支援付き雇用

支援付き雇用とは、知的障害、精神疾患、外傷性脳損傷などを含む障害を持つ人々が、就労の獲得と維持を支援するサービス提供を指します。支援付き雇用は、競争的な職場において雇用主から賃金と福利厚生が期待される雇用形態の一つと考えられていますが、障害者支援機関による有給雇用を指す場合もあります。米国のスキルクラフト社のような企業は、「支援付き雇用」の一例であり、州法および連邦法で定義されている（機関や法人ではなく個人による）償還制度の対象となっています。

支援付き雇用のコミュニティ基盤

支援付き雇用は、1970年代にアメリカ合衆国で、職業リハビリテーション（VR）サービス（例：ニューヨーク州職業サービス局、1978年）と、統合された環境（例：企業、オフィス、製造施設）における競争力のある職業紹介における重度障害のある個人への長期サービスおよび支援（LTSS）の擁護活動の一環として発展しました。1980年代半ば以降、専門文献における支援付き雇用は、主にジョブコーチによる「個別配置」モデル、または「自然支援」モデルによる「個別配置」モデルを指しています。[ 1 ] [ 2 ]支援付き雇用（SE）における重要な問題は、しばしば「ケースクローズ」を超えて、地域社会における長期サービスおよび支援（LTSS）のための資金の必要性と考えられていました（Griffin、Test、Dalton、Wood、1995年）。[ 3 ] [ 4 ]支援付き雇用は2013年現在、世界中で行われており、新しい包括的モデルに移行していますが、この用語は、職場で追加のジャンプスタートを必要とする可能性のある多様な種類の労働者を支援するために使用されています。それは依然として、コミュニティ統合や脱施設化を含む障害に関連するものです。[ 5 ]

大学におけるコンセプト開発

支援付き雇用は、地域社会の非営利セクターから生まれたもので、重度の障害を持つ個人（施設生活から地域社会への「支援付き就労」を希望する人々も含む）に政府と連携してサービスを提供する取り組みとして、1970年代後半頃に始まりました。地域社会の職員はリハビリテーションプログラムに参加し、学位を取得し、この分野の学術的専門化が始まりました。1985年には、大学による支援の拡大、専門機関やプログラムの新設、リハビリテーションと教育の修士課程および博士課程の学生の育成（シラキュース大学、リハビリテーションカウンセリング、社会政策の学位取得など）により、支援付き雇用（SE）は全米で増加しました。例えば、オレゴン州のトーマス・ベラミー、ラリー・ローズ、ジェイ・アルビンは、「支援付き雇用」と題する新しい章を執筆し、障害の性質や程度に関わらず応募者を受け入れるため、入学要件や最低能力レベルを設けていない（職業訓練プログラムでは前例のない）という独自性を示しました。[ 6 ]

「支援付き雇用」は地域社会統合の原則に基づいており、「統合された環境」と呼ばれる施設は、応用モデルおよび理論モデル（例えば、地域社会統合理論、社会的役割の評価、ノーマライゼーション、自立生活理論、ユニバーサルデザイン）の中核を成していました。加えて、有給労働、職業選択、雇用主の育成、学校から職場への移行、そして就労プロセスへの親の関与も重要な側面でした。[ 7 ]支援付き雇用または関連する雇用と障害に関する分野を専門とするリハビリテーション研究訓練センター（RRTC）は、ポール・ウェーマン博士のリーダーシップの下、30年以上にわたり連邦政府から大学部門に資金提供されてきました。

支援付き雇用モデルの多様性

1985年までに、米国では、地域社会への統合を基盤とした支援付き雇用は、多様な職業モデルを持つようになりました。その中には、「障害者と健常者の同僚」が統合された職場で隣り合って働くという社会関係概念も含まれています（Nisbet & Callahan, 1987）。[ 8 ]利用者（セルフアドボケート）と親の両方が、より良い仕事とその後のキャリアを求めて、この新しい運動（知的障害と発達障害）を支持しました。[ 9 ] [ 10 ]「重度障害者の生活における重要な問題」（Meyer, Peck & Brown, 1991）に関する主要なテキストは、支援付き雇用を、費用便益、消費者賃金、社会統合、継続的な支援に関する研究が既に存在する新興の実践の一つとして強調しました（Rusch, Chadsey-Rusch, & Johnson, 1991）。[ 11 ]

精神科領域において、長期サービスおよびサポート（LTSS）において非常に革新的であった顕著なアプローチは、移行的就労であった。 [ 12 ]これは、現在では国際的なクラブハウスモデルとなっているニューヨーク市のファウンテンハウスと関連している。[ 13 ]ゲイリー・ボンド（1994）は、このアプローチの修正版として支援付き就労を報告した。[ 14 ]バーモント大学のポール・カーリング（1995）は、精神障害の分野でのコミュニティ就労オプションの開発を支援した。[ 15 ]ポール・ウェーマンは、医学部近くで重要な障害間研究を行った。[ 16 ]スティーブン・マーフィー博士（1991）は、精神科領域向けに就労支援を採用した。[ 17 ]ジュリー・アン・ラシノは、関連する肯定的なビジネスモデルと家族モデルを確認しました（例えば、ラシノ、2003）、[ 18 ]ボストン大学のウィリアム・アンソニー博士（アンソニーら、2002）と彼の研究センターは、1980年代から雇用に対する「取得・選択・維持」アプローチに取り組み続けています。[ 19 ]

ペンシルベニア州フィラデルフィアの公共利益法律センターのフランク・ラスキ（1985年4月）は、支援付き雇用の法的「統合」基盤として、障害児教育法（個別障害教育改善法による改正後）と、米国議会で可決された1973年リハビリテーション法（1978年改正）を挙げた。ラスキはまた、発達障害者支援権利章典（1975年、1984年改正後）において、保護施設から支援付き雇用への移行を強く支持し、「ゼロ拒否」政策、個別作​​業計画、そして「雇用可能性」概念への疑問を全面的に支持した。[ 20 ]

シェルターや政府サービス部門から生まれた支援付き雇用は、従来の公民権や差別に基づくアプローチとは異なる根源を持っています。雇用と障害は、性別、人種、民族、家族構成、障害などによる差別によって雇用において不利な立場に置かれた人々と共通の根源を持つことが多いのです（例：オノンダガ郡アーバンリーグ）。このような連合に基づく戦略は、1964年の公民権法に端を発し、採用、昇進、解雇、給与などにおける差別に基づく雇用上の救済を求めています。このような職務は「専用職務」ではありませんが、 1990年の米国障害者法（現在は2008年に改正）に基づく「適格者」のための雇用主主導のシステムで定義された主要職務を遂行するために、合理的配慮（例：パーソナルアシスタント、デスクの改造）が必要となる場合があります。 [ 21 ] [ 22 ]

1991年までに、州による支援付き雇用助成金プログラムの規則案が、米国教育省の連邦官報に掲載され、意見募集が行われました。この発表は、聴覚障害者向けのTDDサービス（FR 56: 219.57776-57786）を通じて聴覚障害者に提供されました。リハビリテーションサービス局（RSA）は意見を受け取り、地域社会における雇用における障害者の権利を支援する1973年リハビリテーション法C部（改正版）に基づいて認可されたプログラムを推進することを意図しました。また、このプログラムは「グローバル経済」におけるスキルのための「識字能力」と「生涯学習」という国家目標の推進にも貢献しました。2013年には、米国教育省特殊教育・リハビリテーション局リハビリテーションサービス局が、支援付き雇用に関する政策指令（RSA-PD-13-02、2013年4月30日）を発行しました。

米国の支援付き雇用の発展

米国では、支援付き雇用は1978年改正リハビリテーション法で定義されています。より最近のリハビリテーション法改正は、1998年に成立した労働力投資法に盛り込まれています。リハビリテーション法とその改正により、職業リハビリテーションプログラムが設立され、資金が提供されます。職業リハビリテーション（VR）は、障害者のための国家的な雇用プログラムの中核ですが、地域社会における長期的サービスと支援（LTSS）への資金提供を担う主要な機関ではありません。連邦政府の資金は、州の職業リハビリテーション機関を通じて配分されます。また、州政府機関とその地方事務所（例：ニューヨーク州発達障害者事務所）も関与しており、在宅・地域社会型（HCB）メディケイドサービス免除プログラムも資金提供を受けています。

コア定義

以下は、リハビリテーション法改正（公法 102-569：支援付き雇用の定義）に含まれる支援付き雇用の中核となる定義の表現です。[ 23 ]支援付き雇用とは、次のものを意味します。A. 最重度の障害のある個人が、継続的な支援サービスと統合された環境での競争的雇用であり、a) 従来は競争的雇用が行われていなかった人、 b) 重大な障害の結果 、競争的雇用が中断または断続的になっている人、c) 障害の性質と重度のために、仕事をするために集中的な初期支援サービスと、初期支援サービスからの移行後の延長サービスの両方を含む継続的な支援サービスを必要とする人、または B. 精神疾患による最重度の障害のある個人が過渡的に受ける雇用。

この支援付き雇用の定義には、非常に重要な用語や概念が数多く参照されています。これらの用語は以下のとおりです。

  • 最も重度の障害を持つ人々
  • 競争力のある雇用
  • 統合された作業環境
  • 継続的なサポートサービスと支援付き雇用サービス。

支援付き雇用の最も一般的なモデルは、伝統的なリハビリテーションアプローチによるジョブコーチングで、職場環境に「サービスを徐々に取り入れる」というものです。しかし、支援付き雇用は長期的なサポートとサービスに根ざしており、「自然なサポート」（例えば、同僚に援助を提供するために支払う報酬など）に基づいたバリエーションがあります。[ 24 ]

「前向きな未来のための親たち」の原則は、実際の職場で実際に働くこと、すべての人にサービスを提供すること、継続的な支援、社会統合、そして個別対応と柔軟性でした。自立支援団体は、特に施設内での「仕事作り」から始めることで、実際に働くことで実際に得られる収入を得るという理念に賛同していました。

職業リハビリテーションシステムでは、企業や産業との連携、競争力のある雇用（既存の職種や賃金、福利厚生の達成など）、学校から労働力への移行、競争を含む従来の仕事への障害といった概念がすべてVRシステムで取り上げられています。[ 25 ] [ 26 ]

費用

支援付き雇用の費用は、その発足当初から研究・調査の対象となっており、競争的な環境における長期サービスに関する、障害のカテゴリー別領域（精神疾患、外傷性脳損傷など）の学術研究も行われている（例えば、Wehman et al., 2003; Rogers et al., 1995）。[ 27 ] [ 28 ]

支援付き雇用は費用対効果が高く、費用便益が大きいように設計されており、実際に行政と障害者行政における主要なコミュニティサービスとしてそのように文書化されている（Racino、印刷中、2014年）。[ 29 ]しかし、2つのコスト動向として、医療センターの開設によるコスト構造と人員の変化（教育と医療の連携から医療業務、「理学療法士」による「身体的回復」）[ 30 ]と、政府がすでにスリム化しているサービス（例：コスト削減のための自然療法）のコストを削減する傾向[ 31 ]がある。

シメラによる2012年の「支援付き雇用の経済性」に関するレビューでは、次のことが示されています。1. 障害の有無にかかわらず、地域社会で働く方が、シェルタード・ワークショップで働くよりも経済的に恵まれます。2. 支援付き雇用者の相対賃金は1980年代以降31.2%上昇しましたが、シェルタード・ワークショップの賃金は減少しました。1980年代と1990年代には、米国、オーストラリア、英国、カナダを含む30以上の研究がレビューされ、「障害のある人は、地域社会で働くことで、コストよりも大きな金銭的利益を享受している」ことが示されています。[ 32 ]

しかし、最低賃金未満と雇用に関する懸念は地域社会にも及んでおり、[ 33 ]特に福利厚生の相互作用、初級職と熟練職、従業員に支払われる賃金と雇用主の福利厚生、行き止まりとキャリアアプローチなどにより懸念が広がっています。しかしながら、初期の研究では、コスト1ドルにつき1.97ドルの福利厚生があり、従業員の総賃金と福利厚生は合計13,815ドルであると報告されています（Hill et al., 1987）[ 34 ]。これは、他者から「永久に雇用不可能」または「就労不可能」とみなされた従業員のことです。

さらに、費用と便益の検討では、支援付き雇用の収益源が明らかになっていない。特に、これらのプログラムは大規模なコミュニティ「障害者NGO」（非政府組織）のサービスの一つであり、1991年には既にメディケイドの資金援助を受けていた（Smith & Gettings, 1991）場合、その傾向は顕著である。[ 35 ] 2000年代後半には、政府自体も費用対効果への懸念を強めており、職業リハビリテーションサービスは、費用対効果と、サービス利用者にとってのプラス効果を高める方法について見直されている。[ 36 ]

雇用支援

支援付き雇用は、重度の障害のある個人が地域社会で就労できるように支援する方法として発展しました...実際の賃金が支払われる実際の仕事であり、米国の施設に住んでいた人々を含む個人へのパーソナルアシスタンスサービスが含まれます。[ 37 ]支援付き雇用は30年以上にわたって、重度の障害のある個人も就労できることを実証してきましたが、[ 38 ] [ 39 ]今日でも、多くの人々は保護された作業所やデイプログラムに隔離されたままです。保護された作業所を支援付き雇用（今では一度に1人ずつ）を提供できるように転換する取り組みが進行中であり、リハビリテーションカウンセリングと特殊教育の修士レベルの学生の世代は、サービスと組織を古い時代遅れの隔離モデルから地域社会での統合された職業アプローチに変えることについて教育を受けています（例：Gardner, et al., 1988; Rogan & Racino, 1992）。[ 40 ] [ 41 ]包括的な環境で働く権利を認めた最近の訴訟の判決は、統合雇用がすぐに第一の選択肢になることを示唆しているようだ。

ベストプラクティスでは、専門的な職業リハビリテーションサービス（現在はリスクと保護的健康要因の注入に変更）として資金提供される、個別サポートアプローチによる支援付き雇用が、雇用の獲得と維持（後に雇用維持と呼ばれる）を支援するために使用されることが示されています。[ 42 ]これらのプラクティスには、雇用をカスタマイズしてサポートを提供する方法を理解する支援付き雇用サービスプロバイダー（専門家）、移行期の学校職員が関与する場合があります。 [ 44 ]また、ブリッジビルディングや人間中心のコミュニティ開発に似たアプローチが含まれる場合もあります。[ 45 ] サポートには、仕事の修正、宿泊施設または支援技術の追加、職場でのトレーニングの強化、ネットワーク関係（例：家業、地元の職場や所有者）の特定、より良い将来に関する親のトレーニングなどの他のアプローチが含まれます。[ 46 ]必要なものは個人や雇用主によって異なりますが、人事部、資金提供機関、監督レベル、さらには労働組合の指導者などが関与します。 2010年には、カスタマイズされた雇用、州の雇用優先政策、および「主要な連邦政策の見直し」が「重度障害者の雇用」におけるリーダーシップとして推奨されました。[ 47 ]しかし、「非就労支援」の開発に向けた新しい動きがあります。

サービスからサポートへと移行した初期の支援付き雇用機関のリーダーとしては、メリーランド州のジェリー・キラコフェのヒューマンサービス研究所（キラコフェ、1994年）、[ 48 ]ケンタッキー州セブン・カウンティーズ・サービス（現在はコロラド州とカリフォルニア州のローガン＆ストラリー、2007年）、ニューハンプシャー州のリチャード・クロウリーの地域機関（ローガン、1992年）、ニューヨーク州のENABLEとトランジショナル・リビング・サービス（後者は1977年に、地域社会の「長期利用者」には「居住スタッフ」の支援を受けて求職活動を行う権利があると単純に決定した）、オレゴン州（マジス・アゴスタ、1994年）、ウィスコンシン州（ラシーノ、1987年）[ 49 ]、イギリスなどが挙げられる。これらのグループは、就職支援、職場文化、雇用構造におけるジェンダーと民族の問題に関する研究にも関わっていた。[ 50 ] [ 51 ]カナダでは、支援付き雇用と生活の質および雇用支援員との関係について初期から研究が行われた（Pedlar、Lord & Loon、1989）。[ 52 ]

パーソナルアシスタンスサービス

パーソナルアシスタンスは、公共政策と自立生活の主要なサービスであり、1980年代にまで遡る国内外の強力な研究基盤を持っています。(Litvak、Zukas、Heumann、1987) [ 53 ] [ 54 ]パーソナルアシスタンスサービス(PAS)は、「職場支援」の重要な構成要素にまで拡大しており(Soloveiva、et al.、2010; Barcus & Targett、2003) [ 55 ] [ 56 ]スウェーデンなどの国では、就労計画の一部となっています(Clevner & Johansson、2012)。[ 57 ]パーソナルアシスタンスサービスと職場PASは、バージニアコモンウェルス大学でオンラインコースとして教えられており、2013年には独立生活ネットワークを通じて自習用としても利用可能になりました。( http://www.worksupport.com/pas/funding.cfm ) PASは、精神疾患、脳損傷、知的障害を含む認知障害や、医療的および身体的支援を必要とする個人など、多様なグループが利用できるように開発されました(Racino、1995)。[ 58 ]

自然なサポート

ナチュラルサポートモデルは連邦政府と州政府から資金提供を受けていましたが、職場との関連性や連邦政府の研究機関としての地位を考えると、その概念と実施に関する公的な議論は不足していました（例：Butterworth et al., 1996）。[ 59 ]大学側は州の雇用代理店に対し、「ナチュラルサポート資金パッケージ」を推奨し、同僚研修、ナチュラルサポートを促進するための雇用専門家の活用、そして支援を受ける従業員と職場のナチュラルサポートとのマッチングに基づく制度を優先しました。[ 60 ]「ナチュラルサポート」の初期モデルは、研究の一環としてリハビリテーションコミュニティによって提案されました（例：Hagner, 1988）[ 61 ]。このアプローチの口語的な流れを知っていた国際講演者Racinoは、「そもそもナチュラルサポートの何がナチュラルなのか？」と反論しました。[ 62 ]ナチュラルサポートアプローチは、雇用におけるエンパワーメントと選択[ 63 ] 、そして支援付き雇用における男女差[ 64 ]といった関連イニシアチブとも整合していました。

雇用支援としての合理的配慮

1973年リハビリテーション法（1978年改正）の活動による革新の一つは、合理的配慮の概念を精神障害などの分野に適用したことである。[ 65 ]脱施設化の取り組みの一環として、現在では1999年の米国最高裁判所オルムステッド判決に至っている「長期サービス・サポート」（LTSS）の利用者は、自宅や日常生活で自分自身（そして時には家族）を支えるために、地域社会での仕事を求めていた。雇用の障壁を特定するための体系的な取り組みがなされ（例えば、Noble & Collignon, 1988）[ 66 ]また、ピーター・ブランク博士が1990年のアメリカ障害者法で述べたように、法的手段も開かれた。合理的配慮[ 67 ]により、地域社会における競争力のある職場と賃金水準を維持しながら、仕事内容の変更が可能になった。 「就労支援」という用語は、「精神疾患診断」を受けてリハビリテーション制度に来る可能性のある個人を支援する取り組みにも適用された（Marrone、Bazell、Gold、1995）。[ 68 ]これらの取り組みは、職場紹介（従来のリハビリテーションカウンセラーの機能） [ 69 ]ではなく、職場維持（同僚や上司の関与）が鍵となるため、「自然支援」と呼ばれる取り組みに似ている可能性がある。

システムの変更

支援付き雇用は、主に保護作業所施設を基盤とする隔離されたサービスシステムを、知的障害および発達障害のある個人を対象とした統合的なコミュニティ型雇用アプローチへと転換する手段として構想されました。[ 70 ]例えば、1995年、カリフォルニア州の指導者であるスティーブ・ジボリッチとヤン・ワイナー＝ジボリッチは、サービス提供者と政府機関に対し、「今でなければ、いつ？：保護作業所への転換を待つべきではない理由」という問いを投げかけました。[ 71 ]しかし、成人デイサービスプログラムの成長にもかかわらず、完全な転換は実現していませんが、全国APSE雇用ネットワークを通じて、雇用に関する新たな原則が推進されています。これらの原則には、個人の選択と資源および支援のコントロールに関する質的指標が含まれています。[ 72 ]

シェルタード・ワークショップの転換は、資金とサービスを統合的な環境に移行する取り組みの一環として、1990年代に推奨されました。[ 73 ]統合された労働への「転換」に関する州の傾向は、ボストンのインクルージョン研究所によって監視されており、インターネットで入手できます。[ 74 ]

「支援付き雇用を提供する地域コミュニティリハビリテーション機関は、1986年には300強だったが、1993年には約5,000に増加した」（McCaughey et al., 1995）。しかし、WehmanとKregel（1995）は、1986年のリハビリテーション法改正第3編C部により、すべての州で支援付き雇用が確立されたと指摘している。また、Gary SmithとBob Gettingsは、在宅・地域密着型メディケイド免除制度の下でも、すべての州が支援付き雇用に資金提供されていると指摘している。支援付き雇用は依然として有効な雇用選択肢であり、米国の各州では分離雇用と並行して運営されており、2002年には21万2,000人の重度障害者が支援を受けていた（Rusch & Braddock, 2004）。[ 75 ] [ 76 ]

ラシーノ（1994）は、「支援サービス」と呼ばれる分野に必要な変化は、専門教育・訓練における従来の「組織的」または「システム変革」戦略とは異なる戦略を必要とすると報告している（概念的枠組み）。[ 77 ]例えば、彼女自身が関与した研究では、VRシステムは、高学歴で豊富な職務経験を持つ職員（つまり、フリーサイズ）に対する合意された（雇用主、学校、サービス提供者）アプローチとして、1970年代の「エントリーレベル」の立場に回帰し続けており、これは高学歴でエントリーレベルの職に就いている障害児の親と似ている。[ 78 ]これらの問題は、「態度」の問題、あるいは障害者に対する期待や志望度の低下と呼ばれており、雇用主、一般市民、あるいはサービス従事者自身に起因する可能性がある。[ 79 ]さらに、従来の障壁枠組みは、近代化において妥協を許さない機関の経営陣、規制機関、立法機関を対象としている。

個別配置モデル（IPS）

IPS支援雇用は、重度の精神疾患を持つ人々が、自ら選択した通常の仕事に就けるよう支援するものです。支援雇用には様々な形態がありますが、IPS（Individual Placement and Support）とは、アニー・オークリーが「あらゆるもの」と表現するように、エビデンスに基づいた支援雇用の実践を指し、雇用に関わる新しい大学や医療センターによって検証されています。[ 80 ]このモデルは、障害分野における数十年にわたる研究と実践に基づいた、専門的な支援雇用アプローチのバリエーションであると考えられます。

IPS支援就労の特徴

  • これは証拠に基づいた実践である
  • IPS支援就労支援の専門家はクライアントの強みに焦点を当てる
  • 仕事は回復と健康を促進する
  • 専門家は州の職業リハビリテーションと協力して活動する
  • 多分野にわたるチームアプローチを採用
  • サービスは個別化され、長期にわたる
  • IPSアプローチはメンタルヘルスサービスの提供方法を​​変える

もう一つの以前のモデルは、ハイブリッドケースマネジメント/支援付き雇用モデルと呼ばれ、全国の精神保健サービスを研究したミシガン大学のキャロル・モウブレイによってWINSの研究・実証モデルとして報告されました。[ 81 ]これらのモデルは、ゼロ拒否や「線形モデル」などの以前のモデルや目標を批判し、複数の機関による「個別配置」の包括的な計画の側面を強調しています。

ニューハンプシャー・ダートマス精神医学研究センターは、かつては地域社会におけるデイ・ハビリテーション・プログラムとして知られていたデイ・トリートメント・プログラムと、支援付き雇用（完全に地域社会で開発され、精神科サービスの範疇外で厳密に検証されたプログラム）を、比較対象となる2種類の外来サービスとみなしています。この研究グループは、米国の他の研究に倣い、支援付き雇用が社会統合などの成果を向上させる可能性があることを再確認しています。[ 82 ]デイ・トリートメントは、フロリダ州情緒的ニーズを持つ児童研究センターのクリスタ・クタッシュ（1996年）によると、児童や青少年にも利用可能な「教育、カウンセリング、家族介入」のセットでもあります。これらの「支援サービス」は成人にも適用できる可能性がありますが、支援付き雇用（SE）は典型的には成人向けサービスであり、就労環境への移行期にある青少年を対象としています。

2006年までに、支援付き雇用はウェブベースの資格認定シリーズの一部となり、「精神疾患のある人のための支援付き競争的雇用」という新しい資格認定が設けられました（バージニア・コモンウェルス大学、2006年）。対象者は通常、職業訓練および支援付き雇用サービス（「大学の技術支援および訓練」）を提供するサービス提供者です。これらのサービスは、従来の資金援助による職業リハビリテーションのカテゴリー（例：就労調整）と、キャリア開発と仕事および職業紹介という新しい概念の両方に基づいています。[ 83 ]

教育と訓練

インドネシアのバンテン州でバリスタとして働く盲目の男性

支援付き雇用は、一般的にリハビリテーション分野におけるコミュニティサービスであり、大学部門、州および地方の職業リハビリテーション事務所、そして知的障害および発達障害のカテゴリー別サービスシステム（長期サービスとサポート）の両方にその起源を持つ。1980年代半ばには既に、支援付き雇用は、広範なワーキングペーパー、ビデオテープ、プレゼンテーション、ケーススタディ、書籍や出版物、そして重度障害を含む非常に評判の高い大学職員のネットワークを備えた、在職者研修のテーマとして認められていた。[ 84 ]前述のように、大学の資格証明書は2000年代半ばからウェブ上で入手可能であり、さらにそれ以前から大学部門のオンライン以前のコースで入手可能であった（Racino, 2000参照）。[ 85 ]資格証明書は強く推奨されており、実際、ほとんどの「提供部門」では、提供者が自己認証のみを行う傾向があるため、必須とする必要がある。[ 86 ]伝統的なリハビリテーションプログラムでは、1980年代初頭から、すべてのリハビリテーション職員の教育プログラムが統合的かつ競争力のある雇用に備えることが期待されていました。[ 87 ]

初期に推奨されたスキルは、一般的な専門職の援助スキル（例：ファシリテーター、モチベーター、コーチ）と労働者向けの特定の雇用関連スキル（例：ジョブシェアリング、ジョブコーチング）の両方でした。[ 88 ]さらに、従来のデイプログラムを統合雇用システムに変換するには、特別なスキル（例：政治、社会、管理、保健・人間サービス）が必要です。[ 89 ] [ 90 ]マーク・ゴールドのマイケル・キャラハンは、施設の人口に取り組んだ後（1970年代のマーク・ゴールド）、プロバイダー部門を支援するコミュニティ雇用の40年以上のリーダーの1人でした。[ 91 ]

特別な集団

自閉症

21世紀において、自閉症はコミュニティサービス分野における進歩を形作る主要な「障害」の一つとなっています（例：障害者市民コンソーシアム、自閉症と家族支援に関するタスクフォース、2018年）。『職業リハビリテーションジャーナル』の特集号は、1994年1月にマーシャ・ダットロウ・スミスが編集者を務めて発行されました（第4巻第1号）。この特集号は行動に焦点を当てており、支援付き就労の概念と実態は「コミュニケーション、発話、そして身近な世界での出来事に困難を抱える子どもたち」にとって革命的であると考えられています。この特集号には、メリーランド州の自閉症成人・児童コミュニティサービス（CSSAC）が支援する自閉症患者70名を対象とした研究が掲載されています。

脳損傷

頭部および脳損傷におけるコミュニティサービスは1990年代に新たな優先事項となり、[ 92 ]初めて、新たに設立された州の頭部損傷管理者協会と連携して、仕事と生活の選択肢が検討されました。これらのサービスは、変化する公共政策の文脈において、ニューヨーク州バッファロー大学やシラキュース大学などの州において科学的に研究されました。[ 93 ]従来のリハビリテーションの概念である職場復帰も、比較的新しい認知リハビリテーション、あるいは認知リメディアルによって大学部門で深く発展しました。[ 94 ]

精神衛生と知的障害

分類上の州および地方NGOにとって、仕事や地域社会での就労は「重度の精神疾患」では可能ではあるものの困難であると比較的早い段階（1970年代と1980年代）で認められていたが、州および連邦の職業リハビリテーション制度の変更はより困難であると考えられていた。[ 95 ] 1993年、国際重度障害者協会のジョン・クレーゲルは、重度の知的障害、自閉症、身体障害などの人々が、支援付き雇用の参加者のわずかな割合を占め続けていると報告した。[ 96 ]重度の精神疾患を持つ成人に対する支援付き雇用の効果を調査した 系統的レビューがある。

重度の精神疾患を持つ成人に対する支援付き雇用と他の職業訓練アプローチの比較[ 97 ]
まとめ

米国の州法（ニューヨーク州、イリノイ州など）で支援付き雇用[ 98 ]が規定されており、米国の州のリハビリテーション部門（コミュニティリハビリテーションに先立つ職業リハビリテーションと呼ばれていた）で最初に始まったのは、1980 年代初頭に遡る（世界のリハビリテーションの歴史を参照）。現在 40 年目を迎える連邦政府の研究調査のリーダーシップは、米国教育省の国立障害研究リハビリテーション研究所（NIDRR）が担っており、同研究所は米国のすべての州、大学、カレッジ部門、リハビリテーションプログラム、政府パートナー、障害者の家族や個人に対する 5 年間の競争的支援センターを優先している[ 99 ]（競争的受賞者は、バージニアコモンウェルス大学のポール・ウェーマン博士、同大学医学部のグラント・レベル博士）。

米国では、NIDRRパートナーセンターや州立大学の指導者を含む科学産業が、政府および民間セクターのパートナーと協力して、米国における支援付き雇用プログラム、データ収集、調査研究に取り組んでいます。歴代政権は、そのエビデンスに説得力を感じており、オバマ政権下では雇用大使プログラムに参加しました。[ 100 ]データの広範さと範囲を考慮し、大学のセンターは独自に全国データベースを作成し、研究者がさらなる研究に利用できるようにしています。「利用可能な科学的エビデンスは限られている」ものの、支援付き雇用は、重度の精神疾患を持つ人々に関連する多くの仕事関連の成果（裁判所命令による精神科医による評価を含む）の改善に効果的であることが示唆されていますが、個々の研究の質に関して、全体的にバイアスのリスク（研究およびセンターは州・連邦プログラムを支持している）が存在するようです。[ 97 ]

女性と支援付き雇用：ジェンダー

1980年代の大学における支援付き雇用のリーダーには、男女を問わず活動する「前向きな未来のための親たち」（例：キャシー・ヘイデューク）、非営利団体の女性CEO（障害児の親でもあるジョセフィン・スクロ）、州政府やNGOの女性管理職（例：NYSACRA初代CEOのシーラ・ハリガン）、そして大学における女性専門家や研究者（例：性別、年齢、障害、世帯規模、人種、民族性を考慮した場合）などがいた。さらに、ジェンダーの複雑さと労働力におけるその役割（エイドリアン・アッシュ以降の女性の職業、障害とジェンダーを参照）が、アメリカの文献に「特別な人口集団における女性の管理職」として登場し始めたのは、数十年後のことである。[ 64 ]

この食い違いは、著者が1975年にコーネル大学で学士号を取得した際に、40人以上の男性教授と2人の女性教授（1人は州外からの客員教授、もう1人は終身在職権を取得していない）から指導を受けたことなど、いわゆる「アメリカの高等女性教育」に一部起因している（例えば、Racino、2014）。[ 101 ]私たちの北欧のリーダーは、家族介護におけるジェンダーの視点から研究を開始し、 [ 102 ]ジェンダーの視点からの支援付き就労に関する文献目録を「社内」（リハビリテーション・リサーチ・アンド・トレーニング・センター・オン・コミュニティ・インテグレーション）で出版した（Traustadottir、1990-。ps、Traustaの娘）。

さらに、米国における「精神遅滞／知的障害および発達障害」に関する主要な連邦研究センターは、30年以上にわたり、所長、副所長、および米国各州への技術支援などにおいて男性が主導してきた（支援付き雇用に関するリハビリテーション研究訓練センターなど）（例：Wehman, 1993; Wehman & Kregel, 1994）[ 103 ] [ 104 ]。しかし、コーネル大学産業労働関係学部のスザンヌ・ブリュイエール氏のように、女性も労働と障害の分野で重要な役割を担ってきた。支援付き雇用は雇用、そして現在では起業の一部であるため、より広範な雇用研究におけるその役割と効果の分析は、依然として更なる研究が待たれている。

その他の国

「世界で最も豊かな国に住んでいるか、最も貧しい国に住んでいるかに関わらず、障害者は社会の中で最も経済的に恵まれないグループに属します。」（シュライナー、2001年）[ 105 ]

世界中の他の国々では「支援付き雇用」という用語が使用されており、それぞれ独自の定義があります。1995年、英国から米国を訪れたスティーブン・バイヤーは、キングス・ファンドのリンダ・ワード（フィルポットと共著）が出版した代表的な書籍『 Values and Visions』の中で、実際の仕事と支援付き雇用に関する章を執筆しました。 [ 106 ]この本に先立ち、英国のOrdinary Livesのリーダーであるデイビッド・トウェル（ビアードショーと共著）は、『Enabling Community Integration （地域社会への統合を可能にする）』の中で、英国の公共機関が地域社会への統合に向けて前進するのを支援するために、米国の支援付き雇用を引用しました。[ 107 ] 2012年、職業リハビリテーションジャーナル（JVR）は、ドイツ、ノルウェー、スカンジナビア諸国（アイスランド、デンマークなど）、そして英国を含む欧州連合における支援付き雇用の状況を強調しました。特に、支援付き雇用に関する欧州連合は、インクルージョンスキル能力を調査しています。

支援付き雇用は、提供者、資金調達、規制当局に対し、長年にわたり大学教育や研修が直接提供されてきたにもかかわらず、未だ発展途上である。米国では、州政府や地方自治体に対し、「州の​​制度改革」のための資金、支援、事例提供といった数十年にわたる投入に基づいて、「成功事例はどこにあるか」という問いかけがなされており、実際に行われてきた。[ 108 ]職業リハビリテーションジャーナル（JVR）は、ポール・ウェーマン博士のリーダーシップの下、2011年に創刊20周年を迎えた。また、毎年3,000人以上の特別支援教育またはインクルージョン教育の教師が、国際重度障害者協会（TASH）年次会議において、新たな発展（社会資本、民族・文化問題、ビジネスとマーケティング、支援付き雇用の発展など）について学んでいる。[ 109 ]

ドイツのシュテファン・ドーセ（2012）は、学校から仕事への移行、そして保護作業所から労働市場への直接移行を促進する新しい連邦インクリュージョンプログラム（2011年から2018年）を指摘している。[ 110 ]イギリスは、1980年代後半にはすでにデイセンターから支援付き雇用への移行を含む、普通の生活の機会を支援していた（Towell & Beardshaw, 1991）。[ 111 ]

現在、国連障害者権利条約（UNCRPD、2006年）は、100か国以上で批准され実施段階にある条項の中で、就労の権利を支持している。[ 112 ]

支援付き雇用サービスは、障害のある求職者への直接的な職業支援として提供される場合もあれば、雇用政策を通じて労働需要に影響を与える形で提供される場合もある。国際的な観点から、障害者の雇用機会の拡大を目的に雇用主に対して用いられる雇用制度の例としては、雇用インセンティブ構造と最低雇用割合がある。[ 113 ]雇用インセンティブ制度は、障害者を労働力に統合するために開かれた雇用環境でとられる財政的措置であり、賃金補助や労働環境への適応のための資金などの給付を含む場合がある。最低雇用割合は、従業員の一定割合が障害者で構成されるようにすることで障害者に平等な機会を創出しようとする立法上の積極的措置である。[ 114 ]これら 2 つの制度は相互に排他的ではなく、併用されることもある。

障害者雇用制度の特徴[ 113 ] [ 114 ]
雇用インセンティブ 雇用割当
自発的な関与 法的に義務付けられた参加
参加雇用主に補償として補助金を提供する 労働力における障害者の割合の下限レベルを確立する
参加していない雇用主には罰則を科さない 割り当てを達成できない雇用主に課税する
参加雇用主を通じて支援付き雇用機会を創出する 参加雇用主と課税によって徴収された収入を通じて支援付き雇用機会を生み出す

アジア

香港

香港政府労働部労働福祉局は、1980年に設立された選択的配置部（SPD）の下、無料の支援付き雇用サービスを提供している。SPDは2013年に就労指導配置計画（WOPS）を開始し、雇用主が障害のある求職者を雇用するよう奨励している。WOPSを通じて、参加雇用主は、就労に困難がある障害のある従業員1人当たり最大51,000香港ドル、または就労に困難がない障害のある従業員1人当たり最大30,000香港ドルの手当を支給される。[ 115 ]この手当は、それぞれ9か月と6か月の雇用期間を通じて分割される。WOPSに参加する雇用主は、新規従業員に職場内でサポートを提供できるメンタースタッフを置くことが義務付けられており、雇用契約の長さは3か月以上でなければならない。さらに、WOPSは求職者に短期の就職前研修を提供し、就職の可能性を高めている。就職前研修を修了すると、研修生は研修1日あたり80ドルの手当を受け取る。[ 116 ]

労働福祉局社会福祉部は、支援付き雇用（SE）と障害のある従業員のための支援プログラム（SPED）を通じて、障害のある求職者への就労支援も提供しています。SEは、一般雇用に就くことができない障害のある個人を訓練するための保護作業所を提供しています。SEのサービスには、雇用カウンセリング、仕事の紹介とマッチング、フォローアップ支援、就労関連スキルの訓練が含まれます。一方、SPEDは、障害のある従業員が一般雇用で従業員としての地位を維持できるよう、2014年に開始された雇用主向けのインセンティブ制度です。SPEDは、参加雇用主に対し、特別なニーズに対応するための職場の改修や、障害のある労働者の作業効率を高めるための補助機器の設置に対して、1回限りの補助金を支給します。補助金の上限は、障害のある従業員1人あたり2万香港ドルです。[ 117 ]

シンガポール

2014年に労働力開発庁（WDA）と社会家族開発省（MSF）によって開始されたオープンドアプログラム（ODP）は、雇用主が障害者に雇用機会を提供し、特別なニーズを持つ従業員がアクセスしやすい職場環境を作ることを奨励しています。ODPを通じて、雇用主は障害のある従業員1人あたり最大2万シンガポールドルの職務再設計助成金を受け取り、従業員の状況に合わせて職務範囲を再設計する費用の最大90％を支援します。さらに、研修コースの費用の90％がODPによって賄われるため、雇用主は障害者向けの特別な研修を提供するインセンティブが与えられます。2015年現在、シンガポール政府はオープンドア基金を通じて320万シンガポールドルの補助金を支給しています。[ 118 ]

さらに、特別雇用クレジット（SEC）は、2012年に雇用主への予算措置として開始され、月収4,000シンガポールドル以下の障害のある従業員の月給の16%を補助する。再雇用を促進するため、従業員の月給の22%を補助する追加特別雇用クレジットが、SECプログラムの修正として2015年に開始された。シンガポール労働力開発庁は、ワークフェア制度も提供しており、ワークフェア所得補足金（WIS）で従業員の賃金を補填し、ワークフェア研修支援金（WTS）で雇用主に従業員の教育を奨励している。WISは、障害のある従業員の支出と退職貯蓄を支援するため、中央積立基金と呼ばれる月額現金および終身年金制度で、年間4,000シンガポールドルを上限に支給する。WTSは、研修費用の95%に加えて、研修中の従業員の欠勤手当の95%を補助する。[ 119 ]

中国

1988年に設立された全国的な非営利団体である中国障害者連合会（CDPF）は、障害のある求職者に対して、相談、リハビリテーション、就労訓練、職業紹介などの無料サービスを通じて支援付き雇用を提供している。[ 120 ]

2008年、障害者雇用条例に基づき、障害者の雇用保護を目的とした雇用割当制度が制定され、中国政府はすべての公的機関および民間組織に対し、雇用機会の少なくとも1.5%を障害者に確保することを義務付けました。[ 121 ]割当の正確な割合は中国の各省によって異なりますが、1.5%未満にはなりません。割当を達成できない雇用主は、障害者雇用保障基金（DESF）に比例した金額の罰金を支払わなければなりません。この賦課金による収入は、職業訓練や就職斡旋といった形で支援雇用を提供するために支出されます。割当を達成または上回った雇用主には、税制優遇、現金報酬、技術支援などの補助金が支給され、障害者の求職者の雇用を促進します。[ 122 ]

障害者雇用に関する規制は、障害者の起業を支援することで、自営業を奨励しています。政府は、起業活動に従事する障害者に対し、税制優遇措置や就労場所や資格取得支援などを提供しています。[ 123 ]

カナダ

カナダ支援雇用協会（CASE）は、雇用サービス提供者、雇用主、地域社会の同盟者、その他の利害関係者と協力して、リソース、専門知識、擁護活動を提供することで、障害のある人々が労働力に完全に参加できるように努めています。[ 124 ]

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