推薦状

推薦状または推薦状は、推薦状、リファレンスレター、または単にリファレンスとも呼ばれ、特定のタスクまたは機能を実行する個人の能力の観点から、作成者が推薦される人の資質、特徴、および能力を評価する文書です。 推薦状は通常、雇用（雇用リファレンスまたは職務リファレンスと呼ばれることもあります）、高等教育機関への入学、または奨学金の受給資格に関連しています。 これらは通常、上司、同僚、教師など、その人と一緒に働いたり、その人を指導したりした人によって書かれます。 銀行などの金融機関は、たとえば潜在的な顧客の信用力を判断するために、他の機関に参照を求める場合があります。

特にエンジニアリング、コンサルティング、製造、建設の分野で、また公共調達や入札に関して、契約を獲得しようとしている企業には、要求されるレベルのサービスを提供できる能力を評価するために、推薦状が求められることもあります。

歴史

「推薦状を持った助手が銅細工師に自己紹介する」アウグスト・ハインリヒ・プリンク作、19世紀

推薦状には長い歴史があります。例えば、新約聖書では、聖パウロがコリントの教会に自分の奉仕を推薦するために推薦状が必要かどうかについて論じています。[ 1 ] [ 2 ]

審判

推薦状を提供する人は「レフェリー」と呼ばれます。雇用に関する推薦状は通常、以前の雇用主または上司によって作成されますが、同僚、顧客、ベンダーに依頼することもできます。[ 3 ]教師や教授は、元学生の推薦状を提供することがよくあります。[ 4 ]組織に関する推薦状は通常、企業が過去に同様のサービスを提供した相手によって提供されます。

学生向けの推薦状は通常、元教師または教授によって書かれます。

コンテンツ

雇用推薦状には以下のような内容が盛り込まれることがある: [ 5 ]

  • 従業員の業務と責任
  • 雇用期間または職務・責任
  • 推薦状の著者に対する相対的な位置
  • 従業員の能力、知識、創造性、知性
  • 従業員の資格（外国語、特別なスキル）
  • 従業員の社会的態度
  • 従業員の信頼関係の力
  • 雇用終了の理由
  • 実際の推薦文自体（例：「私は ... [名前] を ... [機能/役割] として明確に推薦します。また、彼/彼女を再度雇用できれば幸いです。」）

言語

一部の国では、パフォーマンスの要素は、時に婉曲的な表現を用いて評価されます。例えば、ドイツ語の「Arbeitszeugnis（労働評価）」では、以下の用語が頻繁に使用されます。[ 6 ]

  • 優れた = stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt (常に完全な満足を得るために行われました)
  • Good = stets zu unserer vollen Zufriedenheit (常に満足しています)
  • Satisfactory = zu unserer vollen Zufriedenheit (完全に満足)
  • Adequate = zu unserer Zufriedenheit (満足のいく程度)
  • 貧しい = hat sich bemüht, den Anforderungen gerecht zu werden (要求を満たすために努力した)

この言葉は、雇用の世界において暗黙の規範として定着しました。その目的は、業績の低い従業員であっても、ネガティブな印象を与えない推薦状を書くことでした。しかし、婉曲的に曖昧に表現されたこの表現は、今では成文化され、広く知られるようになったため、当初の曖昧な意図はもはや果たされていません。[ 7 ]それでもなお、この成文化された言葉遣いは、今でも標準的なものとして使われています。

手紙の受取人

文脈と発行者に応じて、手紙は次のいずれかになります。

  • 特定の人物について書くことを具体的に依頼されたため、特定の依頼者（新しい雇用主、大学の入学担当者など）に宛てられたもの
  • または、宛先を指定せずに推薦される人に発行されることもあります。

例えば、ドイツのArbeitszeugnis（労働証明書）は通常、退職する従業員に自動的に発行されるため、特定の申請者宛てではありません。アメリカの大学への推薦状は通常、学生が出願を希望する特定の機関宛てに作成されます。

推薦状が特定の依頼者に宛てられている場合、推薦状は申請者ではなく、その依頼者に直接送られることが多いです。その場合、申請者は通常、推薦状のコピーを閲覧する権利を有します。専門学校などの一部の出願では、推薦状を閲覧する権利を放棄する選択肢が与えられています。通常、申請者はこの権利を放棄することが推奨されます。なぜなら、権利を放棄しない場合、推薦者に信頼を置いていないことの表れとみなされるからです。

参照の確認

ほとんどの潜在的な雇用主は、新しい従業員に仕事を提供する前に、推薦者に連絡して推薦状を取得します。人事管理協会（SHRM）の調査によると、リソースプロフェッショナルの10人中8人が、専門職（89％）、経営幹部（85％）、管理職（84％）、技術職（81％）の職種について定期的に推薦状確認を実施していると回答しました。[ 8 ]候補者は、新しい潜在的な雇用主または機関に適切な推薦者のリストを提供し、それらの推薦者に連絡して、適切な推薦状を提供できる能力と意思があることを確認することをお勧めします。場合によっては、候補者から連絡先が提供されていない場合でも、雇用主が候補者の以前の会社に推薦状を求めて連絡を取ることがあります。

推薦状を提供する義務

雇用主の中には、訴訟の可能性を懸念して推薦状の提供を渋る場合があります。この場合、雇用主は役職名、雇用期間、給与履歴のみを提供する場合があります。[ 3 ]フィンランド、[ 9 ]ドイツ、オーストリア、スイス、ハンガリー[ 10 ]ブルガリアは、従業員が雇用証明書を法的に請求できる唯一のヨーロッパの国であり、これには正確で明確かつ公平な評価を受ける権利が含まれます。[ 11 ]

コモンロー上、推薦状を提供する義務はないものの[ 12 ] 、カナダ最高裁判所は、推薦状を提供しないことは不当解雇に関して「不当または悪意のある行為」に該当し、したがって「予告期間の延長による補償を受けるべき行為の種類を示唆している」と判示した。[ 13 ] 推薦状を提供する場合、正確かつ公正であり、誤解を招く印象を与えないようにする注意義務がある[ 14 ] 。これは、貴族院がスプリング対ガーディアン・アシュアランス社事件で判示した通りである。[ 15 ]雇用主が推薦状に記載すべき内容を超えた場合、または不正確もしくは誤解を招く情報を提供した場合、法定義務違反、過失による虚偽記載、欺瞞、名誉毀損、または悪意のある虚偽の罪で責任が生じる可能性がある。[ 14 ]推薦状の形式は問わない。[ 16 ]

英国では、雇用主が他の個人または組織から受け取った推薦状は、1998年データ保護法の個人情報開示規定に基づいて、推薦状を受け取った本人に開示することができますが、推薦状を提供する人物の身元については一定の守秘義務が適用されます。[ 17 ]その結果、スプリング法に基づく注意義務と併せて、多くの組織が推薦状提供者が実施すべきベストプラクティスに関するガイダンスを発行しています。[ 18 ] [ 19 ]

注意義務は、2011年のMcKie対Swindon College事件で指摘されているように、照会書以外の状況にも適用されるとされています。[ 20 ]別の判例において、イングランド・ウェールズ控訴裁判所は、「照会書は、たとえ個々の要素が事実上正しいとしても、全体として不公平または誤解を招く印象を与えてはならない」と判示しました。[ 21 ]しかし、照会書は正確かつ公正でなければならないものの、個人に関する重要な事実をすべて報告する必要はありません。[ 22 ]しかし、和解合意から生じた合意された照会書が誤解を招くほど不完全な場合、雇用主は後続の雇用主から注意義務違反で訴えられる可能性があると主張できます。[ 23 ]雇用控訴裁判所は、不当解雇事件において、照会書を作成する際に、従業員が知らなかった従業員に対する苦情の詳細を提供することは合理的ではないと判決しました。[ 24 ]

控訴裁判所はさらに、調査が進行中でまだ結論が出ていないときに従業員が退職した場合、または従業員が退職した後に調査されていない問題が発生した場合、雇用主はこの情報を開示することができるが、慎重かつ公正な方法で行うべきであり、この情報を省略すると誤解を招くような推薦状を提供することになる場合は特に重要であると判決した。[ 25 ]

2014年、英国政府のクラウン・コマーシャル・サービスは情報ノートを発行し、政府機関はサプライヤーに関する参照情報を発行することが許可されていること、そして、政策上の問題で参照情報が発行できないという考えを反映して、参照情報を発行しなかった場合、企業、特に中小企業の発展に悪影響を与える可能性があることを明らかにした。[ 26 ]情報ノートでは、参照情報は証拠と同時記録に基づいていること、参照情報が要求された特定の提案契約に関連していること、参照情報を提供する組織を代表して発言する正式な権限を与えられた職員によって発行されることの重要性を強調した。[ 27 ]

2016年に金融行動監視機構と健全性規制機構は、承認や認証を行う前に参照資料の提出を義務付ける規則と、参照資料に記載しなければならない情報を規定する規則を発行しました。[ 14 ] [ 28 ] [ 29 ]

インドでの救援の手紙

インドでは、従業員は通常、退職時に雇用主から解雇通知書（経験証明書または勤務証明書とも呼ばれる）を受け取ります。 [ 30 ]解雇通知書は推薦状としても機能しますが、解雇通知書の具体的な目的は、新しい雇用主に対して、応募者が以前の仕事を正式に辞職し、予告期間中の勤務など、前の雇用主に対するすべての義務を果たしたことを証明することです。[ 31 ]

一般的に、雇用主は退職する従業員に解雇通知書を提供することが法的に義務付けられています。[ 32 ]例えば、ケーララ州では、これはケーララ州商店・商業施設法で規制されています。[ 33 ]それにもかかわらず、雇用主が解雇通知書の提供を拒否したり遅らせたりすることもあり、退職する従業員が新しい仕事を始めることが困難になっています。

参照

参考文献

  1. ^コリント人への第二の手紙 3:1
  2. ^ Lias, JJ (1897)、「ケンブリッジ・スクールズ・アンド・カレッジズ聖書 コリント人への手紙二 3章」、2025年6月6日にアクセス
  3. ^ a b Doyle, Alison. 「雇用のための参考資料」 . 2012年2月5日時点のオリジナルよりアーカイブ。 2012年5月2日閲覧。
  4. ^ 「推薦状の請求」 PSY 301、カリフォルニア州立大学ロングビーチ校。 2017年4月5日閲覧。
  5. ^ Peter Häusermann: Arbeitszeugnisse – ヴァール、クラール、フェア。ヒントと分析に関する情報を確認してください。 6. オーフラージュ。スペクトラメディア、チューリッヒ、2008、 ISBN 978-3-908244-08-0
  6. ^ギュンター・フーバー、ヴァルトラウト・ミュラー: Das Arbeitszeugnis in Recht und Praxis。 Rechtliche Grundlagen、Musterzeugnisse、Textbausteine、Zeugnisanalyse。 12. オーフラージュ。ハウフェ、フライブルク/ブライスガウ、ベルリン、プラネック・バイ・ミュンヘン、ヴュルツブルク 2009、 ISBN 978-3-448-09322-3
  7. ^ Thorsten Knobbe、Mario Leis、Karsten Umnuß: Arbeitszeugnisse: Textbausteine und Tätigkeitsbeschreibungen (dt./engl.)。 5. オーフラージュ。ハウフェ、フライブルク/ブライスガウ、ベルリン、プラネック・バイ・ミュンヘン、ヴュルツブルク 2010、 ISBN 978-3-448-10118-8。
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  10. ^労働法第81条参照
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  12. ^ロートン対BOCトランシールド社、[1987] 2 All ER 608
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  30. ^ 「インド - 解雇通知書とは何ですか？ 解雇通知書がない場合、どのような影響がありますか？」 The Workplace Stack Exchange . 2022年3月31日閲覧。
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参考文献

  • カール・ハインツ リスト: Das zeitgemäße Arbeitszeugnis。ツァウグニザウスステラーのためのハンドブーフ。 3. オーフラージュ。 BW Bildung und Wissen Verlag、ニュルンベルク、2008 年、ISBN 978-3-8214-7676-6。
  • ハイン・シュレースマン：Das Arbeitszeugnis。 Zeugnisrecht、Zeugnissprache、Bausteine、Muster。 18. オーフラージュ。 Verlag Recht und Wirtschaft、フランクフルト アム マイン 2007、ISBN 978-3-8005-3083-0。
  • フォルカー・シュテュック: Das Arbeitszeugnis。場所: Monatsschrift für Deutsches Recht。 60. 裁判官、BD。 2、2006、S. 791–799。
  • Arnulf Weuster、Brigitte Scheer: Textbausteinen の Arbeitszeugnisse。 Rationelle Erstellung、Analyse、Rechtsfragen。 11. オーフラージュ。 Richard Boorberg Verlag、シュトゥットガルト、ミュンヘン、ハノーバー、ベルリン、ワイマール、ドレスデン、2007 年、ISBN 978-3-415-03862-2。
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