男女間の賃金格差
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男女間の賃金格差は 、雇用されている男性と女性の報酬の平均的な差です。一般的に、女性の賃金は男性よりも低いことが分かっています。賃金格差には、未調整賃金格差と調整済み賃金格差という2つの異なる測定法があります。後者は通常、労働時間、職業の選択、教育、職務経験の差を考慮に入れます。[ 1 ]言い換えれば、調整された値は女性と男性が同じ仕事をして稼ぐ金額を表し、未調整の値は平均的な男性と女性が合計で稼ぐ金額を表します。たとえば米国では、調整されていない平均女性年収は平均男性給与の79〜83％であるのに対し、調整後平均給与は95〜99％です。[ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] 格差の理由は、法的、社会的、経済的要因に関連しています。[ 5 ]これらには、子供を持つこと（母親であることのペナルティ対父親であることのボーナス）、育児休暇、性差別、ジェンダー規範が含まれます。さらに、男女間の賃金格差の影響は個人の不満を超え、経済生産量の減少、女性の年金の減少、学習機会の減少につながっています。

最近では、調整後賃金格差の測定に他の要因（医療費の負担など）が組み込まれている。[ 6 ]世界銀行は、これらの要因を考慮すると格差はさらに拡大し、これまでの研究では男女間の賃金格差の大きさが過小評価されていた可能性があると述べている。[ 6 ]

世界の男女賃金格差は現在68.5%に達している。[ 7 ]近年、賃金格差は南半球諸国で最も急速に縮小している。欧州連合（EU）では、21世紀に入っても男女賃金格差はほとんど変化していない。[ 8 ]アメリカ合衆国でも賃金格差は横ばいだが、2023年には男性の賃金上昇率が女性を上回ったため、すべての年齢層で賃金格差は実際に拡大した。[ 9 ] [ 10 ]

男女間の賃金格差は、発展途上国では公共政策の観点から問題となる可能性がある。なぜなら、男女間の賃金格差は経済生産を減少させ、特に老後に女性が福祉給付に頼る可能性が高くなることを意味するからである。 [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ]

歴史的視点

1979～2005年の米国における女性の週収と男性の週収の割合[ 14 ]

アメリカでは、1960年代以降、女性の賃金は男性に比べて上昇しています。米国国勢調査データによると、1963年の女性の平均賃金は男性の56%でした。[ 15 ] 2016年には、女性の平均賃金は男性の79%にまで上昇しました。[ 15 ] 2017年に発表された女性政策研究所の分析では、平均賃金が2059年に男女同数に達すると予測されています。[ 16 ]

2021年に行われた歴史的な男女賃金比率に関する研究によると、1300年から1800年の間に南ヨーロッパの女性は非熟練男性の約半分の賃金しか稼いでいなかった。北ヨーロッパと西ヨーロッパではこの比率ははるかに高かったが、1500年から1800年の間に減少した。[ 17 ]

ドリス・ヴァイクゼルバウマーとルドルフ・ウィンター＝エブマーによる2005年のメタ分析では、60カ国以上で発表された260件以上の賃金格差に関する研究が分析され、1960年代から1990年代にかけて、世界全体の賃金格差（調整前）は約65%から30%へと大幅に縮小したことが明らかになりました。この縮小の大部分は、女性の労働市場における資質の向上（すなわち、教育、訓練、そして職場への愛着の向上）によるものでした。[ 18 ]

1998年に行われた賃金格差に関する41の実証研究のメタ分析でも、推定賃金格差に同様の傾向が見られ、年間約1％の減少が見られました。[ 19 ]

英国CMIによる2011年の調査では、女性管理職の給与が現在のペースで上昇し続ければ、女性と男性の管理職の収入格差は2109年まで埋まらないだろうと結論付けている。[ 20 ]

計算

調整されていない男女賃金格差は、通常、選択されたサンプルにおける全労働者の男性と女性の報酬の差の中央値または平均値です。これは通常、「男性と女性の平均粗時給（または年収）の差を男性の粗収入に占める割合」のパーセンテージまたは比率として表されます。[ 21 ]

賃金格差は様々な指標で測定されます。全労働者の時給を比較する研究もあれば、フルタイムの通年労働者に限定した研究もあります。ピュー・リサーチ・センターによる2025年の分析によると、米国では、女性の時給（フルタイムとパートタイムを含む）は男性の約85%でした[ 22 ]。

一部の国では、国の男女格差の計算にフルタイム労働人口のみを使用しています。[ 23 ] [ 24 ]他の国では、国全体の労働人口（パートタイム労働者を含む）からのサンプルに基づいており、その場合は、フルタイム換算（FTE）を使用して、同等の有給労働時間に対する報酬を取得します。[ 21 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 24 ]

非政府組織は様々なサンプルにこの計算を適用しています。中には、計算方法やどのデータセットに基づいて行われたかを共有している組織もあります。 [ 23 ]男女間の賃金格差は、例えば、民族別、[ 30 ]都市別、[ 31 ]職業別、[ 32 ]単一組織内[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ]などで測定できます。

原因

男女賃金格差の内訳（2010年）

調整されていない男女賃金格差を説明するのに役立つ変数には、経済活動、労働時間、勤続年数などがある。[ 36 ]資格や差別における男女の違い、全体的な賃金構造、産業部門間の報酬の違いなど、性別に特有の要因はすべて、男女賃金格差に影響を与える。[ 37 ]

産業分野

2009年の米国女性の週給、雇用、および男性の収入の割合（産業別）[ 38 ] [ 39 ]

職業分離[ 40 ]または水平分離[ 41 ]とは、職業収入に関連した賃金格差を指します。

Folbreらによる2022年の研究では、介護職種への女性の集中が男女間の賃金格差に大きく寄与していることが示されています。[ 42 ]調査結果によると、介護サービスの賃金格差は男女ともに影響を受けていますが、女性は介護サービスに従事する可能性が高いため、これらの職種ではより大きな苦難に直面しています。[ 42 ] Jacobs (1995) において、Boydらは水平分業を「ハイテク」（主に男性）と「ハイタッチ」（主に女性）と呼び、ハイテクの方が経済的に有利であるとしています。[ 43 ] 男性は、鉱業、建設業、製造業など、比較的高賃金で危険な産業に従事し、労働組合に加入する傾向があります。[ 44 ] 一方、女性は事務職やサービス業に従事する傾向があります。[ 44 ]

1990年代の米国労働力に関する研究では、職業、業界、労働組合の状況における男女の違いが賃金格差の約53％を説明すると示唆されています。[ 44 ] 2017年にAmerican Economic Journal: Macroeconomicsに掲載された研究では、サービス部門の重要性の高まりが賃金と労働時間における男女格差の縮小に役割を果たしていることがわかりました。[ 45 ] 1998年には、人的資本と業界、職業、労働組合の違いの両方を調整すると、アメリカ人女性の平均収入はアメリカ人男性の80％から91％に増加します。[ 46 ]

米国立科学財団の年次国勢調査による2017年の研究では、科学のさまざまな分野で賃金格差があることが明らかになった。科学分野で最も給与が高い2つの分野である数学とコンピューターサイエンスなどの高給分野では、男性の割合がはるかに高い。これらの分野の博士号取得者の約75％を男性が占め（この割合は2007年以降ほとんど変わっていない）、男性の予想年収は113,000ドルであるのに対し、女性は99,000ドルだった。社会科学では、博士号取得者の男女間の差は大幅に小さく、男性の年収は約66,000ドルであるのに対し、女性は62,000ドルだった。しかし、分野によっては女性の年収の方が高く、化学分野の女性は約85,000ドルで、男性の同僚よりも約5,000ドル多く稼いでいる。[ 47 ]

モーニングスターによる上級管理職の給与データの分析[ 48 ]によると、2019年に女性の上級管理職の給与は男性管理職の1ドルに対して84.6セントだった。[ 49 ]また、C-Suiteの役員層では女性が7対1で依然として女性より少ない。[ 49 ]

女性政策研究所による2020年の分析によると、米国のほとんどの主要職業グループで男女間の賃金格差が存在することが明らかになりました[ 50 ]。報告書では、同様の職業でフルタイムで働く女性の収入は依然として男性よりも低く、職業間の賃金格差は労働時間、パートタイム、雇用形態の違いだけでは十分に説明できないことを指摘しています。賃金ペナルティは様々な専門職およびサービス部門で記録されており、同等の役割を担うフルタイム労働者の間でも業界レベルの賃金格差が依然として存在していることを示唆しています。

差別

2015年に行われた雇用の実験シミュレーション研究のメタ分析では、「男性が男性優位の仕事（すなわち、ジェンダー役割一致バイアス）に好まれるのに対し、女性が優位な仕事や統合された仕事では、どちらの性別にも強い選好は見られなかった」ことが明らかになった。[ 51 ]しかし、現実の通信実験のメタ分析では、「女性優位のステレオタイプが強い仕事に応募する男性が、これらの仕事に肯定的な反応を得るには、女性の2倍から3倍の応募回数が必要である」こと、また「男性が優位な仕事に応募する女性は、女性が優位な仕事に応募する男性に比べて、差別のレベルが低い」ことが明らかになった。[ 52 ] 2005年以降のほぼすべての通信実験を対象とした2018年の体系的レビューでは、ほとんどの研究で性差別の証拠は「非常に複雑」であり、性差別の程度は職業によって異なることがわかったが、2つの研究では「妊娠または母親であることには大きなペナルティがある」ことが明らかになった。[ 53 ] 2018年の監査調査によると、優秀な男性は、同等の優秀な女性よりも雇用主から頻繁に呼び戻されている（ほぼ2対1の割合）ことがわかりました。[ 54 ]

ハーバード大学の経済学者クラウディア・ゴールディン氏は2016年のインタビューで、雇用主による明白な差別はもはや男女賃金格差の大きな原因ではなく、むしろ歴史的な差別の遺産である、より微妙な文化的期待が原因だと主張した。ゴールディン氏によると、こうした期待は、女性が平均的に時間的な柔軟性を優先し、異なるリスクを取り、差別が予想される状況を避ける原因となっている。彼女は、残存する男女賃金格差に対処するには、企業への義務付けではなく教育改革を提唱し、企業への義務付けは現在のビジネス環境の要求を考えるとあまりにも困難であると主張した。[ 55 ]

2019年に行われた4つの調査では、「これらの職業の賃金が低くなくても、女性は大多数の職業には男性はあまり興味を持たないだろうと人々は想定している」こと、そしてこれは「女性が主流の介護職の賃金引き上げを促進することにも人々があまり関心を持たないという自己達成的予言を生み出す可能性がある…しかし、より多くの男性がこれらの職業に就けば、これらの分野の賃金も上昇する可能性がある」ことが明らかになった。[ 56 ]

男女間の賃金格差は差別によって引き起こされるという考え方を批判する者の中には、分析者が職務の特性（例えば、勤務地、在職期間、職務、職位、業績）をコントロールすれば男女間の賃金格差は消滅すると主張する者もいる。しかし、これは計量経済学における教科書的な誤りとみなされている。なぜなら、職業選別自体がジェンダー差別の結果である可能性があり、そうであれば、職業選別は不適切なコントロールとなるからである。職務特性をコントロールすることで、分析者は分析にコライダーバイアスを導入し、ジェンダー差別が収入に及ぼす役割について有効な結論を導き出すことが不可能になる。[ 57 ]

親であることと母性ペナルティ

研究によると、男女間の賃金格差は時間の経過とともに増加している割合が子供によるものであることが示されている。[ 58 ] [ 59 ]出産による賃金低下の現象は、母性ペナルティと呼ばれている。簡単に言えば、母性ペナルティは、子供がいない女性よりも賃金が低いという点で、母親が直面するより大きな不利益を表している。[ 15 ] [ 60 ]合同経済委員会が2014年に実施した調査によると、母親の収入は、子供がいない女性よりも3％少なく、子供がいない男性よりも15％少ないことが示された。[ 15 ]男女間の賃金格差が縮小しているのは事実であるが、この現象は基本的に、子供がいない男女にのみ有意である。[ 60 ]さらに、研究によると、母性ペナルティは男女間の賃金格差のように減少するのではなく、揺るぎないものである。[ 60 ]

母性ペナルティが男女間の収入格差に及ぼす影響は国によって異なり、南ヨーロッパでは母親の収入は子供のいない女性より高く、北欧企業では母親の収入はわずかに低く、大陸ヨーロッパやアングロサクソン系ヨーロッパ諸国では​​その差はさらに大きく、東ヨーロッパでは賃金格差の大部分は母​​親であることに起因している。[ 61 ]

伝統的に、母親は育児のために一時的に職場を離れます。母親の育児休暇の長さは男女間の賃金格差に影響を与え、育児休暇が短いと女性の離職につながる可能性があり、育児休暇が長いと母親の賃金が下がる可能性があります。適度な休暇は、母親が仕事と育児のバランスをとることを可能にします。[ 61 ]：2 保育サービスが利用可能であれば、母親の職場参加率を高めるだけでなく、母親のペナルティを軽減することができます。[ 61 ]：2

女性は高給の仕事に比べて勤務時間が柔軟である可能性が高いため、低給の仕事を選ぶ傾向があります。女性は男性よりも労働時間が短い傾向があるため、経験が不足し、[ 62 ]労働力において女性が遅れをとることになります。母親はパートタイムで働く傾向があります。[ 61 ] : 3

2019年にドイツで行われた調査では、子供を持つ女性は労働市場で差別されているのに対し、子供を持つ男性は差別されていないことが判明しました。[ 63 ]対照的に、2020年にオランダで行われた調査では、女性が親のステータスに基づいて雇用において差別されているという証拠はほとんど見つかりませんでした。[ 64 ]

このような男女間の賃金格差のもう一つの説明は、家事分担である。子どもを育てる夫婦は、母親に家事の大部分を担わせ、育児の主要な責任を担わせる傾向がある。その結果、女性は賃金を得るための時間が少なくなる傾向がある。これが労働市場における男女間の賃金格差を助長し、人々はこの自己強化的なサイクルに陥っている。[ 65 ]

アメリカの産休

米国の産休ポリシーでは、必要な割り当てられた時間を働いた従業員は合計12週間の無給の休暇が認められると定められている。しかし、この給付は50人以上の従業員を抱える雇用主にのみ規制されている。[ 66 ]中小企業または従業員が50人未満の会社は、新しく母親になった人に休暇を与える義務はない。この12週間は母親が出産または新たに養子を迎えた後に使用することを目的としているが、妊娠の合併症で仕事を休まなければならない場合にも、この期間を使用することができる。[ 66 ]米国の12週間の無給ポリシーは、国内のいくつかの州で拡大されつつある。例えば、ニュージャージー州では現在、新しく母親になった人とその家族に、仕事を休んでいる間も補償を受けられるプログラムに登録する選択肢を提供している。[ 67 ]これで、母親たちは働いていなくても収入を確保する方法を手に入れたことになる。

全米経済研究所（NBER）は、デンマークにおける賃金格差の男女格差の大部分は、子どもの誕生に起因することを明らかにした。研究者らは、子どもの誕生は長期的に見て女性の所得格差を約20%拡大させる一方、男性には影響がないことを明らかにした。また、子どもに関連する男女格差は、1980年の約40%から2013年には80%へと、時とともに大幅に拡大していることも明らかにした。[ 68 ]

アメリカの家庭では、STEM（科学、技術、工学、数学）分野の新米母親の43%が、子供が生まれると、大きなキャリアチェンジを経験する。その変化は、完全に仕事を辞めることから、STEM分野でのキャリアをパートタイムの仕事や他分野のキャリアに転換することまで、多岐にわたる。[ 69 ]これは新米母親に当てはまるが、一部の研究では、新米母親と新米父親の両方が職場で「柔軟性の烙印」の影響を受けていると報告している。[ 70 ]柔軟性の烙印とは、仕事と家庭の責任のバランスを取ろうとする労働者に課せられる結果と定義できる。[ 71 ]また、STEM分野でキャリアを積み、幼い子供を持つ人は、厳しいSTEM分野の要求と幼い子供の要求が重なり合うため、「仕事と家庭」の葛藤をより多く抱えていることも判明している。[ 72 ]

ジェンダー規範

前述の要因に関連するもう一つの社会的要因は、特定の性別役割を採用するように個人が社会化されることです。[ 73 ] [ 74 ]社会化によって影響を受ける職業選択は、賃金差別の枠組みの中で「需要側」の決定に組み込まれることが多く、[ 75 ]労働市場の差別が職業選択に影響を与えている結果というよりも、むしろ賃金差別の枠組みの中で「需要側」の決定に組み込まれます。[ 76 ]看護師のように、非伝統的な職務や主に女性中心の職務に就いている男性は、仕事への満足度が非常に高く、批判を受けてもこれらの職種に就き続ける動機となっています。[ 77 ]

1998年の調査によると、一部の従業員の目には、中間管理職の女性は、男性管理職が備えていると思われる勇気、リーダーシップ、意欲に欠けていると映っている[ 78 ]。しかし、女性の中間管理職は、プロジェクトの成功や勤務先の企業への成果という点では、男性と同等の成果を上げている。[ 78 ] こうした認識は、この記事で前述した要因と相まって、同様の役職の男性と比較して、女性が管理職に昇進するのが難しいことにつながっている。[ 79 ]

ジェンダーの役割に関する社会的な考え方は、ある程度メディアの影響から生じています。[ 80 ]メディアはジェンダー特有の役割の理想を描き、そこからジェンダーの固定観念が構築されます。[ 81 ]これらの固定観念は、男性と女性がどのような種類の仕事をできるか、またはすべきかにつながります。[ 80 ] このように、ジェンダーは職業上の差別において媒介的な役割を果たしており、女性は男性と同じような昇進が許されない立場に置かれていることがあります。[ 80 ]

ある研究では、女性は昇進につながりにくい仕事に志願する傾向が高く、志願を依頼される可能性も高く、そのような依頼に応じる可能性も高いことが示唆されている。[ 82 ]

テクノロジーと自動化

労働市場全体がジェンダー化が進んでいるため、自動化は男性と女性の雇用に異なる影響を与えると予想されています。国際通貨基金（IMF）が2019年に発表した論文は、女性は男性労働者よりも自動化によって職を失う可能性が著しく高いと予測しています。研究者らは、女性労働者は男性よりも自動化の影響を受けやすい定型的な業務を多く行っていることを明らかにしました。彼らは、今後20年間で「30カ国（OECD加盟国28カ国、キプロス、シンガポール）の2,600万の女性の雇用が、テクノロジーによって職を失うリスクが高い（つまり、自動化される可能性が70％を超える）と推定しました。[ 83 ]

過労

クラウディア・ゴールディンは、男女間の賃金格差は主に女性の出産によって引き起こされており、その他の原因としては差別や「貪欲な仕事」が挙げられると結論付けた。[ 84 ]「貪欲な仕事」とは、残業（週40時間を大幅に超える）や24時間体制の勤務に対して高額の割増賃金を支払う仕事（管理職、金融、法律、コンサルティングなど）と定義されている。[ 84 ]これらの仕事に従事する女性は男性と同等の賃金を得ているが、残業する仕事を選ぶ女性（特に母親）はごくわずかであり、その理由は育児との両立が難しいことにある。[ 84 ]ゴールディンの研究は、残業に対する最善の解決策は、従業員がより高い予測可能性と柔軟性を要求し始め、企業がより多くの仕事を共有できること、そして高スキルの従業員は雇用主が考えてきたよりも交換可能であることを認識することだと示唆している。[ 84 ]

結果

2018年のカンヌ映画祭で、映画業界における男女間の賃金格差やその他の不平等に抗議する女性映画監督たち

男女間の賃金格差は、経済生産を減少させ、特に老後に女性が福祉給付に頼る可能性が高くなることを意味するため、公共政策の観点からは問題となる可能性がある。 [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ]

経済活動のために

オーストラリア家族・住宅・コミュニティサービス・先住民問題省の2009年の報告書は、公平性と公正さに加えて、男女賃金格差の解消には強力な経済的要請もあると主張した。研究者らは、男女賃金格差が17%から16%に縮小すると、一人当たりGDPが約260ドル増加すると推定しており、これは主に女性の労働時間の増加によるものである。女性の労働時間の増加に伴う相反する要因を無視すると、男女賃金格差を17%から完全に解消すると、約930億ドル、GDPの8.5%に相当する。研究者らは、賃金格差の原因として、就業経験不足が7%、正式な訓練の欠如が5%、職業上の分離が25%、中小企業での就労が3%、女性であることが残りの60%を占めると推定した。[ 85 ]

2012年10月にアメリカ大学女性協会が行った調査によると、47年間で、大学を卒業したアメリカ人女性は、同じ学歴を持つ男性よりも約120万ドル少ない収入を得ることになる。[ 86 ]そのため、女性の賃金を引き上げることで賃金格差を解消すれば、米国経済を少なくとも3～4％成長させる刺激効果が得られるだろう。[ 87 ] [ 88 ]

女性政策研究所は2021年5月、2019年のデータを用いて、アメリカの労働力における女性が男性と同等の賃金を受け取った場合、労働力における女性の貧困率は平均で40%以上減少すると報告した。働くシングルマザーの高い貧困率は27.7%から16.7%に低下する。さらに、労働力における女性の同一賃金は、女性の年間収入を41,402ドルから48,326ドルに増加させることも明らかにした。これは、米国経済全体の賃金収入を5,410億ドル増加させ、2019年のGDPの2.8%に相当する。[ 89 ]

男女平等を促進するための行動は、2030年までに世界のGDPに13兆ドルの貢献をする可能性があります。欧州男女平等研究所によると、EUにおける男女平等の改善は、EUの一人当たりGDPが9.6％（3.15兆ユーロ）増加し、2050年までに1050万人の雇用が追加される可能性があります。[ 90 ] [ 91 ]

世界経済フォーラムは、現在の進歩率では、経済参加と機会における男女格差を解消するには169年かかると推定している。[ 90 ] [ 92 ]

女性の年金について

全体的に女性の収入が男性より低いことを考えると、女性が年金制度に加入で​​きる可能性も低い。[ 15 ]これは、年金制度が一般的に年間給与に基づいて計算されるためである。[ 15 ]さらに、これにより女性は退職金制度を提供する仕事に就くことが必要となるが、女性が男性よりもその制度に加入する可能性は低い。[ 15 ]欧州委員会は、賃金格差が年金に重大な影響を及ぼしていると主張している。女性の生涯収入は平均で男性より17.5%低い（2008年現在）ため、年金も少なくなる。その結果、高齢女性は貧困に直面する可能性が高く、65歳以上の女性では22%が貧困リスクにさらされているのに対し、男性では16%である。[ 93 ]

教育と借金について

世界銀行が実施し、2019年の世界開発報告書「変化する仕事の性質」[ 94 ]に掲載されている分析では、収入と技能蓄積を結び付けて、女性は職場やキャリアを通じて人的資本（技能と知識）を蓄積する割合が低いことも示唆している。報告書によると、世界中で女性は男性に比べて就業経験に対する見返りが低い。例えばベネズエラでは、男性の賃金は就業年数1年ごとに平均2.2％増加するのに対し、女性の場合はわずか1.5％増加する。対照的にデンマークでは、就業経験1年あたりの見返りは男女ともに平均5％で同じである。これらの違いに対処するため、政府は女性が就業できる仕事の種類や性質に関する制限を取り除き、女性の財産権を制限する規則を撤廃するよう努めることができると報告書は主張している。育児休暇、授乳休暇、フレックスタイムまたはパートタイム勤務の可能性も、職場での女性の学習を制限する潜在的な要因として特定されている。

家庭内暴力の場合

経済学者たちは、賃金が高いパートナーの方が家庭内での交渉力が大きいと予測している。[ 95 ] このように、男女間の賃金格差によって、女性は男性パートナーよりも不利になる可能性がある。さらに、女性が利用できる資源が少ないほど、虐待的な関係から逃れる可能性が低いことが研究でわかっている。[ 96 ] 他の経済モデルはこの考えを拡張し、離婚を進めるのに費用がかかりすぎる場合、家庭内暴力の脅しが家庭内の交渉上の優位性を移行する潜在的な方法として機能する可能性があることを示している。[ 97 ]研究者たちは、家庭内暴力と労働市場の状況の間に明確な関係性を確立し、1990年から2003年にかけての賃金格差の縮小が家庭内暴力発生率の9%減少を説明できることを発見した。[ 98 ]医療費や生産性の低下による家庭内暴力の推定コストは、93億ドルに上る可能性がある。[ 99 ]女性は男性よりもこの影響を受けやすい傾向があり、さらに、家庭内暴力への曝露は、成人だけでなく、虐待の近くにいた子供たちにも悪影響を及ぼします。生涯収入の変動の少なくとも50%は幼少期の経験に起因しており、虐待やネグレクトが記録されている家庭の成人は、教育水準が低く、経済的収入や資産も低い傾向があります。[ 100 ]

経済理論

2023年、経済学者クラウディア・ゴールディンは、男女間の賃金格差に関する研究でノーベル経済学賞を受賞しました。彼女は、男女間の賃金格差は主に女性の出産によって引き起こされていることを明らかにしました。 [ 101 ] [ 102 ]また、賃金格差の他の原因としては、差別や「貪欲な仕事」（週40時間を大幅に超える労働と24時間体制での仕事に対して、高額な報酬が支払われる仕事）も挙げられます。[ 103 ]

新古典派モデル

一部の新古典派モデルでは、雇用主による差別は非効率となる可能性がある。特定のグループの雇用を排除または制限すると、差別を受けていないグループの賃金が上昇する。その結果、他の企業は差別を受けているグループの労働者をより多く雇用することで競争上の優位性を獲得できる。結果として、長期的には差別は発生しない。しかし、この見解は、労働市場と差別を行おうとする企業の生産関数に関する強力な仮定に依存している。 [ 104 ]顧客や従業員の実際の、あるいは認識された嗜好に基づいて差別を行う企業は、様式化されたモデルの下でも、長期的には必ずしも差別が消滅するとは限らない。[ 105 ]

独占購買の説明

買い手が1人しかいない状況（この場合は労働力の「買い手」）を説明する独占理論では、賃金差別は労働者間の労働移動制約の差異によって説明できる。ランサムとオアハカ（2005）は、女性は男性よりも賃金に敏感ではないように見えるため、雇用主はこれを利用し、女性労働者の賃金において差別的な扱いをしていると示している。[ 106 ]

政策措置

差別禁止法

OECDの2008年版雇用展望報告書によると、ほぼすべてのOECD加盟国が性別による差別を禁止する法律を制定している。その例としては、1963年の同一賃金法や1964年の公民権法第7条が挙げられる。 [ 107 ]しかし、差別的行為の法的禁止は、それが執行されて初めて効果を発揮する。OECDは次のように指摘している。

ここに大きな問題がある。すべてのOECD加盟国において、強制執行は基本的に被害者の主張意思にかかっている。しかし、職場における差別に関する法的権利を知らない人も多い。たとえ知っていたとしても、差別の申し立てを証明することは原告にとって本質的に困難であり、裁判所での訴訟は費用のかかるプロセスであり、その将来の利益はしばしば小さく不確実である。こうした状況が、被害者が苦情を申し立てることを阻んでいる。[ 108 ]

さらに、多くのOECD諸国では専門の差別禁止機関が設置されているものの、個人からの苦情がない状態で企業を調査し、差別的慣行を行っていると疑われる雇用主に対して措置を講じ、差別の証拠が見つかった場合に制裁を科す権限がこれらの機関に実際に与えられているのは、そのうちのごくわずかである。[ 108 ] [ 109 ]

2003年、米国会計検査院（GAO）は、米国の女性の平均収入が2000年の男性の80%に過ぎず、職場における差別がその一因となっている可能性があると結論付けました。これらの調査結果を踏まえ、GAOは民間部門と公共部門における差別禁止法の執行状況を調査しました。2008年の報告書では、GAOは雇用機会均等委員会（EEOC）と労働省（労働省）の執行と啓発活動に焦点を当てました。GAOは、EEOCが男女賃金の執行活動を十分に監視しておらず、労働省も男女賃金やその他の特定の差別分野に関する執行動向や実績を監視していないことを明らかにしました。GAOは、「連邦政府機関は差別禁止法の執行における実績をより適切に監視すべきである」という結論に達しました。[ 110 ] [ 111 ]

2016年、EEOCは、性差別をより効果的に監視し、それに対抗するために、従業員の賃金に関する性別ごとの詳細情報を提出する規則を提案した。[ 112 ] 2018年、アイスランドは国の賃金格差を縮小するための法律を制定した。[ 113 ]

啓発キャンペーン

市民社会団体は、男女賃金格差への社会の関心を高めるため、 「同一賃金の日」や「同一労働同一賃金運動」といった啓発キャンペーンを実施しています。同様の理由から、様々な団体が男女賃金格差の現状に関する報告書を定期的に発表しています。その一例が「世界男女賃金格差報告書」です。

仕事の柔軟性

「ギグ」経済の成長は労働者の柔軟性を生み出し、女性に有利になるとの見方もある。[ 114 ]しかし、米国の100万人以上のUberドライバーの収入を分析したところ、驚くべきことに、ドライバー間の男女賃金格差は男性が約7%有利であることがわかった。Uberのアルゴリズムはドライバーの性別を区別していないが、男性はいつ、どの地域で仕事をするかをより適切に選択し、より有利な方法で乗車をキャンセルしたり受け入れたりするため、より多くの収入を得ている。さらに、男性は女性よりも2.2%速く運転するため、時間当たりの収入も増加している。[ 114 ] [ 115 ] [ 116 ]この研究は、「ギグ」経済は差別がない場合でも男女賃金格差を永続させる可能性があると結論付けている。[ 114 ] [ 115 ] [ 116 ]

2020年、スタンフォード大学の研究者たちは、 100万人以上のUberドライバーのデータを用いて、女性ドライバーの収入が男性ドライバーより7%低いにもかかわらず、この差は「プラットフォームでの経験（…）、勤務地に関する好みと制約（…）、運転速度の好みという3つの要因に完全に起因している」ことを示しました。研究者たちは、この結果は「『ギグ』経済が男女格差を解消すると期待する理由はないことを示唆している。差別がなく、労働市場が柔軟であっても、女性の無給労働時間の機会費用が比較的高いこと、そして性別による好みや制約の違いが、男女間の賃金格差を維持する可能性がある」と述べています。 [ 117 ] [ 118 ]

男女間の賃金格差

ルクセンブルクでは、調整前の粗時給における男女賃金格差が2023年には-0.9%とマイナスとなり[ 119 ] 、平均して女性は男性よりも1時間あたりの賃金が高いことを示しています。25歳未満の男女賃金格差がマイナスとなったのは、2023年時点でベルギー（-8.3%）、ギリシャ（-4.4%）、フランス（-7.2%）、マルタ（-2.0%）、フィンランド（-0.5%）で、25～34歳ではベルギー（-5.0%）とマルタ（-4.3%）でマイナスとなりました[ 119 ] 。

英国では、国家統計局のデータに基づきプレス・アソシエーションが2015年にまとめた調査で、20代女性の収入が20代男性を平均1,111ポンド上回っていることが明らかになり、傾向が逆転していることが明らかになりました。しかし、同じ調査では、30代男性の収入が30代女性を平均8,775ポンド上回っていることも示されました。この調査では、男女格差の原因については説明されていません。[ 120 ]

国別

これは、OECD による調整されていない賃金格差（フルタイム従業員の収入の中央値）のグラフです。

OECD諸国における従業員の男女賃金格差[ 121 ]
セーブ・ザ・チルドレン「世界の母親の現状」報告書（2007年データ）による女性と男性の給与比率。赤から紫までの各色は、男性の平均給与の5%を表しています。[ 122 ]

さらに、世界経済フォーラムは2015年の145カ国における男女賃金格差を評価したデータを提供しています。この評価では、経済活動への参加と機会、教育水準、健康と生存、そして政治的エンパワーメントのスコアが考慮されています。[ 123 ]

オーストラリア

オーストラリアでは、オーストラリア政府の法定機関である職場男女平等庁（WGEA）が、オーストラリアの非公的機関のデータを公開しています。賃金格差はすべての産業で存在しています。[ 124 ]男女賃金格差は、オーストラリア統計局が公表するフルタイム従業員の平均週給（通常時間）に基づいて算出されています。男女賃金格差には、パートタイム、臨時雇用、残業による時給の上昇は含まれていません。[ 125 ]

オーストラリアでは男女間の賃金格差が依然として存在しています。1990年から2020年にかけて、男女間の賃金格差は13%から19%の範囲で推移しました。[ 126 ] 2020年11月時点で、オーストラリアの男女間の賃金格差は13.4%でした。[ 126 ]

マッコーリー大学のイアン・ワトソン氏は、2001年から2008年にかけてオーストラリアのフルタイム管理職における男女間の賃金格差を調査し、この賃金格差の65～90%は、人口動態や労働市場の様々な変数では説明できないことを発見した。実際、「賃金格差の大部分は、女性管理職が女性であることに起因している」とワトソン氏は指摘する。また、「男性管理職と女性管理職の特徴は驚くほど似ているにもかかわらず、賃金は大きく異なる。これは、差別がこの結果に重要な役割を果たしていることを示唆している」ともワトソン氏は指摘している。[ 127 ] 2009年に家族・住宅・コミュニティサービス・先住民問題省に提出された報告書でも、「オーストラリアでは、女性であることが賃金格差の大きな要因であり、男女間の賃金格差の60%を占めている。これは、この分野におけるオーストラリアの他の研究結果とも一致している」と結論づけられている。賃金格差を説明する上で2番目に重要な要因は、産業分離であった。[ 85 ]世界銀行の報告書によると、オーストラリアでパートタイムの仕事をしている既婚女性は、性別による労働分配率が高く、仕事への満足度も高い家庭出身で、そのため労働時間を増やす意欲が低いことが明らかになった。[ 128 ]

ブラジル

世界男女格差報告書では、同一職務に対する賃金平等に関してブラジルは144カ国中95位にランクされている。[ 129 ] ブラジルのスコアは0.684で、2017年の世界指数をわずかに下回っている。2017年、ブラジルは健康と生存および教育達成のサブ指数の両方で格差を完全に解消した6カ国のうちの1つであった。しかし、ブラジルは今年、男女平等に向けた進歩において後退が見られ、全体的な男女格差は2011年以来最も大きい点に達した。これは、ブラジルの政治力の男女格差（議会および大臣レベルの女性の割合を測定）が急激に拡大したことによるもので、この差は、国の経済参加および機会のサブ指数全体でのさまざまな緩やかな改善によって相殺するには大きすぎる。[ 130 ]

ブラジル地理統計院（IBGE）によると、ブラジルの女性は男性よりも多くのことを学び、より多くの仕事をしているが、収入は男性よりも少ない。平均して、有給労働、家事、介護を合わせると、女性は男性よりも週に3時間多く働いている。実際、平均的な女性は週に54.4時間働き、平均的な男性は週に51.4時間しか働いていない。それにもかかわらず、より高い教育レベルを持っていても、女性は平均して男性よりも収入が少ない。近年、男女の収入の差は縮まっているが、2016年には、女性は依然として男性の収入の76.5％に相当する金額を受け取っていた。この差を説明する要因の1つとして、2016年の管理職に女性が占める割合がわずか37.8％だったことが考えられる。IBGEによると、職業分離と労働市場における女性に対する賃金差別も、男女間の賃金差に重要な役割を果たしている。[ 131 ] IBGEが2017年第4四半期に実施した全国世帯継続サンプル調査のデータによると、ブラジルの労働者4020万人のうち24.3%が大学を卒業しているが、就労している男性ではこの割合は14.6%だった。同調査によると、就労している女性の収入は平均で男性より24.4%低い。また、就労している男性の6.0%が雇用主であるのに対し、女性の雇用主の割合はわずか3.3%であった。さらに、文化的に「女性的」とされ低賃金とされる家事労働者の92.3%が女性であることも指摘されている。一方、土木建設などの高賃金の職業では、就労している男性の13%が就労しているのに対し、女性はわずか0.5%であった。[ 132 ]ブラジルにおける男女賃金格差のもう一つの理由は、非公式雇用を増加させる非常に厳しい労働規制である。ブラジルでは、法律により、女性労働者は6ヶ月間の産休を取得できますが、その休暇は雇用主が全額支払う必要があります。多くの研究者がこの規制を懸念しており、これらの規制によって労働者が権利を全く認められない非公式な雇用に追い込まれる可能性を指摘しています。実際、非公式な雇用に従事する女性の収入は、公式な雇用に従事する女性の平均の50%に過ぎません。男性の間では、この差はそれほど大きくなく、非公式な雇用に従事する男性の収入は、公式な雇用に従事する男性の平均の60%に過ぎません。[ 133 ]

カナダ

カナダのサプライチェーン管理者の賃金調査によると、女性は男性よりも年間平均14,296ドル低い賃金を稼いでいる。[ 134 ]同様に、医療分野の調査では、年齢、教育およびその他の特性を統計的に調整した後、女性の医療管理者は中級レベルで男性よりも12％、上級レベルで20％低い賃金を稼いでいることが判明した。[ 135 ]さらに、この調査では、熟練した専門家が管理職のパイプラインを上っていくにつれて、女性である可能性が低くなることが示唆されている。[ 134 ] [ 135 ]カナダの女性は男性に比べて低賃金の仕事に就いている可能性が高い。なぜこのような傾向が先進国全体に当てはまるのかという疑問が残る。特定されている社会的要因の1つは、労働力への有色人種の女性と移民の流入である。これらのグループは両方とも、統計的な観点から見ると低賃金の仕事に就く傾向がある。[ 136 ]カナダの各州および準州には、性別に基づく差別を禁じる準憲法的な人権法が存在します。また、いくつかの州では、公的部門および民間部門の雇用主が、実質的に同一の業務に対して男女に異なる賃金を支払うことを明確に禁止する法律も制定されています。アルバータ州人権法は、同一賃金に関して、「男女の従業員が同一または実質的に同一の業務を同一の事業所において行う場合、雇用主は従業員に同一の賃金を支払わなければならない」と規定しています。[ 137 ]しかし、賃金平等政策は、性別による偏見や、スキル、資格、労働条件、責任のレベルが類似しているにもかかわらず、女性が男性よりも賃金の低い職種や部門に偏る傾向に十分に対処していません。[ 138 ]

中国

男女間の経済参加と機会、教育達成、健康と生存、政治的エンパワーメントにおける格差を用い​​て、2018年版世界ジェンダーギャップ報告書は、中国のジェンダーギャップを145カ国中110位にランク付けしている。[ 139 ]世界銀行の分類では上位中所得国である中国は、ジェンダーギャップに関しては「世界で3番目に改善が遅れている国」である。健康と生存のサブインデックスは、リストされた国々の中で最も低く、このサブインデックスは、平均寿命と出生性比（中国の一人っ子政策 に従って男児の希望を表す男児と女児の比率）の男女の違いを考慮に入れている。[ 140 ] : 4、26 特に、研究者のジャヨン・ユン氏は、女性の就業率は低下していると主張している。しかし、いくつかの要因が女性の参加を増加させると予想される。ユン氏が挙げる要因には、伝統的な性別による役割分担、政府による育児サービスの欠如などが含まれる。子育ての障害、そして高学歴の未婚女性を国家が「売れ残り女性」と呼ぶこと。「売れ残り女性」という言葉は、女性に結婚を急がせ、就職を遅らせる不安を抱かせる。伝統的な性別役割分担に同調し、政府は「女性家庭復帰」運動を展開し、男性の失業率を軽減するために女性に仕事を辞めるよう促した。[ 141 ]

ドミニカ共和国

ドミニカ共和国の女性は労働力の 52.2 ％を占め、平均収入は 20,479ドミニカ・ペソで、ドミニカ共和国の男性の平均収入 19,961 ペソより 2.6 ％多い。[ 142 ]経済参加と機会、教育達成度、健康と生存、政治的エンパワーメントのスコアを集計して算出された世界男女格差ランキングでは、2009 年には世界人口の 90 ％を占める 134 か国中 67 位であったが、2015 年には 145 か国中 86 位にまで順位を落としている。大臣職に就く女性が増え、政治的エンパワーメントのスコアは向上しているが、女性は同様の職務に対して同一賃金を受け取っておらず、経済参加と機会のスコアは低いままである。[ 140 ] : 15–17, 23 [ 143 ]

欧州連合

ユーロスタット2014によると、平均粗時給における男女格差[ 144 ]

EUレベルでは、男女間の賃金格差は、経済全体における女性と男性の平均粗時給の相対的な差として定義される。ユーロスタットは、2008年にEU加盟27カ国で平均17.5%の男女間の賃金格差が持続していることを発見した。加盟国間でかなりの差があり、調整前の賃金格差は、イタリア、スロベニア、マルタ、ルーマニア、ベルギー、ポルトガル、ポーランドでは10%未満であるのに対し、スロバキア、オランダ、チェコ共和国、キプロス、ドイツ、英国、ギリシャでは20%以上、エストニアとオーストリアでは25%を超えている。[ 144 ]しかし、フィンランドの労働時間を考慮すると、同国では男性の純収入は女性よりわずか0.4%多いだけであった。[ 145 ] [ 146 ]

国際的な雇用法務事務所を対象とした最近の調査によると、男女間の賃金格差に関する報告は国際的に一般的な方針ではないことが明らかになりました。国内レベルではそのような法律はほとんど存在しないにもかかわらず、EUレベルでの規制を求める声が上がっています。最近（2015年12月時点）の欧州議会の決議では、欧州委員会に対し、賃金格差を解消するための法案を提出するよう促しました。英国の計画と実質的に同一の提案が、欧州議会で賛成344票、反対156票で可決されました。[ 147 ]

欧州委員会は、女性の仕事の過小評価が男女間の賃金格差が長引く主な要因の一つであると述べています。[ 148 ]欧州委員会は、賃金格差の原因は差別だけにとどまらず、ワークライフバランス、女性のリーダーシップとガラスの天井の問題、低賃金部門における女性の過剰代表と関係する部門間の分離など、他の要因も賃金格差の維持に寄与していると付け加えています。[ 149 ]

フィンランド

1995年から2005年の平均では、フィンランドの女性は調整前の給与で男性より28.4％少ない収入を得ていました。[ 145 ]フィンランドの高い累進税率を考慮すると、純収入の差は22.7％でした。 [ 145 ]労働時間数を調整すると（無給の兵役時間は含みません）、これらの賃金差は約5.7％（非課税）と0.4％（課税調整後）に減少します。[ 145 ]

労働時間の違いは主に社会的要因によるもので、例えば、フィンランドでは女性は家事にかなり多くの時間を費やしている。[ 145 ]他の考慮に値する要因は、残業や夕方/深夜労働の賃金率の増加であるが、フィンランドでは平均して男性のほうがこれらの労働時間が長い。 [ 145 ]同じ職名の人々を比較すると、公的部門の女性は男性の約99%の収入があるのに対し、民間部門の女性は95%にとどまっている。[ 150 ]公的部門の職位は一般的に厳格に定義されており、個々の賃金や残業/夕方/深夜労働に関する交渉の余地が少ない。

2018年時点で、フィンランドは4位にランクされており、教育達成における男女格差を完全に解消し、全体的な男女格差の82%以上を解消しました。[ 151 ]

ドイツ

活動家たちがフランクフルトで同一賃金デーを求めてデモを行う。

ドイツ連邦統計局によると、女性の収入は男性より22～23%低い。修正後の男女賃金格差は、2006年から2013年にかけて6～8%であった。[ 152 ]ケルン経済研究所は賃金格差を2%未満に調整した。労働時間、学歴、雇用期間を考慮することで、男女賃金格差は25%から11%に縮小した。女性が出産のために18ヶ月以上仕事を休んでいなければ、収入格差はさらに縮小した。[ 153 ] [ 154 ]

残る男女賃金格差に関連する最も重要な要因は、パートタイム労働、教育、職業分離（指導的地位やSTEMなどの分野で女性が少ないこと）である。[ 155 ]

ドイツでは2017年に賃金構造の透明性に関する法律が可決され、大規模な雇用主に男女間の賃金格差に関する情報の公開を義務付け、従業員に異性の従業員と比較した自分の賃金に関する情報を得る権利を与えている。

6年経った今でも、男女間の賃金格差は依然として大きな問題となっている。2023年には、女性の時給は男性よりも平均18%低く、この差は東ドイツの方が西ドイツよりも小さかった。[ 156 ]この格差は、男女間の雇用部門、労働時間、キャリアアップの違いを反映している。他の欧州連合諸国と比較して、ドイツは比較的大きな男女間の賃金格差を抱えている。その要因としては、女性のパートタイム労働率の高さ、職業分離、教育分野の差、上級管理職への就業機会の制限などが挙げられる。[ 157 ]賃金格差は年齢や学歴によっても異なる。研究によると、男女間の賃金格差は年齢とともに拡大し、教育水準を問わず顕著であり、長期的なキャリアパターンと構造的な不平等が賃金格差に重要な役割を果たしていることが示唆されている。職務関連の特性を考慮に入れた調整後の男女間の賃金格差は大幅に縮小しているが、依然として存在している。[ 158 ]

ドイツにおける男女賃金格差の最も強い決定要因の一つとして、研究で特定されたものは、子育てである。[ 159 ]研究によると、多くの女性が出産後に労働時間を減らしたり、一時的に労働市場から離れたりするため、女性は大幅な賃金不利を被っている。これは長期的な収入の減少とキャリアアップの遅れにつながる。[ 160 ]父親は通常、同等の賃金削減に直面することはなく、より早くフルタイム雇用に復帰する傾向がある。育児休暇取得率の違いがこの格差を強めている。2022年には、母親が育児休暇月数のほぼ90%を占めたのに対し、父親が取得していた育児休暇期間は平均で大幅に短かった。さらに、賃金格差はセクターによって異なる。公共部門など、団体交渉の適用範囲が広い産業では、男女賃金格差は小さい。賃金設定が個別化されている民間産業では、格差が大きい傾向がある。[ 161 ]

アイルランド

アイルランドでは、2022年の男女賃金格差の平均は9.3%でした。[ 162 ] 2021年の男女賃金格差情報法は、従業員250人以上の企業すべてに、男女賃金格差の平均値と中央値、ボーナス格差、賃金四分位における男女の代表性に関する情報を詳述した年次男女賃金格差報告書の公表を義務付けました。[ 163 ] 2024年には、従業員150人以上の企業がこの法律の対象となりました。2025年には、従業員50人以上の企業はすべて報告義務を負います。

男女賃金格差に関する法律が導入された際、政府はデータを保管するための中央ポータルを構築すると述べたが、このポータルはまだ提供されておらず、2023年11月時点で提供予定日は発表されていない。[ 164 ]

公表された報告書の品質基準は大きく異なっており、多くの報告書には重大な誤りや欠落データが含まれていました。[ 165 ]

ルクセンブルク

ルクセンブルクでは、男女間の総所得格差は32.5%である。[ 166 ]フルタイム労働者の月額総賃金に関する男女間の賃金格差は、ここ数年で縮小している。OECD （経済協力開発機構）のデータによると、男女間の賃金格差は2002年から2015年の間に10%以上縮小した。[ 167 ]この格差は年齢層によっても異なる。25歳から34歳の女性は、この期間に男性よりも高い賃金を得ている。その理由の一つは、この年齢層の女性の教育水準が高いためである。35歳からは、男性の給与が女性よりも高くなる。[ 168 ]

現在の男女賃金格差の程度は、労働時間の違いや労働市場への多様な参加など、様々な要因に左右される。[ 169 ]パートタイムで働いている女性（30.4%）は男性（4.6%）より多く、[ 170 ]この事実により、女性の労働時間全体は短くなっている。[ 166 ]労働力参加率は女性が60.3%、男性が76%であるが、これはほとんどの女性が産休を利用するためである。[ 170 ]男性は管理職（93.7%）など、給与の高い仕事に就く頻度が高く、これも男女賃金格差の規模に影響を与えている。[ 166 ]

ルクセンブルクでは職業学位（12％）と見習い訓練（3.4％）においても男女格差がある。 [ 171 ]

オランダ

オランダでは、CBS（Central Bureau voor statistieken、英訳：Central Bureau of Statistics）の最新データによると、賃金格差は縮小しているという。職業水準、教育水準、経験水準、その他17の変数を調整すると、企業における収入の差は9%（2008年）から7%（2014年）に、政府においては7%（2008年）から5%（2014年）に縮小した。調整を行わない場合、格差は企業で20%（2014年）、政府で10%（2014年）となる。30歳までは若い女性の収入が男性より多いが、これは主に教育水準が高いためである。オランダの女性は30歳までは平均して男性よりも教育水準が高く、この年齢を超えると男性の平均学歴が上がる。この機会には、女性が妊娠し、子育てのためにパートタイムの仕事に就き始めることも含まれる。[ 172 ]

インド

2013年のインドにおける男女賃金格差は24.81%と推定されました[ 173 ] 。さらに、ある報告書は、女性の経済参加率を分析し、インドを下位10カ国の一つに挙げています。つまり、賃金格差に加えて、女性の割合も不平等です。インドでは人口のほぼ半分（全体の約48%）を女性が占めているにもかかわらず、労働力人口に占める割合は全体の約4分の1に過ぎないのです[ 174 ] 。

日本

ユン・ジャヨンは、夫が外で働き、妻が家の世話をする、伝統的な男性が稼ぎ手となる日本の文化を分析している。女性に対するこのような伝統的な性別による役割があるにもかかわらず、日本政府は経済活性化戦略であるアベノミクスで母親向けの労働政策を改善することで経済を活性化させることを目指している。ユンは、アベノミクスは男女平等を推進する願望ではなく、高齢化の影響を改善したいという願望を表していると考えている。この結論の根拠として、女性が副収入を得るために臨時雇用で労働力に加わっていること、および機械化、アウトソーシング、下請けに基づく企業のパートタイム労働者のニーズがあるという調査結果がある。そのため、ユンは、女性の参加率は政府の政策ではなく企業の必要性によって左右されるようだと述べている。[ 141 ] 2015年版世界男女格差報告書によると、日本の経済参加と機会のランキング（106位）は、男女格差が最も大きい145位で、2014年より低下したが、これは「同様の仕事に対する賃金格差の低下と、女性の国会議員、上級公務員、管理職の減少」によるものである。[ 140 ] : 25–27

ヨルダン

世界経済フォーラムは、経済参加と機会、教育水準、健康と生存、政治的エンパワーメントの評価に基づき、2015年のヨルダンの男女格差ランキングを140位と算出した。ヨルダンは、総合的な男女格差において「世界で2番目に改善が遅れている国」である。[ 140 ]：25～27。 このランキングは、2006年の93位から下落した。[ 143 ]：9。 ヨルダン憲法の規定や、男女賃金格差の改善に関する複数の条約に署名しているにもかかわらず、労働力における男女平等を目的とした法律は存在しない。[ 175 ] 2015年世界男女格差報告書によると、ヨルダンのスコアは0.61で、同一職種における賃金平等を1.00としている。[ 140 ]：25、222

韓国

ユン・ジャヨン氏が述べたように、韓国の女性の就業率は1997年のアジア通貨危機以降、25～34歳の女性が妊娠を機に労働市場から退出するケースが増え、45～49歳の女性が労働市場に復帰するケースが増えたことにより上昇している。母親が子育て後も仕事を続ける可能性が高いのは、以前働いていた母親向けの手頃な保育サービスがあったり、育児休業後に再雇用されにくいことなどが理由である。[ 141 ]世界経済フォーラムによると、2015年の韓国の同一労働同一賃金スコアは0.55で、1.00が平等である。145カ国中、韓国の男女格差ランキングは115位であった（順位が低いほど、男女格差が小さい）。一方、2014年には政府における女性の割合が半分にまで低下した。[ 140 ]：26、228

OECDのデータによると、2018年の韓国の男女賃金格差は34.6%で、女性の収入は平均して男性の約65.4%である。 [ 176 ] パートタイムの仕事を含む月収に関しては、男女格差は主に女性の労働時間が男性より少ないことで説明できるが、職業や業界の分離も重要な役割を果たしている。[ 177 ] 韓国は先進国の中で賃金格差が最もひどい国だと考えられている。[ 178 ] この格差は見落とされがちである。[ 179 ] さらに、多くの女性が結婚や妊娠を機に職場を離れるため、年金受給権における男女格差も影響を受け、それが貧困レベルに影響を与えている。[ 180 ]

一方、北朝鮮は女性の収入が男性より高い数少ない国の一つである。この格差は、北朝鮮の闇経済における女性の参加度が高いことに起因している。[ 181 ]

ニュージーランド

近年の研究では、ニュージーランドにおける男女間の賃金格差は過去20年間で縮小していることが示されていますが、この格差は今日でも多くの女性に影響を与え続けています。StatsNZによると、2017年9月時点の賃金格差は9.4%と測定されています。1998年には約16.3%と測定されていました。ニュージーランドの賃金格差に影響を与える要因は複数ありますが、研究者によると、これらの要因の80%は解明できず、それが賃金格差の理解を困難にしていることが多いとのことです。[ 182 ]

ニュージーランドは、男女間の賃金格差を計算するためにいくつかの異なる方法を使用している。公式の格差はニュージーランド統計局によって計算されている。同局は、男性と女性の時間当たり収入の差を用いている。一方、国家公務員委員会は計算のために男性と女性の平均収入を調べている。[ 182 ] OECDは長年にわたり、ニュージーランドを含む34カ国の男女間の賃金格差を追跡調査し続けている。実際、OECDの全体的な目標は、賃金格差を是正し、性別が個人の収入において大きな役割を果たさないようにすることである。[ 183 ]​​ 変化は緩やかではあるが、ニュージーランドは著しい進歩を遂げている国の一つであり、研究者たちは今後もこの傾向が続くと予測している。

ロシア

ロシアでは（1991年以降も、またそれ以前も）賃金格差が存在しており、統計分析によると、その大部分は女性の資格が男性より低いだけでは説明できないことが示されています。一方で、性別による職業分離と労働市場における差別が、賃金格差の大きな部分を占めているようです。[ 184 ] [ 185 ] [ 186 ] [ 187 ] [ 188 ] [ 189 ]

十月革命（1917年）とソビエト連邦の崩壊（1991年）は、男女賃金格差の発展を形作った。ロシア史におけるこれら二つの主要な転換点が、経済学文献におけるロシアの男女賃金格差の分析の枠組みとなっている。したがって、賃金格差研究は、ソビエト・ロシアにおける賃金格差（1917～1991年）と、移行期および移行後（1991年以降）の賃金格差という二つの期間に分けて分析することができる。

シンガポール

ユン・ジャヨン氏によると、シンガポールでは人口の高齢化と低出生率が経済改善への政府の意欲に応え、女性の労働力参加が増加している。政府は、働く母親が働き続けることを奨励するため、減税措置を講じている。ユン氏は、シンガポールでは「女性の就業が増加するにつれて、就業率における男女格差は縮小している」と述べている。[ 141 ] 2015年版世界男女格差報告書では、経済参加と機会、教育水準、健康と生存、政治的エンパワーメントのサブ指標に基づき、シンガポールの男女格差は世界145カ国中54位と評価されている（順位が低いほど男女格差が小さいことを意味する）。この男女格差は、2014年の59位から縮小した。アジア太平洋地域では、シンガポールは経済参加と機会のサブ指標において最も進歩しているものの、教育水準と政治的エンパワーメントに関しては、地域平均を下回っている。[ 140 ] : 25–27

イギリス

2022年4月現在、男女間の賃金格差は平均8.3%であるが[ 190 ] 、パートタイム労働では男性の賃金は女性よりも低い。[ 191 ] [ 192 ]この格差は、-4.4%（残業なしのパートタイム雇用の女性は男性よりも稼ぐ）から26%（50～59歳のフルタイム雇用の英国人女性）まで大きく変動する。[ 191 ] 2012年には、フルタイム労働者の賃金格差は正式に10%を下回った。[ 193 ] [ 194 ]半分の人がより多く稼ぎ、半分の人がより少なく稼ぐ点である中央値賃金は、雇用されている女性の方が雇用されている男性よりも17.9%低い。[ 195 ]

男女間の賃金格差に関連する最も重要な要因は、フルタイム/パートタイムの仕事、教育、従業員が雇用されている会社の規模、職業分離（管理職や高給の専門職に女性が占める割合が低い）である。[ 196 ]パートタイムの仕事では、女性は2018年に男性より4.4％稼いでいる[ 195 ]（2015年は6.5％、2014年は5.5％）。[ 197 ] GCSEまたはAレベル基準の資格を持つ女性労働者は、2018年に賃金格差が小さくなった（学位レベルの資格を持つ女性はほとんど変化がなかった）。[ 195 ]

2014年10月、英国平等法2010に、雇用主（既存の零細企業または新規企業を除く）が同一賃金法に違反していることが判明した場合、雇用審判所が雇用主に対し同一賃金監査の実施を命じることを義務付ける規則が追加された。 [ 198 ] 当時の首相デイビッド・キャメロンは、大企業に対し、従業員間の男女賃金格差に関するデータを開示することを義務付ける計画を発表した。[ 199 ] 2018年4月以降、従業員250人以上の雇用主は、賃金格差に関するデータを公表することが法的に義務付けられている。公表されるデータには、男女間の賃金とボーナスの数字が含まれており、2017年4月のデータも含まれている。[ 200 ] [ 201 ]

期限切れ後の数字をBBCが分析したところ、英国企業の4分の3以上が平均して女性よりも男性に高い給与を支払っていることが明らかになった。 [ 202 ] 雇用法弁護士のハリニ・アイエンガー氏は、経済的・文化的変化を実現するために、より柔軟な働き方と育児休暇の拡大を提唱している。[ 203 ]

アメリカ合衆国

引退したサッカー選手ブランディ・チャステインが、 2019年に起きた米国女子サッカー代表チームの賃金差別訴訟に関して、同一賃金の重要性について語る。

米国では、女性の平均年収は男性の平均年収の 78% ～ 83% と推定されている。[ 204 ] [ 205 ] [ 4 ]人種カテゴリー全体で、すべての人種または民族グループの女性の収入は同じグループの男性よりも少ない。[ 206 ] あからさまな差別以外にも、複数の研究で男女間の賃金格差は、女性のパートタイム労働への参加率の高さや、母親としてのペナルティなどの介護責任による労働市場からの長期離脱などの要因で説明されている。[ 207 ] [ 208 ] [ 209 ] 2023年にPayScaleが行った調査によると、職名、教育、経験、業界、職位、労働時間を調整した場合、女性の平均賃金は男性の平均賃金の 83% から 99% に増加した。[ 210 ] 2019年にGlassdoorが行った同様の調査では、調整前の数字は79％、調整後の数字は95％でした。[ 211 ] [ 4 ]

しかし、最近では、米国で男女間の賃金格差が拡大している。[ 9 ] 2023年には、すべての年齢層で女性の収入は男性に比べて3セント減少した。[ 10 ] 2022年には、25〜34歳の子供のいない男性は、教育達成度別に階層化した場合、同じ年齢層の子供のいない女性よりも大幅に多くの収入を得ていた。[ 212 ] 2022年の25〜34歳全体のうち、家に子供がいない女性と男性は、家に子供がいる男性の時給中央値の97％を稼いでいたのに対し、家に子供がいる女性は85％を稼いでいた。[ 213 ]

リモートワークフォース

PayScaleのレポートによると、米国では、リモートワーカーの男女賃金格差は非リモートワーカーよりも約10セント大きい。レポートによると、リモートワーカーの女性は男性の79%の賃金を得ているのに対し、非リモートワーカーの女性は男性の89%の賃金を得ている。[ 214 ] 2023年に英国で行われた調査では、管理職がリモートワーカーの女性を昇進させる可能性はオフィスで働く女性に比べて15%低く、男性を昇進させる可能性は30%低いことがわかった。[ 215 ] [ 216 ]

参照

その他の賃金格差については

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