  • 家族を定期的な医療訪問に連れて行く。マサチューセッツ州[ 92 ]とバーモント州[ 93 ]
  • 家庭内暴力、ストーカー行為、性的暴行の影響への対処。例としては、コロラド州[ 94 ] 、フロリダ州[ 95 ]、ハワイ州[ 96 ] 、イリノイ州[ 97 ]などが挙げられる。

意義

2003年、ハンとワルドフォーゲルは、最低従業員数を規定する条項により「民間部門の労働者の約60%しかカバーされていない」[ 98 ]ことを発見し、最低労働時間を規定する条項を加えると、FMLAに基づく休暇を取得できる民間部門の労働者はわずか46%にとどまる。2007年6月、労働省雇用基準局は、米国の労働者1億4170万人のうち、9440万人がFMLAの対象となる職場で働き、7610万人がFMLA休暇の対象となると推定した。2005年にFMLA休暇を取得したのは、対象となる対象となる労働者のわずか8～17.1%（610万人～1300万人）であった。[ 99 ] 2008年の全米雇用者調査では、FMLAの完全な適用範囲を提供する小規模雇用主（79%）と大規模雇用主（82%）の割合に統計的に有意な差は見られなかった。[ 100 ]職場調査の支援を受けた2012年の労働省の調査では、「従業員の休暇利用、および雇用主による休暇の付与と管理は、ある程度安定している。従業員はFMLAで定められた給付を積極的に利用しているが、同法が具体的に何を含み、何をカバーしているかについての知識は限られているようだ。同時に、ほとんどの雇用主はFMLAの遵守が業務に最小限の負担しかかけていないと報告しているが、一部の雇用主は遵守に困難を感じていると報告している。」[ 101 ]

研究の多くは他の国の集団を対象に行われているが、[ 102 ] Bergerら[ 103 ]は、米国では出産後3ヶ月以内に母親が職場復帰した子どもは、母乳で育てられる可能性が低く、予防接種をすべて（18ヶ月までに）済ませ、定期的な健康診断をすべて受けている可能性も低いことを発見した。また、4歳までに行動上の問題を示す可能性も高いことを発見した。ChatterjiとMarkowitz [ 104 ]はまた、出産休暇の長さと母親のうつ病発生率の低さとの間に関連性があることも発見した。

FMLAには有給休暇の提供義務がないにもかかわらず、2012年の労働省の調査によると、調査対象となった従業員の大半が何らかの有給休暇を取得していると回答しており、48%が全額、17%が一部有給を取得していると回答した。これらの有給休暇は、通常の有給休暇、病気休暇、その他の「有給休暇」など、通常は一部に限られるわけではない。[ 101 ]しかし、FMLAは休暇取得の権利を拡大したにもかかわらず、連邦レベルでの無料の保育または託児所の利用権を保証していた。このことが、無料の保育を公的に提供する制度の創設、または政府が親の費用を補助する制度の創設を求める提案を後押しした。[ 105 ]

論争

この法律は成立当初、物議を醸した。論争の多くは、ビジネス界への影響と、この法律が性別に中立であるべきかどうかに集中した。[ 106 ] この法律を受け入れやすくするために、中絶を減らすと主張された。[ 106 ] この法律の支持者は、女性に「特別扱い」を与えているという主張に対抗するため、男性と子供への利益に焦点を当てた。[ 106 ] その他の論争は、この休暇に有給を付与すべきかどうかに集中した。[ 106 ]

最終的に、無給の性別に中立な休暇を義務付ける法律が承認されたが、それでも批判は続いた。この法律の批判者は、男性従業員よりも女性に多く利用される様々な形式の休暇を義務付けることによって、1978年の妊娠差別禁止法と同様、女性の雇用コストを男性より高くしていると主張している。彼らは、雇用主が採用プロセスで女性に対して微妙な差別を行うだろうと主張している。この差別は、既に雇用されている従業員に対する妊娠差別よりもはるかに気が付きにくい差別である。歴史を通じて、女性に対する性差別は一般的であり、女性が就業できる職種や時間数を選択する際の選択肢を制限する特定の法律が制定されたことがある[ 106 ]。雇用主の支持者は、この法律は1978年の妊娠差別禁止法とは対照的に、女性と男性の両方を対象としており、男性と女性の両方に家族関連の休暇を取得するよう奨励する全体的な戦略の一部であると反論している。[ 107 ]しかし、これは男性が女性と同等の割合で無給休暇を利用するという仮定に基づいています。グロスマン氏によれば、この仮定は法律制定当時から根拠がなく、今日でもこの仮定を裏付ける証拠は見つかっていないとのことです。したがって、男女ともに休暇取得の機会が平等であるにもかかわらず、雇用主が男性従業員を優遇するインセンティブは維持されていることになります。[ 108 ]

さらに、FMLAは西欧諸国の休暇制度に比べてはるかに包括的ではありません。具体的には、米国は先進国の中で唯一、育児休暇制度を設けていない国です。これは、他の先進国と比較して、米国が提供する制度がいかに不足しているかを示しています。例えば、西欧諸国では出産休暇は有給で、父親休暇と病児保育休暇も半数以上で有給化されていますが、米国には有給休暇制度がありません。[ 109 ]

さらに、この法律の下では職場における公平性が疑問視されています。例えば、この法律で規定されている女性向けの福利厚生は特別扱いとみなされ、容認できないとされ、実際には女性が育児の負担をより多く担っている可能性が考慮されていませんでした。これに対し、支持者は、育児における女性のより大きな役割を認める法律を制定することは、ステレオタイプを強化することになると主張するかもしれません。[ 110 ]

この政策の実施が成功したかどうかは議論の余地がある。なぜなら、この政策が実際に給付を必要とする人々に届いているかどうかが疑問視されているからだ。例えば、提供される休暇は無給であるため、対象となる従業員の大多数は、経済的に余裕がないため休暇を取ることができない。[ 111 ]また、パイルとペルティエによれば、対象となる労働者は、この政策や自分に割り当てられた給付についてさえ知らない可能性がある。[ 110 ]

法律では、女性は職場で性差別から保護されているが、男性が同僚と同等のスキルを持っているという点で、女性に対する大きな偏見が依然として存在し、最終的には職場環境における連邦政府の権利保護が試されている。[ 112 ]他の連邦規制と同様に、雇用主が従業員に対して差別すること（特に従業員がFMLAの権利を行使している場合）、およびすべての従業員がアクセスできる正確な情報を提供することを怠ることは厳しく禁止されている。[ 113 ]

調印式

がんを患う娘の世話をするために数週間の休暇を求めた後に解雇された受付係のヴィッキー・ヤンドルさんは、この法律が署名されたとき、クリントン大統領と一緒にステージにいた。[ 114 ]

参照

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https://dockets.justia.com/docket/wyoming/wydce/2:2025cv00272/71964。サラ・マン氏、ティートン郡とともに報復的なFMLA違反を訴える連邦訴訟に名を連ねる。

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