スキャンロン計画
スキャンロン計画は、リーダーシップ、従業員全員の教育、そして広範な従業員参加と、組織の業績に連動した報酬制度を組み合わせた利益分配プログラムです。様々な公的機関や民間企業で導入され、さまざまな成功を収めています。[ 1 ]
起源
最初のスキャンロン計画は、鉄鋼労働者、原価計算士、プロボクサー、地方組合委員長、鉄鋼労働者研究部門代理部長、マサチューセッツ工科大学（MIT）講師であったジョセフ・ノーバート・スキャンロン（1897～1956）によって策定されました。勤務していた製鉄所の地方組合委員長として、彼は1930年代の不況を目の当たりにしました。同僚たちは賃金の引き上げを求め、彼の会社はかろうじて不況を乗り越えていました。彼は鉄鋼労働者インターナショナルから、労働者のエネルギーと才能を活用して会社を救うことができるかどうか検討するよう助言を受けました。スキャンロンは組織上の問題を解決するために、労使合同委員会を設立しました。委員会は成功を収め、スキャンロンはすぐに困難に直面している他の組織を支援するよう依頼されました。彼の成功により、彼は鉄鋼労働者研究部門代理部長に就任しました。スキャンロンは第二次世界大戦の戦時生産を支援するため、 多くの労使委員会の設立に積極的に取り組みました
スカンロンは労使合同委員会での活動を通じて協力の力を確信し、鉄鋼労働組合において経営陣との協働を強く主張した。第二次世界大戦終結後、鉄鋼労働組合において労使協働を主張する派閥は、伝統的な敵対関係への回帰を主張する派閥に取って代わられた。スカンロンはダグラス・マクレガーの招きに応じ、MIT講師に就任し、亡くなるまでその職に就いた。[ 2 ]
MITでスキャンロンは労使協力と組織改善に関する自身の考えを発展させ続けました。「スキャンロン・プラン」という名称は、MITで偶然生まれました。MITでは2つの会議が開催されており、参加者を誘導するための標識が必要でした。そのため、スキャンロンのイベントに向かう人々はスキャンロン・プランへと誘導され、その名称は定着しました。
スキャンロンが創設した当初の労使チームにはボーナス制度はなかった。当初は、経営難に陥った企業を救済するため、あるいは軍需生産を促進するために設立された。スキャンロンは、労使間の不信感は情報共有の欠如に起因すると考えていた。会社に関する情報と問題解決への参加機会があれば、平均的な労働者は会社の成功に貢献できると彼は考えていた。スキャンロンは、自ら「エコノミック・マン理論」と呼んだ理論を信じていなかった。当時の出来高制や人間のモチベーションに関する考え方は、労働者を金銭のみに動機づけられる存在に矮小化していた。スキャンロンは、人々は金銭以外にも、変化をもたらす機会、誇り、仲間意識など、多くのものによって動機づけられると信じていた。[ 3 ]最終的に、スキャンロンは組織ボーナス制度をプランに組み込んだ。これらの制度は、当時一般的だった出来高制に取って代わることが多かった。ダグラス・マクレガーは、スキャンロンの顧客を研究し、Y理論対X理論を発展させた。スキャンロン・プランは、Y理論を発展させる最良の方法の一つと考えられていた。[ 4 ]
スキャンロンのアドマンソン社での仕事は、1946年12月にジョン・チェンバレンが書いたライフ誌の記事「すべての人は資本家」で取り上げられました。ラポワントでの彼の仕事は、1950年1月にジョン・ダベンポートが書いたフォーチュン誌の記事「すべての人のための企業」で取り上げられました。タイム誌は1955年9月の「マネジメント：スキャンロン計画」で、ジョー・スキャンロンが当時最も求められていたコンサルタントであったと書きました。
スキャンロンの同僚のうち2人が彼の研究を引き継ぎました。ラポワント・ツール社で出会ったフレッド・ルシューとMITのカール・F・フロスト博士です。フロスト博士はそのアイデアをミシガン州立大学に持ち込み、ミシガン州立大学は長年スキャンロンの思想と実践の中心となりました。フロスト博士はまた、アイデンティティ、参加、公平性、能力に関するフロスト/スキャンロン原則を作成しました。[ 5 ]フロスト博士の顧客はスキャンロン計画協会を設立しました。これは現在、スキャンロン計画を採用している組織の非営利ネットワークであるスキャンロン・リーダーシップ・ネットワークとなっています。フロスト博士は、ハーマン・ミラー、ドネリー、モトローラ、ベス・イスラエル病院など、いずれも「働きがいのある会社」トップ50にランクインしていた企業と協力し、スキャンロン・メソッドを実践していました。
フレデリック・G・ルシューは1980年代までMITでスキャンロン会議を主導し、スキャンロン計画に関するコンサルティングと実践を幅広く行いました。
参加と委員会
この計画の理念は、グループの協力と組織の問題解決を促進することです。協力と関与は、設計チームとの計画作成から始まり、計画の実行後も制作チームと審査チームによって継続されます
今日の参加と高い関与
今日、スキャンロン・システムズは、組織の問題解決に従業員を様々な方法で関与させています。ドネリーでは、ドネリー委員会が人事方針のあらゆる変更を承認し、公平性と公正性に関する問題を裁定しました。彼らは昇給さえも推奨しました。スキャンロンの組織では、改善計画の一環としてシックスシグマとリーン・プラクティスが頻繁に活用されています。[ 6 ]
スキャンロンプランボーナスの計算
従来、スキャンロンプランのボーナスは、人件費と生産高の比率に基づいて計算されていました。スキャンロン氏は、従業員がボーナスの計算方法を理解することが非常に重要であり、この方法は従業員にとって理解しやすいと考えていました。彼は、全員が「利益」を理解している限り、ボーナスを創出するための利益分配は問題ないと考えていました。そして、ほとんどの従業員が利益の計算方法を理解していないと結論付けました。
参照
参考文献
- ^ White, J. Kenneth (1979). 「スキャンロン・プラン：成功の原因と相関関係」 . The Academy of Management Journal . 22 (2): 292– 312. JSTOR 255591. 2021年9月16日閲覧。
スキャンロン・プラン（SP）は、正式な参加プログラムと金銭的ボーナスを通じて組織の有効性を高める体系的なアプローチです。成功の度合いは様々です。本研究は、この成功のばらつきを説明する要因を調査したものです
- ^ダニエル・レン（2009年）「ジョセフ・N・スキャンロン：その人物と計画」『経営史ジャーナル』第15巻第1号、20～37頁
- ^「ゲインシェアリングとスキャンロン計画」ポール・デイビス著、従業員所有法と財務ジャーナル、第9巻第1号、1997年冬
- ^スキャンロンEPICリーダーシップ：最高のアイデアが集まる場所、ポール・デイビスとラリー・スピアーズ編、2008年スキャンロン財団
- ^『永遠に変わる：アメリカの一流企業のよく守られた秘密』、カール・F・フロスト、1996年ミシガン州立大学出版
- ^リーダーシップ・ロードマップ：人材、リーン、イノベーション、ドウェイン・バウムガードナー、ラス・スカフィード著、2008年、ノース・リバー・プレス
