行政における人事管理

行政における人事管理とは、特に行政分野に適用される人事管理を指します。これは、公平な処遇、倫理基準の確保、そして価値観に基づくシステムを促進する社内構造とみなされます。

関数

人事管理の役割は、従業員に健康管理、記録管理、昇進・昇格、福利厚生、報酬などを管理する能力を提供することです。雇用主にとってのメリットとして、長期的な目標と計画を達成するための管理システムを構築することが挙げられます。人事管理によって、企業は長期的な雇用目標を検討、設定、実行することができます。あらゆる企業にとって、人事管理を効率的に成長させ、発展させる能力を持つことは、重要な鍵となります。

人事は以下を管理するように設計されています。

• 従業員福利厚生:通常の賃金や給与に加えて従業員に提供されるさまざまな種類の非賃金報酬が含まれます。
• 従業員の健康管理: 医師/医師助手/看護師による病気の特定と認識。
• 補償: 損失、傷害、または苦痛に対する補償として誰かに支払われるもの (通常は金銭)。
• 年次休暇、病気休暇、および私的休暇: 予期せぬ出来事 (事故や病気など) や、記念日、誕生日、結婚など、個人にとって重要な予定された出来事のために取得できる (通常は無給の) 休暇。
• 不良銀行：企業債務や公的債務を返済するために積み立てられた資金
• 規律: 不服従を矯正するために罰を用いて、規則や行動規範に従うように人々を訓練する実践。
• 記録 (税務情報、人事ファイルなど):記録および情報管理(RIM) とも呼ばれ、組織の記録を、作成時から最終的な廃棄までのライフサイクル全体にわたって管理する専門的な実践です。
• 採用と従業員維持戦略：組織が従業員を維持する能力を指します
• 給与・賃金管理：承認された方針と手順に従って組織の従業員に報酬を支払うプロセス

主要な貢献者

歴史的に、新大統領が就任すると、政治指導者は選挙活動への支援に対する感謝の印として支持者を政治的役職に任命する。これはスポイルズ・システムとして知られるようになり、アンドリュー・ジャクソン大統領時代にアメリカ合衆国で普及した。ジャクソンは議会への最初の演説でこのシステムを擁護し、国家の理想の実現を助けるために公職は支持者間でローテーションされるべきだと考えた。公職で優れた業績を上げるのに特別な知性や訓練は必要なく、ローテーションによって腐敗した公務員が輩出されないようになるとジャクソンは主張した。このシステムは政党支持者への報酬であり、より強力な政府を築く手段とみなされていた。ジャクソン大統領の任期最初の18ヶ月間で、1万人の公務員のうち政治的理由で交代した者は1,000人にも満たず、解任された公職者は全体の20%にも満たなかった。ジャクソンが役職に任命した人物の多くは、裕福で高い社会的地位の出身だった。このシステムはジャクソンの大統領任期後も継続され、このシステムに対する反対が高まり始めた。ユリシーズ・S・グラント大統領の任期中、腐敗と非効率が甚大なレベルに達し始めました。これが制度に対する抗議の声を高め、1883年に改革がもたらされるきっかけとなりました。^{[ 1 ]}

ジョージ・H・ペンドルトン：オハイオ州選出の上院議員。1883年、連邦政府における実力主義の制度導入を目指した公務員改革法案を提出した。その主要原則は以下の通り。

• 実力主義による従業員の採用
• 個人の特性ではなく、役職に応じて報酬を受け取る
• 政権交代による政治的干渉や解任からの保護
• 政府職員には説明責任（透明性）を果たす義務がある

チェスター・バーナードは、組織とは人間の活動の協力であり、組織が存続するためには効率性と有効性が必要であると教えました。彼による有効性の定義は、「設定された目標を達成できること」であり、「効率性」とは、組織内の個人が目標を達成すれば、彼らの間の協力が継続されるというものです。

ポール・C・ライト：影の政府について、そして連邦政府が拡大する一方で、影の政府がいかにして連邦政府を小さく見せるために利用されているかについて論じます。影の政府は、契約、助成金、または委任に基づいて政府のために財やサービスを生産する団体で構成されています。

ボルカー委員会​​：国家公務員委員会としても知られるこの委員会は、連邦公務員制度の再構築を目的として1989年に設立されました。この委員会は、アメリカ合衆国連邦準備制度理事会議長のポール・A・ボルカーによって設立されました。委員会の主な懸念は、公務員の士気低下でした。士気は低下し始めており、採用と定着率も低下し、まもなく危機に陥るだろうと考えられていたからです。この危機の可能性は、政府への需要が高まり始める中で、政府の効率的な機能を妨げると考えられていました。

委員会は3つの主な脅威を特定しました。

国民の態度と政治指導者：国民は政府と指導者を信頼しておらず、尊敬もしていなかった。これには連邦政府機関も含まれていた。

内部管理システム：連邦政府機関は、リーダーシップの問題により経験豊富な職員を失っていました。中堅職員は省庁を去り、新入職員は政府へのコミットメントを再考していました。

委員会は、これらの問題に対処するためにいくつかの勧告を行いました。これには以下が含まれます。

大統領任命公務員とキャリア公務員の間にパートナーシップの精神を構築することにより、両者の関係を強化します。

大統領が任命する職員の数を減らし、上層部に公務員が就く余地を増やす。

優秀な人材の採用と維持を支援するために競争力のある賃金を提供し、彼らに競争力のあるパフォーマンスを要求する。^{[ 2 ]}

関連する立法

1883年ペンドルトン公務員改革法： スポイルズ・システムを廃止し、連邦政府の職を実力主義に基づき、競争試験で選抜することを目的として制定された。この法律は、政治的理由による職員の解雇や降格を違法とした。また、職員に政治活動や政治献金を義務付けることも違法とした。さらに、これらの規則を施行するために公務員委員会を設立した。この法律は、政府の効率性を強化するために用いられた。 ^{[ 3 ]}

1978年公務員改革法：人事管理局（OPM）、能力主義制度保護委員会（MSPB）、連邦労働関係局の設置、公務員委員会の廃止など、幅広い改革を包含した。この法律は、連邦職員の職務遂行に対する説明責任の強化を目指している。また、政府の不正行為を告発する「内部告発者」や職員の保護も規定している。 ^{[ 4 ]}

1939年ハッチ法：連邦政府職員が勤務中および勤務外を問わず特定の政治活動に参加することを禁止する法律が制定されました。職員は政党、党派政治団体、または党派政治政党の候補者を支持したり反対したりすることはできませんでした。

1993年、連邦議会は連邦職員に適用される同法の改正法案を可決しました。この改正により、ほとんどの連邦職員は政治運営や政治運動に参加できるようになりました。また、同法は、政府または連邦機関からの融資や助成金によって運営されるプログラムに雇用されている地方自治体および州の職員にも適用されます。職員が州の支援を受ける研究機関または教育機関に勤務している場合、同法の制限は適用されません。この改正の対象となる政府職員は、行政機関に所属するか、米国郵政公社および郵便料金委員会の役職に就いている職員です。^{[ 5 ]}

1949年職業分類法：職業分類基準プログラムを制定したこの法律は、職務と責任、および職務遂行に必要な資格に基づいて職位を分類することを規定しています。職位分類基準は、等級を基礎として構築されています。

1964年公民権法第7編：雇用機会均等委員会（EEOC）を設立し、人種、肌の色、宗教、性別、または国籍に基づく雇用、解雇、報酬における差別を禁じました。また、雇用主が従業員から雇用機会を奪ったり、雇用上の地位に影響を与えたりするような方法で従業員を隔離、制限、または分類することは違法です。さらに、見習い制度、研修、または再訓練プログラムにおいて、これらの5つの理由に基づいて差別することも違法です。^{[ 6 ]}

2009年復興法資金提供プログラムによる保健局の医療関連感染予防能力強化 ：このプログラムにより、資金提供を受けた全51州および準州の保健局のHAI監視および予防能力が向上しました。^{[ 7 ]}

雇用機会均等（EEO）に焦点を当てた人事管理

雇用機会均等は、 40年以上にわたる進歩を経てもなお、人事管理において常に注目を集めています。雇用機会均等に関する苦情や訴訟の件数は依然として多く、雇用差別を減らすためには継続的な取り組みが必要であることを示しています。人事管理における雇用機会均等の問題は非常に蔓延しており、人事担当者にとって最大の懸念事項の一つとなっています。

人事担当者は雇用機会均等が正当な焦点であることに同意しているものの、平等を実現するための最良の方法については大きな議論があります。一つの方法は「違いを無視する」アプローチを用いることで、これは人々の違いを無視し、誰もが平等に扱われるべきであると主張します。二番目に一般的なアプローチは積極的差別是正措置で、これは雇用主に対し、人種、年齢、性別、または国籍に基づいて従業員を雇用するよう促すものです。これは、歴史的差別を受けてきたグループに雇用機会を拡大することで、差別を補うという考え方です。^{[ 8 ]}前者のアプローチは個人差に関わらず平等な扱いを重視し、後者は個人の状況に基づいた公平性を重視します。

したがって、人事管理のあらゆる場面で必ず遭遇するであろう重大な苦情や訴訟のため、人事担当者は雇用機会均等（EEO）差別プロセスを理解することが重要です。「本稿は読者のEEOプロセスへの理解を深めることを目的としています。本稿の各セクションでは、EEOプロセスを可能な限り時系列で追っていきます。しかし、本稿の目的は複雑な法的主題を網羅的に研究することではありません。ダイジェストの要約や記事自体には法的効力はありません。適用されるEEO法をより正確に理解するためには、実際の判決やその他の資料を参照することをお勧めします。」^{[ 9 ]}本ダイジェストで取り上げられているトピックの詳細な説明については、EEOCのウェブサイト「www.eeoc.gov」およびこれらの記事で引用されている法令、規則、判決、ガイダンス、指令をご覧ください。

EEOプロセスの開始と進め方

パート1：苦情申立て前のプロセス

EEOプロセスは、雇用機会均等委員会（EEOC）が施行する法律のいずれか、または複数の法律に違反している疑いがあるとして、個人がEEOカウンセラーに連絡を取った際に開始されます。「適用される制定法に基づいて公布された委員会の規則は、連邦規則集（「労働」）第29編の関連部分に記載されています。連邦部門のプロセス自体は、連邦規則集第29編第1614条（1999年）に詳述されており、さらに経営指令第110号（1999年）（以下、メリーランド州規則第110号）で詳しく説明されています。メリーランド州規則第110号は、EEOプロセスに関する豊富な情報、付録、およびフォームが含まれているため、EEOカウンセラーの「バイブル」と呼ばれることが多く、http: //www.eeoc.gov/federal/index.cfmで一般にオンラインで公開されています。 」^{[ 9 ]}

現在施行されているEEOC（雇用機会均等委員会）施行法では、EEOプロセスにおける機関の行動、方針、または慣行に関して申し立てられる可能性のある雇用差別の根拠は8つあります。「米国雇用機会均等委員会（EEOC）は、人種、肌の色、宗教、性別（妊娠を含む）、国籍、年齢（40歳以上）、障害、または遺伝情報を理由とする求職者または従業員に対する差別を違法とする連邦法の執行を担当しています。また、差別について苦情を申し立てた、差別を訴えた、または雇用差別に関する調査や訴訟に参加したことを理由とする差別も違法です。」^{[ 10 ]}

従業員15人以上の雇用主のほとんどはEEOC法の対象となります（年齢差別訴訟の場合は従業員20人まで）。ほとんどの労働組合と雇用代理店も対象となります。これらの法律は、採用、解雇、昇進、ハラスメント、研修、賃金、福利厚生など、あらゆる労働状況に適用されます。^{[ 10 ]}

個人が差別を訴えた場合、苦情が却下されることを避けるために、一定の期限を守り、定められた手続きに従うことが重要です。例えば、EEO（雇用機会均等）に関する苦情は、差別行為の疑いのある事件の発生日または差別的人事措置の発効日から45日以内にEEOカウンセリングを開始しなかったために却下される可能性があります。

ただし、「被害者」または「相談者」は、紛争を非公式に解決するために、苦情を申し立てる前にEEOカウンセラーに相談しなければなりません。カウンセラーの役割は、苦情が正式に申し立てられる前に、申し立てられた差別に対する解決策を提供することです。その後、30日間の期間内にカウンセラーはカウンセリングを完了し、相談者（すなわち、被害者）に、相談者の権利と責任を記載した書面を提供します。これらの権利と責任には、以下が含まれます。

• 機関による調査後に聴聞会または即時最終決定を要求する権利。
• 特定の選挙権を行使する責任（このセクションの後半で指定します）。
• 行政上のEEOプロセスで年齢差別の苦情を追求する代わりに、ADEAに基づいて訴訟を起こす意思をEEOCに通知した後、連邦裁判所に民事訴訟を起こす権利。
• 行政上の EEO と連邦裁判所の時間枠を認識する必要性。
• 苦情前カウンセリングで提起された主張（または苦情前カウンセリングで提起された問題や主張と同様あるいは関連する問題や主張）のみが、その後機関に提出される苦情で主張できるという理解。

このようなEEOに関する連絡は、被害者が差別とされる事項を知った、または知るべきであった日から45日以内、または人事訴訟の場合は人事訴訟の発効日から45日以内に行われなければならない。EEOカウンセリング開始時およびEEOプロセス全体を通して、相談者は代理人を立てることができるが、その代理人は弁護士である必要はない。カウンセラーは、機関の職員であり、EEO業務にフルタイムで従事しているか、または付随的な職務に就いている可能性があり、中立的であり、相談者と機関のどちらにも有利であってはならない。^{[ 9 ]}

被害者がカウンセリングで問題を提起しなかった場合、正式なEEO苦情が却下される可能性があります。カウンセリングプロセスを通じて、申し立て内容が提示され、明確にされ、カウンセラーは解決を目指して限定的な調査（調査ではない）を実施します。^{[ 9 ]}

カウンセラーは、調査中に調停に共通する特定の手続きを利用する場合がありますが、認定調停人であっても、実際に調停を行うことはありません。このカウンセリング、つまり苦情申立て前の段階を通して、カウンセラーは利用可能な適切な法的選択肢についても相談者に通知します。また、このプロセスにおいて、EEOカウンセラーは、機関がADRを提供している場合、相談者はADRを利用するか非公式カウンセリングを継続するかを選択しなければならないが、両方を同時に選択することはできないことを相談者に通知しなければなりません。ADRを選択するか非公式カウンセリングを継続するかの選択にかかわらず、解決が達成されない場合、相談者は正式なEEO苦情を申し立てる機会が与えられます。「苦情申立て前の段階におけるADR手続きは最長90日間に制限されています。しかし、EEOCは、当事者に対し、その後の上訴手続きを含むいつでもADRを利用して紛争解決を図ることを推奨しています。」^{[ 9 ]}

さらに、「カウンセラーは、個人に対し、現在の住所を機関と委員会に報告し、控訴状のコピーを機関に送付する義務があることを助言しなければならない。[カウンセラーが通知を受領してから15日以内に正式な苦情を申し立てる権利の]通知には、集団訴訟を提起する権利の通知も含まれなければならない。被害者がカウンセラーに集団訴訟を提起したい旨を伝えた場合、カウンセラーは集団訴訟の手続きと集団訴訟代理人の責任について説明するものとする。」^{[ 9 ]}

カウンセラーは、苦情が正式に提出されるまで匿名のままでいる権利、正式な苦情をどこに誰に提出するか、そして「苦情申立人が弁護士または代理人を雇用した場合には、直ちに機関に通知することを保証する義務」を相談者に通知しなければならない。 ^{[ 9 ]}さらに、「カウンセラーは、いかなる方法でも、被害者が苦情を申し立てることを妨げてはならない。」^{[ 9 ]}

正式な苦情申立てが、被害者の差別請求を追求するための民事訴訟として連邦裁判所に持ち込まれる前に、EEO（平等賃金法）に基づく行政手続きが申立てを審査します。これは「行政救済の尽くし」として知られています。「タイトルVII、リハビリテーション法、およびADEAに関する苦情申立てにおいて、申立人がEEO手続きを選択する場合、控訴が提起されておらず、行政機関による最終措置が講じられていない限り、個人苦情申立てまたは集団苦情申立てから180日後に『尽くし』の要件は満たされます。」^{[ 9 ]}一方、同一賃金法に基づく申立ては、行政手続きにおける地位に関わらず、差別が疑われる行為から2年以内（故意の違反の場合は3年以内）に申立てなければなりません。

上記の要件には例外があります。ADEAに基づいて提出されたEEO苦情は、上記の要件から免除される場合があります。苦情申立人が委員会に対し、訴訟提起の意思を少なくとも30日前までに書面で通知した場合、EEO手続きを回避し、直接米国地方裁判所に提訴し、差別行為を行ったとされる機関の長を指名して民事訴訟を起こすことができます。「ただし、EPAに基づく請求を主張する申立人は、EEO行政手続きを完全に回避し、直接裁判所に提訴することができます。申立人が民事訴訟を起こすと、EEOCに提出された行政苦情または控訴の処理は終了します。したがって、申立人は民事訴訟を起こした時点で、EEOCと委員会に通知する必要があります。」^{[ 9 ]}

議論された請求手続きに加えて、相談者は、交渉による苦情処理手続きとEEO手続きのどちらで請求を続けるかを選択しなければならない場合があります。「被害者が、5 USC 7121(d)の対象となる機関に雇用されており、かつ、交渉による苦情処理手続きで差別の申し立てを行うことを認める団体交渉協定の対象となる場合、当該従業員はEEO手続きまたは交渉による苦情処理手続きのいずれかを選択しなければならず、両方を選択することはできません。」^{[ 9 ]}ただし、苦情申立人は、EEO手続きの申し立てを行う前に交渉による苦情処理手続きを選択した場合、機関が書面で延長に同意しない限り、EEO手続きの期限は延長されないことに留意する必要があります。

EEOカウンセラーが相談者に伝えなければならないもう一つの重要な選択肢は、混合ケースです。基本的に、混合ケースとは、メリット・システム保護委員会（MSPB）に不服申し立てできる差別訴訟です。混合ケースに関する規則は、連邦規則集第29編第1614.302条に記載されています。MSPBが管轄権を有するかどうかを判断するには、2つの重要な質問に答える必要があります。第一に、従業員はMSPBに出頭する資格を有するか？「例えば、試用期間中の従業員は、EEOに基づく訴訟でMSPBに出頭する資格を有していません。FBI、CIA、TVA、米国郵政公社、および特定の非歳出基金活動（陸軍・空軍交換所など）などの特定の機関の従業員は、資格を有していません。ただし、これらの従業員は、所属機関との通常のEEO手続きを通じて訴訟を起こすことができます。」^{[ 9 ]}第二に、訴訟はMSPBに不服申し立てできる行為から生じたものか？一般的に、解雇、14 日を超える停職、等級の降格など、人事処分が厳しいほど、MSPB に控訴できる可能性が高くなります。

つまり、苦情を申し立てた個人は、当局に混合ケース苦情を申し立てるか、MSPBに混合ケース不服申し立てを提出することができますが、両方を同時に提出することはできません。苦情を申し立てた個人は、どちらか一方を選択する必要があります。混合ケース苦情が最初に申し立てられた場合、苦情は他のEEO苦情と同様にEEOプロセスを経て処理されますが、以下の例外があります。

• 調査後にEEOC行政裁判官（AJ）の前で審問を受ける権利はありません。
• 調査は 120 日間（180 日ではありません）に制限されます。
• 機関は調査後 45 日以内に最終機関決定 (FAD) を発行する必要があります。
• FAD に満足できない場合、苦情申立人は FAD の受領後 30 日以内に MSPB (EEOC ではなく) に FAD について異議を申し立てる必要があります。

被害者が混合ケース「苦情」ではなく混合ケース「控訴」を申し立てることを選択した場合、当該者はMSPB行政裁判官（AJ）による審問を請求できますが、EEOC行政裁判官（AJ）による審問は請求できません。その後、被害者がEEOCが施行する法令に基づく差別に関するMSPBの判決に不満がある場合、MSPBの決定に対する不服申し立てをEEOCに申し立てることができます。

パート2：個人苦情の提出

カウンセリングが終了し、苦情が解決されない場合、EEOカウンセラーは、最終面接通知と、適切な機関職員に正式な苦情を申し立てる権利をカウンセラーに提供しなければなりません。カウンセラーは、最終面接通知を受領してから15日以内に正式な苦情を申し立てなければなりません。この苦情には、苦情申立人またはその代理人が署名する必要があります。また、苦情申立人またはその代理人に連絡が取れる電話番号と住所を記載する必要があります。苦情申立人は、代理人の有無にかかわらず、苦情処理の責任を負います。

正式な苦情には、被害を受けた個人、機関、そして苦情の根拠となる行為または慣行を明確に記載する必要があります。機関は、苦情申立人に対し、苦情の受領確認と申立日を記載した書面を提出しなければなりません。機関の受領確認書には、以下の情報が含まれます。

• 聴聞会の要請を送付する EEOC オフィスの住所。
• 苦情に対する最終処分または却下に対して控訴する権利。
• 当事者が期間の延長に書面で同意しない限り、機関は苦情の提出から 180 日以内に公平かつ適切な調査を実施する必要がある。

パート3：苦情の修正と統合

申立人は、調査終了時に連邦規則集第29編第1614.108条(f)で義務付けられている通知を機関が郵送する前に、保留中の申立書を修正し、保留中の申立書で提起さ​​れた申立書に関連または類似する申立書を追加することができます。EEO申立書の処理中に、申立人が新たな差別事案を追加または修正する必要がある場合、調査官またはその他のEEO担当者は、申立人に、その時点で機関のEEOディレクターまたは苦情管理マネージャーに書簡を提出するよう指示します。提出する書簡には、申立人が追加した新たな事案または修正内容を記載する必要があります。EEO担当者はこの依頼を審査し、修正の適切な処理方法を決定した後、新たなEEOカウンセリングが必要かどうかを決定します。以下の場合、新たなカウンセリングは不要です。

• 既存の主張を裏付ける追加の証拠が提示されていますが、新たな主張は提起されていません。
• このインシデントにより、保留中の苦情で提起されたクレームと同様または関連する新たなクレームが生じます。

追加証拠は係争中の申立ての調査の一部となり、申立人に通知されます。新たな申立てが係争中の申立てで提起された申立てと類似または関連する場合、申立ては修正されなければならず、EEO担当官は申立人と調査官の両方に、修正の受領と提出日を記載した書面を通知しなければなりません。EEO担当官はまた、調査官に新たな申立ての調査を指示します。新たな申立てが係争中の申立てと類似または関連しない場合は、新たなカウンセリングが必要になります。新たな申立ては別の申立ての対象となり、すべての規制案件処理要件が適用されます。^{[ 9 ]}

パート4：調査

雇用機会均等（EEO）調査は連邦規則集第29編第1614.108条に規定されており、その指示は委員会の管理指令に記載されている。効率的な調査とは、公平かつ適切な事実記録に基づいて実施される調査のことである。正しい事実記録とは、合理的な事実認定者が差別の有無について結論を導き出せるような記録のことである。「申立人を含むすべての機関職員は調査に協力することが義務付けられており、証人証言は宣誓または確約の下で行われ、機関が証言または提供された情報の機密を保持するという約束は行われない。」^{[ 9 ]}

このプロセスにおいて、調査員は苦情を徹底的に調査する必要があり、宣誓を義務付け、証人の証言および文書の提出を求める権限を有します。調査員は差別の事実を認定または示唆することはできず、苦情の調査中は利益相反または利益相反の疑いが生じてはなりません。調査員が収集する証拠は、差別の有無を判断し、差別があった場合には「適切な救済措置」を講じるために、当該事案に関連するもののみでなければなりません。通常、調査は個々の苦情の提出から180日以内に完了する必要があります。ただし、当事者が書面で90日間の延長に合意した場合は除きます。

調査終了後、機関は苦情申立人に対し、調査報告書を含む苦情ファイルの写し、および機関による即時最終決定またはEEOCのAJによる聴聞会のいずれかを要求する権利を通知する書類を提出しなければなりません。苦情申立人は、苦情申立から180日経過後であれば、調査が完了していない場合でもAJによる聴聞会を要求することができます。苦情申立人は、苦情ファイルの写し、調査報告書（ROI）、および聴聞会が開催された場合は聴聞会記録の写しを受け取る必要があります。

EEOプロセスの概要：結論

本稿では、連邦規則集第29編第1614条に基づき、個々のEEOに基づく差別苦情の処理に関するEEOプロセスを詳細に説明した。「これらの手続きに反映されている原則は、連邦規則集第29編第1614.204条に基づく集団差別苦情の処理にも適用される。」^{[ 9 ]}本稿の全体的な目的は、読者のEEOプロセスへの理解を深めることである。本稿の各セクションでは、EEOプロセスを可能な限り時系列で追っている。しかし、本稿の目的は、複雑な法的主題を網羅的に研究するものではない。ダイジェストや記事自体には法的効力はなく、適用されるEEO法をより正確に理解するためには、実際の判決やその他の資料を参照することを読者に推奨する。^{[ 9 ]}

このダイジェストで取り上げられているトピックの詳細な説明については、 これらの記事で引用されている法令、規制、決定、ガイダンス、指令に関するEEOC の Web サイト「www.eeoc.gov」を参照してください。

人事構造

連邦レベル：連邦分類制度は給与制度ではありませんが、従業員の報酬体系と管理に不可欠です。給与制度は、等級レベル、業績の質、勤続年数、採用・定着率などの要素によって左右されます。^{[ 11 ]} 法律により、人事管理局（OPM）は連邦職種を定義し、正式な職位名を制定し、様々なレベルの職務における等級を定めることが義務付けられています。OPMは、連邦機関が職位名、職級、等級を決定する際に使用する職位分類基準を承認・発行します。

分類基準は、連邦政府機関の分権化が進み、職位を分類する権限が拡大したため、連邦人事管理プログラムの健全な運営を保証する上で役立ちます。各機関は、人事総局（OPM）が発行した基準とガイダンスに従って職位を分類する必要があります。分類基準で公表されている正式な職名は、人事、予算、財務の目的で使用するものとします。連邦機関の職種は時代とともに変化する可能性がありますが、職務、責任、資格は変わりません。そのため、職位の種類に応じて基準を適切に分類し、慎重に適用する必要があります。職位を分類する際には、まず給与制度について決定する必要があります。給与制度には、一般給与表（GS）と連邦賃金制度（FWS）があり、これらは貿易、技能、労働経験をカバーしています。

一般スケジュールは、 GS-1 から GS-15 までの等級の職種をカバーし、22 の職業グループで構成され、5 つのカテゴリに分かれています。

専門職– 学士号以上の学位に相当する訓練または教育を通じて習得した知識が必要です。また、判断力、裁量権、そして個人としての責任感も求められます。例としては、弁護士、医療関係者、生物学者などが挙げられます。通常、人事分野に携わり、必要な教育を受けた人は、長期的なキャリア目標のためにその分野に留まります。このカテゴリーの人材は、人事部門の上級管理職に多く見られます。

管理職– 分析能力、判断力、裁量権、そして個人としての責任感の発揮、そして管理・経営の1つ以上の分野に適用される原則、概念、そして実践に関する豊富な知識の応用が求められます。これらの職種は専門的な教育は必要としませんが、通常は大学レベルの教育を受ける過程で習得するスキルが求められます。例えば、予算アナリストや総合供給スペシャリストなどが挙げられます。これらの職種は、管理職として働くキャリア社員が応募する可能性が最も高いでしょう。

技術職– 経験と特定の訓練を通じて得られる広範な実践的知識が求められ、これらの職業には専門分野または管理分野の業務の重要な要素が含まれる場合があります。技術職の従業員は通常、文書または口頭の指示書に記載されている作業、方法、手順、および計算を実行します。作業の難易度に応じて、これらの手順には高度な技術、注意、および正確さが求められることがよくあります。技術職の例としては、林業技術者、会計技術者、薬剤師技術者などが挙げられます。

事務職– オフィス、事業、または財務業務のサポート業務です。通常、書類の作成、受領、確認、検証、取引処理、事務記録の維持、ファイルからのデータや情報の検索と集計など、オフィス業務またはプログラムサポート全般の業務が含まれます。例としては、秘書、データ転記担当者、郵便事務員などが挙げられます。

その他– 一般職種の中には、どのグループにも明確に当てはまらない職業がいくつかあります。^{[ 12 ]}消防士や様々な法執行機関には、組織内の人事業務を管理する専門職があります。

参考文献

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