ジョブクラフティング

ジョブクラフティングは、個人主導の仕事設計プロセスであり、自分の仕事の特性を個人のニーズ、目標、スキルにより適合させるために自発的で積極的な戦略を指します。 [ 1 ]個人は、仕事でより大きな意義、肯定的な職業上のアイデンティティ、仕事に関連する幸福感、仕事のパフォーマンスを向上させる手段として、ジョブクラフティングに取り組みます。[ 2 ]科学的探究のトピックとして、ジョブクラフティングは、従業員が正式に割り当てられた職務記述書を常に実行するとは限らず、その代わりに自分のニーズ、価値観、好みに合うように積極的に仕事を形作り、活用することを示唆する研究に基づいて構築されました。[ 3 ]古典的なジョブデザイン理論は通常、管理者が従業員の仕事を設計する方法に焦点を当てています。[ 4 ]仕事設計戦略としてのジョブクラフティングは、再設計が従業員主導で、雇用主と交渉されず、管理者に気づかれない場合もあるという点で、この考え方からの脱却を表しています。[ 2 ]この考え方は、ジョブクラフティングを、従業員と雇用主の間の交渉を明示的に含む特異な理想（i-deal）などの他の「ボトムアップ」の再設計アプローチと区別するものです。[ 5 ]

理論的背景

「ジョブクラフティング」という用語は、エイミー・ルゼスニエフスキーとジェーン・E・ダットンによって2001年に初めて造語されましたが[ 2 ]、従業員が経営陣の関与なしに自分の仕事を再設計できるという考え方は、1987年からジョブデザインの文献に存在していました。[ 6 ]ルゼスニエフスキーとダットン（2001）による当初の定義では、ジョブクラフティングは、従業員による職務の変更（すなわち、タスククラフティング）、職務関係の変更（すなわち、関係性クラフティング）、および職務の意味の変更（すなわち、認知的クラフティング）の3つの形態に限定されていました。近年の展開により、従業員が職務の他の側面を変える可能性があることが示唆されています。このより広い範囲をカバーするために、マリア・ティムズとアーノルド・B・バッカーは2010年に、ジョブクラフティングを職務要求資源（JD-R）モデルの中で枠組みづけることを提案しました[ 7 ]

最近の理論的発展により、ジョブクラフティング行動は2つの高次構成概念に分類されています。1つはアプローチクラフティングで、仕事の肯定的な側面を獲得するための自己指向的な行動を指します。もう1つは回避クラフティングで、仕事の否定的な側面を回避するための自己指向的な行動を指します。[ 8 ]これら2つの構成概念は、ジョブクラフティングが行動的なものか（つまり、個人が実際に仕事に変更を加える）、認知的なものか（つまり、個人が仕事に対する考え方を変える）によってさらに区別できます。[ 8 ]さらに、個人が仕事のリソースを変更するか、仕事の要求を変更するかによって区別することができ、結果として8つの「タイプ」のジョブクラフティング（アプローチ、行動、リソースクラフティングなど）が生まれます。[ 8 ]

ジョブクラフティングの形態

  • タスククラフティング —これは、仕事を構成するタスクの種類、範囲、順序、および数を変更することを含みます。[ 9 ]従業員は、実行するタスクを変更したり、作業方法を変更したり、タスクのタイミングを変更したりするために自発的に行動する場合があります。[ 10 ]そうすることで、従業員は自分の仕事に対して一定のコントロールを発揮し、否定的な感情（例：疎外感）を最小限に抑えることが示されています。[ 10 ]
  • 関係構築 —これは職場でのやりとりの性質を変えることを指します。[ 9 ]例えば、従業員は同僚にどの程度、どのようにアプローチするか、職場グループの社交活動にどの程度参加するかを選択できます。[ 10 ]
  • 認知的クラフティング—これは、仕事に対する認識を修正し、仕事にさらなる意味を見出すことを意味します。例えば、従業員は仕事が自分にどのような影響を与え、自分と仕事の繋がりをどれほど感じているかを継続的に再評価するかもしれません。これには、職場での観察を振り返り、それらの観察が個人の目標、理想、情熱とどれほど一致しているかを評価することが含まれます。[ 10 ]

実用的な意味合い

従業員向け

ジョブクラフティングは、適切に実施されれば、従業員が職場での生活の質をいくつかの重要な点で向上させると同時に、職場に貴重な貢献をするための手段となります。[ 4 ]個々の従業員の独自性により、組織が「すべての人にフィットする」仕事の設計を作成することは非常に困難です。ジョブクラフティングとは、仕事の設計が固定されておらず、従業員の独自の経歴、動機、好みに合わせて時間の経過とともに適応できることを意味します。ジョブクラフターの成功は、利用可能なリソース（人材、テクノロジー、原材料など）を活用して仕事を再編成、再構築、再構築する能力に大きく依存する可能性があります。研究では、この種の機知に富んだ対応が、従業員が仕事からより多くの喜びと意義を見出し、仕事のアイデンティティを高め、逆境に対処し、より良いパフォーマンスを発揮するのに役立つことが実証されています。[ 4 ]

マネージャー向け

ジョブクラフティングは個人と組織の両方のパフォーマンスにプラスの影響を与える可能性があり、管理者にとっては、リソースフルなジョブクラフティングを促進する環境を整えることが利益となる。[ 4 ]厳密に規定された制限的な職務設計は、従業員がタスクの遂行方法に前向きな変化を起こしたり、追加のタスクを引き受けたり、他者との関わり方を変えたり、自分の仕事を別の視点から見たりするのを制限する可能性がある。一方で、ジョブクラフターにとって有益なジョブクラフティングは、組織の目標に悪影響を及ぼし、マイナスの効果をもたらす可能性がある。したがって、管理者はクラフティングの余地を与えることに加えて、組織全体の戦略と一致する限りジョブクラフティングを奨励するという共通理解を従業員と構築する必要がある。管理者と従業員の間のオープンなコミュニケーションを維持し、信頼関係を構築することで、個々のクラフターと組織の両方に有利な、前向きなジョブクラフティングを促進できる可能性がある。[ 4 ]

用語

人事において、静かな繁栄とは、従業員が仕事に積極的に取り組み、仕事への意欲を維持し、精神状態を改善することを指します。 [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ]静かな繁栄は、従業員に主体性を与え、回復力を高め、従業員が自分の役割に目的を見いだせるようにし、職業上の燃え尽き症候群を軽減します。[ 14 ] [ 15 ]静かな繁栄は、さらなるキャリアの機会につながる可能性があります。[ 16 ] [ 17 ]

リーダーシップが乏しい機能不全の組織に所属するやる気のある従業員は、静かに辞めるのではなく、静かに成長することで自主性を発揮することを選択することが多い。[ 18 ]

この用語は、ニューヨーク市を拠点とする心理療法士のレスリー・アルダーマンが、2022年12月のワシントンポストの記事で「静かなる禁煙」に反応して作った造語である。[ 19 ] [ 20 ] [ 21 ]

参考文献

  1. ^ Tims, M.; Bakker, AB; Derks, D. (2012). 「ジョブクラフティング尺度の開発と検証」. Journal of Vocational Behavior . 80 (1): 173– 186. doi : 10.1016/j.jvb.2011.05.009 .
  2. ^ a b c Wrzesniewski, Amy; Dutton, Jane E. (2001). 「仕事の創造：従業員を仕事の積極的な創造者として再考する」 . Academy of Management Review . 26 (2): 179– 201. doi : 10.5465/amr.2001.4378011 . ISSN 0363-7425 . 
  3. ^ Grant, Adam M.; Parker, Sharon K. (2009). 「7 ワークデザイン理論の再設計：関係的視点と積極的視点の台頭」 . Academy of Management Annals . 3 (1): 317– 375. doi : 10.5465/19416520903047327 . ISSN 1941-6520 . 
  4. ^ a b c d e Berg, JM; Dutton, JE; Wrzesniewski, A (2008). 「ジョブクラフティングとは何か、そしてなぜ重要なのか？」ポジティブ組織学.
  5. ^ 「トップダウンとボトムアップの業務再設計を超えて：特異な取引を通じて職務内容をカスタマイズする」 .組織における開発と学習. 24 (6). 2010-10-05. doi : 10.1108/dlo.2010.08124fad.001 . ISSN 1477-7282 . 
  6. ^ Kulik, CT; Oldham, GR; Hackman, JR (1987). 「人と環境の適合性へのアプローチとしてのワークデザイン」職業行動ジャーナル. 31 (3): 278– 296. doi : 10.1016/0001-8791(87)90044-3 .
  7. ^ Tims, Maria; Bakker, Arnold B. (2010-12-02). 「ジョブ・クラフティング：個人の職務再設計の新たなモデルに向けて」 . SA Journal of Industrial Psychology . 36 (2). doi : 10.4102/sajip.v36i2.841 . ISSN 2071-0763 . 
  8. ^ a b c Zhang, Fangfang; Parker, Sharon K. (2018-10-23). 「ジョブクラフティング研究の再構築：ジョブクラフティング概念の階層構造と統合的レビュー」 . Journal of Organizational Behavior . 40 (2): 126– 146. doi : 10.1002/job.2332 . hdl : 20.500.11937/76998 . ISSN 0894-3796 . S2CID 149766028 .  
  9. ^ a b Slemp, GR; Vella-Brodrick, DA (2013). 「ジョブクラフティング質問票：従業員のジョブクラフティングの程度を測定するための新しい尺度」International Journal of Wellbeing . 3 (2): 126– 146.
  10. ^ a b c d Geldenhuys, Madelyn; Bakker, Arnold B.; Demerouti, Evangelia (2020-09-24). 「タスク、関係性、認知的クラフティングと職務遂行能力の関係：意義の役割に関する週次日記研究」 . European Journal of Work and Organizational Psychology . 30 (1): 83– 94. doi : 10.1080/1359432x.2020.1825378 . ISSN 1359-432X . 
  11. ^エミリー・ウィットン (2023年2月9日). 「静かな繁栄：それとは何か（そしてどうやってそれを実現できるのか）」 . Happiful . 2024年6月24日閲覧。
  12. ^ 「『Quiet Thriving』とは何か？」 Natural HR、2023年3月6日。 2024年6月24日閲覧。
  13. ^ Ward, Fiona (2023年2月6日). 「『静かな繁栄』は、私たち全員が目指すべき新しい職場のトレンドか？」 Glamour誌. 2024年6月24日閲覧。
  14. ^ Bhaimiya, Sawdah (2023年7月9日). 「静かな辞め方をやめ、『静かな繁栄』を始めることでレジリエンスを高め、仕事に喜びを見出せるようになると専門家は語る」 . Business Insider . 2024年6月24日閲覧。
  15. ^スティルマン、ジェシカ（2023年7月20日）「静かなる辞め方から静かなる繁栄へ：7つの小さな変化」私たちの約60%が仕事に熱意を失っている。専門家によると、小さな変化が繁栄の助けになるという。Inc . 2024年6月24日閲覧。
  16. ^ Rezvani, Selena (2023年8月15日). 「『静かな退職』は忘れろ。『静かな繁栄』が次の大きな職場トレンドになるかもしれない」 . MSNBC.com . 2024年6月24日閲覧。
  17. ^ Jean Chatzky (2023). 「『Quiet Thriving』は新しい『Quiet Quitting？』 with Erica Keswin」HerMoney Podcast . 2024年6月24日閲覧。
  18. ^エラ、ローラ;ジャマリ、ドマ・ラシッド。カム・コールドウェル（2023年6月）。」「『静かなる退職』と『静かなる繁栄』――現代組織における繁栄」。価値観に基づくリーダーシップジャーナル。16 ( 2)。doi : 10.22543 /1948-0733.1477。Gale A756883599 。2024年6月24日閲覧。 
  19. ^グーチ、ケリー（2023年10月3日）。「静かな繁栄」は「静かな退社」の肯定的な解釈. www.beckershospitalreview.com . 2024年6月24日閲覧。
  20. ^アルダーマン、レスリー（2023年7月17日）。「アドバイス | 『静かに辞める』という言葉を聞いたことがあるでしょう。今度は『静かに繁栄する』という言葉を試してみましょう。」「 .ワシントンポスト. 2024年6月24日閲覧。
  21. ^ザキ、アダム（2023年3月10日）「CFOが知っておくべき5つの『静かな』職場トレンド」CFO . 2024年6月24日閲覧。
「 https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Job_crafting&oldid=1325343128」より取得