STEM分野における人種的多様性と差別

全米科学財団（NSF） によると、女性や人種的マイノリティは、科学、技術、工学、数学（STEM）分野において過小評価されています。 [ 1 ]世界中の学者、政府、科学団体は、人種的多様性の欠如の原因として、差別の多さ、暗黙の偏見、マイクロアグレッション、厳しい気候、ロールモデルやメンターの不足、学業準備の不足など、様々な要因を挙げています。[ 2 ] [ 3 ] [ 4 ]

米国のSTEMにおける人種不均衡

就労している成人（労働力、教育水準、人種・民族別）：2019年[ 5 ]

アジア系アメリカ人を除く人種的マイノリティは、 STEMパイプラインのあらゆる段階で過小評価されている。[ 1 ]

教育と学位取得

高校修了における人種間の格差は、STEM分野における人種的不均衡の大きな原因である。アジア系の生徒のわずか1.8％、白人の4.1％が高校を中退するのに対し、黒人の5.6％、ヒスパニックの7.7％ 、太平洋諸島系の8.0％、アメリカインディアン/アラスカ先住民の9.6％が高校を中退している。[ 6 ]高校卒業生のうち、白人の67％、黒人の62％、ヒスパニックの69％が「学位授与大学」に進学する。[ 7 ]白人、黒人、ヒスパニック系のSTEM系学生の大学進学率には目に見える差はないが、STEM専攻に最初に登録した黒人学生のうち、卒業時にSTEM学士号を取得した学生はわずか15％であるのに対し、白人とアジア系の学生では30％である。[ 8 ]

雇用、職業、収入

全米科学財団：科学・工学関連職に就く科学者とエンジニア：2015年[ 1 ]

米国の労働力に関する統計データを提供する国立科学委員会によると、STEM労働力のうちアジア人が9％、白人が65％、ヒスパニックが14％、黒人が9％を占めている。[ 5 ]特に、白人男性がSTEM労働力の49％を占めている。[ 1 ] STEM分野別では、黒人が生命科学で4％ 、工学で5％、物理科学で6％ 、コンピュータサイエンスで7％、数学で9％、健康関連科学で11％を占めるに過ぎない。[ 9 ]特にSTEMの仕事では、女性、男性、有色人種の間でも賃金格差が大きい。 この不利な点の一例として、コンピュータサイエンス分野における男女賃金格差と人種賃金格差が挙げられ、女性の収入は男性の約74％であり、白人労働者の平均収入は黒人の平均収入より約23.3％多い。[ 9 ] STEM分野における男女および人種間の賃金格差は、STEM以外の一般的な職種全体よりも著しく大きく、男女、人種、民族間の賃金格差はさらに大きい。有色人種の女性のうち、最初に採用された際に35%が給与交渉を行ったと報告しているが、ほぼ50%が就職後に給与交渉を行っていればよかったと感じている。これらの女性の多くは、採用時に提示された給与に当初は満足していたものの、後に同レベルの他の労働者よりもはるかに低い給与しか得ていないことに気づいたと報告している。[ 10 ]

STEM分野における有色人種の過少代表の影響

STEM分野の黒人労働者の57%は、職場における人種的・民族的多様性の向上に十分な注意が払われていないと感じています。[ 11 ]この多様性の欠如は、職場での孤立や社会的支援の欠如につながり、STEM分野の多くの有色人種の不安や抑うつを増大させる可能性があります。[ 12 ]

有色人種の代表性が低い理由

最近、学者たちはSTEM分野における人種的マイノリティの経験を説明するために、制度的人種差別の枠組みを適用し始めています。 [ 13 ]具体的には、研究によると、有色人種、特に黒人は、STEM分野において、より高いレベルの差別、様々なマイクロアグレッション、そして全体的なメンターシップとサポートの欠如を経験しています。[ 11 ]

STEMに関する固定観念と先入観

19 世紀後半から 20 世紀初頭にかけての科学的人種差別は、人種間の生物学的、知的、生理学的な差異を特定しようとした。科学的人種差別の永続的な影響には、有色人種の学生に関する人種的ステレオタイプや、STEM は主に白人男性の分野であるという先入観がある。 [ 14 ] STEM における女性と人種的マイノリティの過少代表を強調した調査によると、アジア人や白人の候補者は黒人やラテン系の候補者よりも有能で雇用されやすいと見なされている。同様に、この調査の調査結果によると、学生は黒人や女性の STEM 専門家よりも白人男性の STEM 専門家を認識し、名前を挙げる可能性がはるかに高いことがわかった。[ 15 ]さらに、大学のキャンパスで有色人種の学生は、積極的差別是正措置の受益者、スポーツ奨学金を受けている、および/または「リスクのある」学生であるという社会的な誤解や思い込みにしばしば直面特に、成績優秀な黒人学生は、知能が低いという一般的な固定観念と戦おうとしており、一方、アジア人学生は、自分たちは生物学的に数学的才能に恵まれているという、一般的な模範的マイノリティの固定観念と戦っている。

幹のアイデンティティ

STEMアイデンティティの発達は、生徒が科学的リテラシーを継続的に伸ばし、STEM関連のキャリアを追求する可能性を全体的に高めます。国立研究評議会の2009年の報告書では、生徒がSTEMアイデンティティを育むことは、「自分自身を科学の学習者として考え、科学について知り、科学を活用し、時には科学に貢献する者としてのアイデンティティを育むこと」を学ぶことであると説明されています。[ 16 ]黒人女子は、学校外での科学関連の経験が少なく、アジア系アメリカ人、ラテン系、白人の中学生女子に比べて科学的能力に自信がないため、中学校でSTEMアイデンティティを育む可能性が低く、将来STEM分野に進む可能性が低くなります。[ 17 ]さらに、研究により、科学の直接的な経験以外にも、社会規範、ステレオタイプ、仲間、教師、家族との交流がSTEMアイデンティティの発達に寄与することが示されています。[ 18 ]

マイクロアグレッション

科学、技術、工学、数学の分野で有色人種や過小評価されている少数派グループは、白人よりも人種差別的なマイクロアグレッションを経験する可能性が高い。[ 19 ]研究によると、大学のキャンパスで発生する人種差別的なマイクロアグレッションは、学生の帰属意識を弱め、教員との関係構築を困難にし、STEMに対する文化的適応を低下させる原因となることがわかっている。[ 19 ] [ 20 ]白人が多数を占める機関（PWI）では、環境的なマイクロアグレッションは、学生間の共有実験室スペースや、教員やアドバイザーとの会議中によく見られる。[ 21 ]黒人女子学生は特に、STEM部門の仲間から疎外感や孤立感を感じる可能性が高い。[ 22 ] [ 23 ]

暗黙の偏見

暗黙の偏見に関する研究では、幼稚園の教師は早い段階から有色人種の生徒、特に黒人の男児に対して暗黙の偏見を抱く傾向があることが示されています。黒人の子供は幼稚園の入学者の19％を占めていますが、幼稚園の停学の約半数を占めています。[ 24 ]教師、教員、同僚の間での暗黙の偏見により、有色人種の生徒が人間関係を築いたり、その分野の専門家とネットワークを作ったり、有益な指導者を見つけたりすることがより困難になっています。[ 25 ]暗黙の偏見に基づいて有色人種に下される判断は非常に有害であり、ステレオタイプ脅威の一因となり、全体的なパフォーマンスに影響を及ぼします。たとえば、黒人女性は資格不足であると見なされることが多く、ディズニーの「Hidden Figures 」で描かれたキャサリン・ジョンソンの場合のように、自分がその場にいるに値することを証明することを強いられます。

帰属意識

人々は、場所、環境、または機関で歓迎されていないと感じると、所属感を感じにくくなり、撤退する可能性が高くなります。[ 26 ]特に、女性や有色人種の人々は、受け入れられるために、同化や家父長制の交渉という個人的な戦略を採用することがよくあります。 [ 13 ]たとえば、黒人男性の科学者は、同僚や管理者との人種化された交流に耐えるために対処戦略を採用しています。[ 27 ]同様に、黒人女性の学部生は、キャンパスでの人種差別に対処するために、同じ人種の仲間、教員、およびスタッフに引き寄せられていると述べています。[ 22 ]過小評価されたグループが適応するか、分野を完全に離れることを余儀なくされると、科学的発見と進歩を促進するために使用できるSTEMの貴重な才能と視点が失われます。

宇宙のメイ・ジェミソン

STEMパイプライン

有色人種の生徒が学校でSTEM教育を受ける上で更なる障壁に直面するため、 STEM教育のパイプラインは早期に狭まり始めます。以下は、こうした障壁の例です。

小中学校

研究によると、理科の学力テストの点数における人種間の格差は、小学3年生から始まることが示されています。[ 28 ]これらのテスト点数の格差は、人種間の社会経済的地位の格差と学校の質の両方に起因しています。特に、黒人とヒスパニック系の学生は、白人学生に比べて低所得地域に住む可能性が2倍以上高く、これが直接的に地元の公立学校の資金減少に、間接的にSTEMプログラムへの資金減少につながっています。[ 7 ] 黒人とラテン系アメリカ人は、大学のSTEM分野で成功するための基礎となる高校の上級コースに、必ずしも同じようにアクセスできるとは限りません。[ 29 ]例えば、高校で三角法、微積分、物理学を履修していない人は、STEMの学位を取得する上で不利な立場に置かれます。[ 26 ]学業の準備だけでなく、学校、家庭、学校外など、さまざまな環境でのSTEMの経験は、有色人種の学生がSTEM関連のキャリアをより可能性として捉えるのに役立ちます。[ 17 ]

カレッジ

黒人男性は白人男性に比べて大学入学時にSTEMを専攻すると宣言する可能性が2倍であるが、STEMの学位を取得して卒業する可能性は低い。[ 30 ] [ 7 ]研究者たちは、マイクロアグレッション、冷たい雰囲気、ロールモデルやメンターの不足が、有色人種の学生がSTEM専攻から「排除される」一因になっていると指摘している。[ 7 ] [ 25 ]さらに、黒人男性の工学部大学院生を調査したある研究では、カウンセラー、メンター、クラスメートからのマイクロアグレッションが、非規範的な役割の緊張をもたらしたことが判明した。[ 27 ]これらの要因により、有色人種がSTEM専攻を離れる可能性が高まっている。

メンターシップ

STEM分野では白人男性が依然として過剰に代表されているため、有色人種の教員や科学者からの指導が不足しています。その結果、STEM分野の有色人種の学生は、自分の意見が聞き入れられず、疎外感を感じ、仲間との繋がりを築く機会を失っています。研究によると、HBCUの有色人種の学生は、メンターが支援的であると認識し、仲間とのより肯定的な交流を経験する傾向がはるかに強いことが示されています。[ 25 ]

仕事

女性、有色人種、LGBTなどのマイノリティは、職場で差別、孤立、ハラスメントを受けやすい。[ 31 ] STEM分野の男女を対象としたピュー研究所の調査によると、STEM分野の女性の50％が職場でジェンダー関連の差別を経験しており、STEM分野の黒人の約62％が職場で人種差別を経験したと述べている。[ 11 ]さらに、黒人STEM労働者の72％は、人種差別に直面していることが、STEM分野に有色人種が少ない主な理由だと考えている。[ 11 ]

STEM分野における有色人種の参加を増やすための戦略

STEM 分野における有色人種の過少代表は、白人至上主義と人種差別に根ざした問題です。

バイアストレーニング

多くの学者や団体は、STEM分野における代表性を高める手段として、偏見の排除を推奨しています。[ 2 ]具体的には、暗黙の偏見、学生、管理者、教員、さらには学生のトレーニングは、ステレオタイプと戦い、有色人種を標的としたマイクロアグレッションを減らす1つの方法と見なされています。[ 32 ]さらに、暗黙の偏見に関する声明やポリシーを組み込むことで、機関内の多様性と包摂性への取り組みを強化することができます。[ 33 ]

保護因子

STEM分野の関係者は、STEM分野における女性や有色人種の代表性が低いという長い歴史を認識しており、その格差を埋めるために取り組んでいます。この問題に対処するには、多方面にわたる一貫性のある継続的な取り組みが必要です。単一の介入では効果がないと主張する人も多くいますが、教育、職場、そして地域社会における持続可能かつ戦略的な改革こそが、私たちの理論を実践に移す鍵となるでしょう。有色人種の学生にとって、STEMに対する認識を早期教育段階で変革するには、女性や有色人種が科学、技術、工学、数学にもたらす独自の貢献を称賛することが不可欠です。[ 3 ]

教師

多くの教師は人種格差の縮小に熱心に取り組み、教室における機会均等の実現に積極的に取り組んでいますが、実際にはSTEM教育における人種格差を助長している可能性があります。教師は、自らの行動が生徒の将来に、自分が思っている以上に大きな影響を与えていることを理解することが重要です。[ 34 ]

ロールモデル

最も推奨されている解決策の一つは、ロールモデルの必要性です。STEM分野で女性の採用には、男性と女性の両方のロールモデルが効果的ですが、STEM分野で有色人種の有色人種を指導するロールモデルは不足しています。自分と似たような外見を持つ尊敬できる人がいると、その分野に留まり、帰属意識を育む意欲が高まります。[ 35 ] STEM分野の人々と交流し、つながる機会は、このコミュニティの一員であることへの喜びと、より強いSTEMアイデンティティの育成につながります。[ 36 ]

メンター

メンターは、学生がSTEM分野で成功するために必要な学業面および社会的なサポートを提供します。しかし、同じ人種のメンターシップを持つことは、有色人種の学生がSTEM分野に留まるための重要なステップです。有色人種の学生は、同じ人種の教員とのより良い交流を報告するだけでなく、より強いSTEMアイデンティティを育む可能性も高くなります。[ 22 ]

組織的な取り組み

STEM環境で少女や女性が活躍できるよう奨励することで、STEM分野における多様性の向上を目標とする組織が増えています。こうした組織の一例がGirls Who Codeです。Girls Who Codeの使命は、2030年までに技術系の新卒採用における男女格差をなくすことです。Girls Who Codeは、男女の多様性だけでなく、コンピュータサイエンスの分野で歴史的に過小評価されてきた若い女性（アフリカ系アメリカ人/黒人、ヒスパニックまたはラテン系、バイ/多民族、ネイティブアメリカン/アラスカ州出身、ネイティブハワイアン/太平洋諸島民など）や、低所得家庭出身で特に無料または割引のランチの対象となる人、コンピュータサイエンスに触れる機会やアクセスが不足している人にも焦点を当てています。Girls Who Codeは、人種/民族、性自認と性表現、階級、性的指向、能力、年齢、国籍、宗教/精神的アイデンティティの交差性を認識し、重視しています。

同様に、過小評価されているグループのSTEM参加を増やすことを目的としたコミュニティ非営利団体「 I AM STEM 」に参加した黒人の少女たちは、直接科学研究に参加し、STEMとのより強いつながりに貢献しました。[ 37 ]

マイノリティを支援する団体のもう一つの優れた例として、チカーノ／ヒスパニック系およびネイティブアメリカンの科学振興協会（SACNAS）が挙げられます。SACNASの使命は、チカーノ／ヒスパニック系およびネイティブアメリカンがSTEM分野における高度な学位、キャリア、そして指導的地位を獲得できるよう支援することです。同団体は、STEM分野で最もマイノリティとされている人々が、高度な学位、キャリア、そして指導的地位を獲得するために必要な支援を確実に受けられるように取り組んでいます。SACNASはまた、多様な意見が世界で最も差し迫った科学的課題に対する創造的な解決策をもたらし、革新的で強力かつ包括的な全国ネットワークの構築が不可欠であることを頻繁に指摘しています。

重要な科学者、技術者、数学者

参照

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